内定とは何か？採用や内々定との違いと内定後の手続き

\ 自社にぴったりのITエンジニア・デザイナーを採用したい企業様必見！ /

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。

今すぐダウンロードする ▶

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。内定とは、企業から「あなたを採用したい」という意思表示を受けた状態のことを指します。しかし、内定と採用、内々定の違いや、内定後の手続きなど、曖昧な部分も多いのではないでしょうか。この記事では、採用担当者向けに内定に関する基本的な知識から、法的性質、内定後の流れ、注意点まで詳しく解説します。企業と学生双方にとって重要な「内定」について、改めて理解を深めていきましょう。

【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シート

優秀な人材の確保は、事業の発展と成功の鍵を握ります。多くの企業が採用計画の立案と実施に課題を抱える中、効果的な戦略の重要性が増しています。そこで、採用計画の策定から具体的な施策、そしてKPIの設定・管理に至るまでを網羅したExcelファイルを用意しました。このテンプレートを活用することで、貴社の採用プロセスを最適化し、目標達成への道筋を明確にすることができます。ぜひご活用いただき、採用活動の効率化と成果向上にお役立てください。

▼ この資料でわかること
✅ 採用の目的と目標の設定
✅ 採用スケジュールの作成
✅ 採用KPIの管理方法

→【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シート

内定とは？基本的な意味と重要性

採用活動において、内定は企業と学生にとって重要な意味を持ちます。ここでは、内定の定義、採用との違い、内々定との違いについて詳しく見ていきましょう。

「内定」の定義

内定とは、企業が求職者に対して将来的な雇用を約束する意思表示のことです。簡単に言うと、「あなたを採用します」という企業からのメッセージと言えるでしょう。ただし、内定は口約束ではなく、法的拘束力を持つ場合があります。そのため、内定を出す側も受け取る側も、その意味を正しく理解することが重要となります。内定通知書が発行されることで、より明確な雇用契約の前段階となります。

内定は、企業と求職者双方にとって重要な節目です。企業にとっては、優秀な人材を確保するための重要なステップであり、求職者にとっては、将来のキャリアを決定づける大きな決断となります。だからこそ、内定の意味を深く理解し、適切な対応を行うことが必要不可欠です。

採用活動において、内定はゴールではありません。むしろ、入社後の活躍に向けたスタート地点と言えます。企業は、内定者が入社後にスムーズに活躍できるよう、必要なサポートを提供することが求められます。そして、求職者は、内定を得た後も、自身のスキルや知識を向上させる努力を続けることが重要です。

内定と採用の違い

内定と採用は、よく混同されがちですが、明確な違いがあります。内定は、あくまでも将来的な雇用を約束する意思表示であるのに対し、採用は実際に雇用契約を締結し、労働者として迎え入れることを意味します。つまり、内定は採用の前提条件であり、内定が出た後、正式に雇用契約を結ぶことで採用が確定するのです。

例えば、レストランで例えてみましょう。内定は「席を予約する」ようなもので、採用は実際に「席に座って食事をする」ようなものです。席を予約しただけでは食事はできませんよね。同様に、内定を得ただけでは、まだ正式な社員ではありません。採用されて初めて、企業の一員として働くことができるのです。

内定と採用は、時間的なズレも存在します。通常、内定は卒業前の学生に対して出されることが多く、実際の採用（入社）は卒業後となります。この期間は、学生が自身のキャリアプランを見つめ直し、入社に向けて準備を行うための貴重な時間と言えるでしょう。

内定と内々定の違い

内々定とは、企業が採用選考の結果、求職者に対して口頭で採用する意思を伝えることを指します。正式な内定通知書を交付する前の、いわば「仮内定」のような状態です。近年では、学生の囲い込みを目的として、内々定を出す企業が増加傾向にあります。しかし、内々定は法的拘束力が弱く、企業側の都合で取り消される可能性もゼロではありません。そのため、学生は内々定に安心してしまい、就職活動を早期に終了してしまうのではなく、他の企業も検討するなど、慎重な判断が必要です。

内々定は、企業と学生の間での信頼関係に基づいた約束事とも言えます。企業は、内々定を出した学生に対して、誠意を持って対応することが求められます。一方、学生は、内々定を得た後も、企業の情報を収集し、自身のキャリアプランとの適合性を慎重に検討することが重要です。

内々定と内定の違いを理解することは、学生が安心して就職活動を進める上で非常に重要です。内々定はあくまでも仮の約束であり、正式な内定通知書を受け取るまでは、就職活動の手を緩めないようにしましょう。

