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採用代行に向いている人は？必要なスキルと適性を徹底解説
採用代行に向いているのは、コミュニケーション能力が高く、交渉力と忍耐力、ストレス耐性を備えた人です。業務の幅が広いため、マルチタスクやデータ分析の力も求められます。
株式会社overflow 編集担当
Offers HR Magazine編集部
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監修者
Offers HR Magazine編集部
株式会社overflow / 編集担当
Offers HR Magazine 編集部は、株式会社overflow が運営する採用メディアの編集チームです。エンジニア採用に取り組む人事・採用担当者に向けて、採用手法・人事制度・組織づくりの情報を届けています。
執筆記事（498件）
- 採用
DX推進の組織作りとは？成功のためのポイントと事例を紹介
DXを推進する組織は、従来の組織構造では対応しきれない変革を進めるため、専門人材を集めて横断的に動かす体制です。編成パターンは、経営直下の統括組織、事業特化型、独立した新組織、子会社設立の4つがあります。
株式会社overflow 編集担当
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- マネジメント
1on1ミーティングの頻度はどのくらいが理想的？効果的な時間設定
1on1ミーティングの理想的な頻度は、チームの状況や部下の経験値、目指す成果で変わります。週1回は小さな問題を早く見つけやすく、隔週や月1回は準備に時間を割ける反面、問題の発見が遅れるおそれがあります。
株式会社overflow 編集担当
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- 採用
技術職の人事評価シートの作成ポイントと注意点を徹底解説
技術職の人事評価シートは、専門性や成果が見えにくい技術者を公平に評価するための道具で、情意基準、能力基準、業績基準の3区分で項目を設けます。作成は現状の分析、シートの設計の順に進めます。
株式会社overflow 編集担当
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- 採用
中途採用の教育の必要性とは？効果的な研修方法とポイントを解説
中途採用者の教育・研修は、新しい環境への適応を支え、不安を和らげて早期離職を防ぐために欠かせません。目的は企業理念の理解、業務知識とスキルの習得、職場環境への適応の3つで、入社後3か月、6か月、1年の節目のフォローも要点です。
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- 採用
ジョブディスクリプションのテンプレートを紹介！作り方や運用方法も解説
ジョブディスクリプションとは、職務の役割・責任・必要なスキルを詳しく記した職務記述書のことです。作成の目的は、採用活動の効率化、人事評価の公平性向上、社員の育成促進の3つです。
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- 組織
人事BPRはなぜ必要？その理由と効果を徹底解説
人事BPRとは、人事部門の業務プロセスを根本から見直して再設計する取り組みで、既存の枠組みにとらわれずゼロベースで作り直す点が業務改善と異なります。成功させる手順は5つのステップです。
株式会社overflow 編集担当
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- 採用
マネジメント経験とは？役職がなくてもアピールできる方法を解説
マネジメント経験とは、人・モノ・金・情報といった経営資源を動かし、組織の目標達成に貢献した経験です。管理職でなくても認められ、求人の「3年以上」はその業務の期間を指します。
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- 採用
人事面談とは？目的・種類・進め方を徹底解説
人事面談とは、人事担当者と従業員が1対1で、仕事の状況やキャリア、働き方について話し合う面談です。目的は、状況把握、成長の後押し、評価の納得度向上、組織の改善、コミュニケーション促進の5つに分けられます。
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- 採用
SESからの退職を円滑に進めるための手順とは？注意点もあわせて解説
SESの退職は、直属の上司へ意思を伝え、口頭のあとにメールでも伝えて記録を残す順で進めます。期間の定めのない雇用なら退職日の2週間前までの申し出で辞められ、契約期間の途中で辞めるときは契約書の定めが基準です。
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- 採用
コアタイムとは？企業における設定の意味と注意点を解説
コアタイムとは、フレックスタイム制で従業員全員が必ず勤務しなければならない時間帯です。労使協定に時間帯や長さを定める必要があり、10:00～15:00に設定した場合は、その間の勤務が必須になります。
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- 採用
HRBPは組織図でどの位置付けになる？企業の人事戦略に役立つ知識を解説
HRBPの組織図上の位置づけは企業の規模や業種で異なり、従来の人事部門より戦略的な位置に置かれます。中小企業では人事部長を兼ねて人事全体を統括し、大企業では事業部門ごとに配置される例が多く見られます。
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- 採用
1on1ネタに困っていませんか？面談を成功させる具体例を紹介
1on1のネタは、業務の進捗だけに偏らず、プライベートの相互理解と心身の健康チェックの両面から選びます。頻度は週1回や隔週、時間は30分から1時間が目安で、2、3日前にアジェンダ案を部下へ送ります。
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- 採用
コンピテンシーの5段階レベルとは？活用方法を解説
コンピテンシーとは、高い成果を生み出す行動特性のことです。段階は、指示を実行するレベル1の受動行動から、課題を自ら解決するレベル3の能動行動を経て、レベル5まで5つに分かれます。
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- 採用
人事部とは？総務部との違いや仕事内容、求められるスキルを解説
人事部とは、経営戦略に基づいて採用、育成、評価、配置など従業員に関わる業務を統括する部署です。仕事は採用活動、人材育成と研修、評価とフィードバック、人事制度設計と運用、労務管理と福利厚生に及びます。
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- 採用
OKRの目標設定例を紹介！導入後の運用ポイントまで解説します
OKRは、目標(Objectives)と成果指標(Key Results)を連動させ、組織の方向性をそろえる目標管理手法です。Key Resultsは通常3〜5個程度に絞って設定します。
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- 組織
人事考課 評価基準とは？企業が押さえるべきポイント
人事考課とは、従業員の業績や能力、態度を一定の基準で評価し、昇進や昇給、配置転換などの処遇に反映させるまでの一連の流れです。評価結果を測る人事評価は、その一部に位置づけられます。
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- 採用
OKRシートのテンプレートを活用するメリットとは？導入時の注意点も解説
OKRシートは、組織や個人の目標と達成度を可視化するツールで、目標（Objectives）と成果指標（Key Results）で構成されます。成果指標は通常3〜5個の数値化された指標で設定します。
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- 採用
コンピテンシーの自己評価のポイントは？具体的な例文もあわせて解説
自己評価では、客観的な視点を持ち、具体的な数字を示し、失敗と改善点も含めて書くのが要点です。営業職、事務職、企画・マーケティング職の例文と、評価項目の設定から始める導入手順も載せています。
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- 採用
スクリーニングとは？企業の採用担当者が知っておくべき基礎知識
スクリーニングとは、多数の対象から条件に合うものを選び出す「ふるい分け」で、採用では応募者を求める条件で絞り込む作業を指します。進め方は収集と分類、条件による選別、結果の評価の3段階です。
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