内定の法的性質

内定は、単なる口約束ではなく、法的にも重要な意味を持ちます。ここでは、始期付解約権留保付労働契約という概念と、内定と労働契約の関係について解説します。

始期付解約権留保付労働契約とは

始期付解約権留保付労働契約とは、将来のある時点（例えば、大学卒業時）から労働契約を始めることを約束し、かつ、一定の条件の下で企業側が解約できる権利を留保した契約のことです。難しそうに聞こえますが、簡単に言うと、「将来、あなたを採用するけど、一定の条件を満たさない場合は採用を取り消すことができる」という契約です。内定はこの始期付解約権留保付労働契約に該当すると考えられており、法的拘束力を持つ場合があります。

この契約形態は、企業にとっては、将来の人材を確保しつつ、入社までに学生の状況が変化した場合に備えることができるというメリットがあります。一方、学生にとっては、将来の雇用をある程度保証されるという安心感を得ることができます。しかし、解約条件が曖昧な場合、トラブルに発展する可能性もあるため、注意が必要です。

始期付解約権留保付労働契約は、企業と学生双方にとってメリットとリスクを併せ持つ契約形態です。そのため、契約内容をしっかりと理解し、双方が納得した上で締結することが重要です。

労働契約と内定の関係

内定は、労働契約そのものではありませんが、労働契約の締結を約束するものであると解釈されています。そのため、企業が正当な理由なく内定を取り消した場合、損害賠償請求の対象となる可能性があります。具体的には、内定取り消しによって学生が被った経済的損失（例えば、就職活動にかかった費用や、他の企業からの内定を辞退したことによる機会損失など）を賠償する義務が生じる場合があります。

内定は、企業と学生の間での重要な約束事です。企業は、内定を出す際には、その法的責任をしっかりと認識し、安易な内定取り消しは避けるべきです。一方、学生は、内定を得た後も、自身の状況が変化した場合には、企業に速やかに連絡し、相談することが重要です。

内定と労働契約の関係を理解することは、企業と学生双方にとって、トラブルを未然に防ぎ、良好な関係を築く上で非常に重要です。

内定通知書の役割と重要性

内定通知書は、企業から学生へ内定を正式に伝えるための重要な書類です。ここでは、内定通知書の基本構成、記載事項、発行プロセスについて解説します。

内定通知書の基本構成

内定通知書は、一般的に以下の要素で構成されています。まず、企業名と住所、そして日付が記載されます。次に、宛名として内定者の氏名が明記されます。本文では、内定の旨と、入社予定日、配属予定部署などが記載されます。さらに、労働条件の概要や、入社までに必要な手続きなどが記載されることもあります。最後に、企業の代表者名と署名、そして会社の印鑑が押印されます。

内定通知書は、企業の顔とも言える重要な書類です。そのため、丁寧な言葉遣い、正確な情報、そして見やすいレイアウトを心がけることが重要です。また、企業によっては、自社のロゴマークやコーポレートカラーを使用するなど、ブランディングにも配慮したデザインを採用している場合もあります。

内定通知書は、単なる通知書ではなく、企業の理念や文化を伝える役割も担っています。そのため、内容だけでなく、見た目にも気を配ることで、内定者に対して良い印象を与えることができます。

内定通知書の記載事項

内定通知書には、以下の事項が記載されることが一般的です。まず、入社予定日、勤務地、配属予定部署といった基本的な情報が明記されます。さらに、雇用形態（正社員、契約社員など）、試用期間の有無、そして給与や賞与、勤務時間、休日休暇などの労働条件の概要が記載されます。また、入社までに必要な書類や手続き、そして提出期限なども記載されることが多いです。

これらの情報は、内定者が安心して入社準備を進めるために必要不可欠です。そのため、内定通知書を作成する際には、漏れなく正確な情報を記載することが重要です。また、不明瞭な点や疑問点があれば、内定者からの問い合わせに対応できる体制を整えておくことも大切です。

内定通知書の記載事項は、法律で明確に定められているわけではありません。しかし、一般的な慣習や、労働基準法などの関連法規を踏まえて、適切な内容を記載することが求められます。

企業が内定通知書を発行するプロセス

企業が内定通知書を発行するプロセスは、一般的に以下のようになります。まず、採用担当者が、採用選考の結果に基づいて内定者を決定します。次に、内定通知書の作成と発行手続きが行われます。内定通知書は、人事部門が作成し、企業の代表者または人事責任者の承認を得た上で発行されることが多いです。そして、内定通知書は、郵送またはメールで内定者に送付されます。近年では、オンラインで内定通知書を発行する企業も増えています。

内定通知書は、企業と内定者をつなぐ重要な架け橋です。そのため、発行プロセスにおいても、正確性と迅速性を心がけることが重要です。また、内定通知書を受け取った内定者からの問い合わせに対応できる体制を整えておくことも大切です。

内定通知書を発行するプロセスは、企業によって異なる場合があります。しかし、どの企業においても、内定通知書は重要な書類であるという認識を持ち、適切な手続きに従って発行することが求められます。

内定決定後の流れ

内定が決まった後は、入社に向けて様々な準備や手続きが必要となります。ここでは、内定式、労働条件通知書、雇用契約書、情報提出、入社準備について解説します。

内定式・説明会の重要性

内定式は、企業が内定者を集めて、正式に内定を伝えるための式典です。内定式では、企業の経営陣から挨拶や激励の言葉が贈られ、内定者同士の交流を深めるための懇親会が開催されることもあります。また、内定式と併せて、入社前に必要な知識やスキルを習得するための研修や説明会が実施されることもあります。

内定式や説明会は、内定者にとって、企業の雰囲気や文化に触れることができる貴重な機会です。また、同期となる仲間との絆を深めることもできます。企業にとっては、内定者に対して自社の魅力をアピールし、入社へのモチベーションを高めるための重要な場と言えるでしょう。

内定式や説明会の内容は、企業によって様々です。しかし、どの企業においても、内定者が入社前に必要な情報を得て、安心して入社できるよう、工夫を凝らしたプログラムが用意されています。

労働条件通知書の交付および雇用契約書の締結

労働条件通知書は、労働基準法に基づき、企業が労働者に対して、賃金、労働時間、休日休暇などの労働条件を明示するために交付する書類です。内定後、正式に雇用契約を締結する前に、労働条件通知書が交付されることが一般的です。労働条件通知書の内容をよく確認し、不明な点があれば、企業に問い合わせることが大切です。雇用契約書は、企業と労働者の間で締結される、労働条件に関する契約書です。労働条件通知書の内容を踏まえて、雇用契約書が作成されます。雇用契約書の内容をよく確認し、署名捺印する前に、疑問点があれば、企業に確認することが重要です。これらの書類は、労働者を守るための重要な役割を果たします。企業は、法律に基づき、適切な書類を作成し、交付する必要があります。労働者も、自身の権利を守るために、書類の内容をよく理解しておくことが大切です。

内定者による情報提出

内定者は、入社前に、企業から求められる様々な情報を提出する必要があります。例えば、健康診断書、住民票、卒業証明書、資格証明書などが挙げられます。これらの情報は、入社手続きを進めるために必要不可欠です。提出期限を守り、正確な情報を提出することが重要です。企業によっては、オンラインで情報提出を受け付けている場合もあります。提出方法をよく確認し、必要な手続きを行いましょう。情報提出は、入社に向けての準備段階として重要なステップです。企業の指示に従い、適切な情報提供を行うことで、スムーズな入社手続きを実現できます。

入社までの準備と手続き

入社までの期間は、社会人としての心構えを準備し、必要な知識やスキルを身につけるための貴重な時間です。ビジネスマナーを学習したり、業界の動向を調べたりするなど、積極的に行動することで、入社後のスムーズな適応を促すことができます。また、引っ越しが必要な場合は、住居探しや手続きを進める必要があります。必要な手続きを事前に確認し、余裕を持って準備を進めることが大切です。入社までの準備は、新生活への期待を高めるとともに、不安を解消する役割も果たします。しっかりと準備を整え、自信を持って入社日を迎えられるようにしましょう。

内定取り消しの条件とケース

内定は、将来の雇用を約束する重要なものです。しかし、一定の条件下では、内定が取り消される可能性もあります。ここでは、内定取り消しが認められる条件と具体的なケース、そして認められないケースについて解説します。

内定取り消しが認められる条件

内定取り消しが認められる条件は、大きく分けて以下の3つです。まず、内定者が採用選考時に虚偽の申告をした場合です。例えば、学歴や職歴を偽ったり、持病を隠したりした場合などが該当します。次に、内定者が著しく能力不足であると判明した場合です。採用選考時には見抜けなかった、著しい能力不足が、入社前に明らかになった場合などが該当します。最後に、企業の経営状況が著しく悪化した場合です。倒産やリストラなど、企業の経営状況が著しく悪化し、雇用を維持することが困難になった場合などが該当します。これらの条件は、あくまでも一般的な基準であり、具体的な判断は個々のケースによって異なります。企業は、内定を取り消す際には、正当な理由があることを証明する必要があります。

内定取り消しが認められる具体例

内定取り消しが認められる具体例としては、以下のようなケースが挙げられます。例えば、内定者が採用選考時に提出した書類に虚偽の内容が記載されていた場合、内定取り消しが認められる可能性があります。また、内定者が内定後に犯罪行為を行った場合や、企業の信用を著しく損なう行為を行った場合も、内定取り消しが認められる可能性があります。さらに、内定者が、入社前に必要な資格を取得できなかった場合や、健康状態が悪化し、就業が困難になった場合も、内定取り消しが認められる可能性があります。これらのケースは、あくまでも例であり、具体的な判断は個々のケースによって異なります。企業は、内定を取り消す際には、慎重な判断が必要です。

内定取り消しが認められない具体例

一方、内定取り消しが認められない具体例としては、以下のようなケースが挙げられます。例えば、企業の業績が悪化したことを理由に、内定を取り消すことは、一般的に認められません。また、内定者の性格や価値観が、企業の社風に合わないことを理由に、内定を取り消すことも、一般的に認められません。さらに、内定者が、他の企業からより良い条件の内定を得たことを理由に、内定を取り消すことも、一般的に認められません。これらのケースは、企業側の都合による一方的な内定取り消しであり、法的にも認められにくいとされています。企業は、内定を取り消す際には、正当な理由があることを証明する必要があります。

内定辞退の手続きと注意点

内定を得た後、自身の状況や考え方の変化により、内定を辞退せざるを得なくなる場合もあります。ここでは、内定辞退の基本手続き、円滑に進めるためのポイント、そして企業に与える影響について解説します。

内定辞退の基本手続き

内定を辞退する場合は、できるだけ早く、企業に連絡することが大切です。電話で連絡した後、書面で内定辞退届を提出するのが一般的です。内定辞退届には、辞退の理由を簡潔に記載します。ただし、詳細な理由を説明する義務はありません。内定辞退は、企業にとって大きな痛手となる可能性があります。そのため、誠意を持って対応することが重要です。丁寧な言葉遣いを心がけ、感謝の気持ちを伝えることも大切です。内定辞退は、社会人としてのマナーが問われる場面です。適切な手続きと誠意ある対応を心がけましょう。

内定辞退を円滑に進めるためのポイント

内定辞退を円滑に進めるためには、以下のポイントを押さえることが重要です。まず、できるだけ早い段階で、企業に連絡することが大切です。辞退の意思が固まったら、すぐに連絡することで、企業側の負担を軽減することができます。次に、誠意を持って、辞退の理由を説明することが大切です。詳細な説明は不要ですが、誠意を持って対応することで、企業との良好な関係を維持することができます。そして、企業の担当者とのコミュニケーションを大切にすることが重要です。疑問点や不安な点があれば、遠慮なく質問することで、円滑な手続きを進めることができます。内定辞退は、企業と学生双方にとって、デリケートな問題です。お互いを尊重し、理解し合うことが重要です。

内定辞退が企業に与える影響

内定辞退は、企業にとって、採用活動の遅延や、採用コストの増加など、様々な影響を与える可能性があります。特に、採用活動の終盤で内定辞退が発生した場合、企業は、再び採用活動を行う必要が生じ、時間と労力を費やすことになります。また、内定辞退によって、企業のイメージが損なわれる可能性もあります。優秀な人材を確保するためには、企業の魅力を高め、内定辞退を減らす努力が必要です。企業は、採用活動だけでなく、社員の定着率向上にも力を入れる必要があります。内定辞退は、企業にとって、大きな課題と言えるでしょう。

企業が内定を出す際の注意点

企業が内定を出す際には、様々な注意点があります。ここでは、内定辞退を見越した採用戦略、安易な内定取り消しのリスク、そして内定者の選定時のポイントについて解説します。

内定辞退を見越した採用戦略

近年、学生の売り手市場が続いており、内定辞退は企業にとって大きな課題となっています。企業は、内定辞退を見越した採用戦略を立てる必要があります。例えば、必要人数よりも多めに内定を出す、内定者とのコミュニケーションを密にする、魅力的な研修プログラムを用意するなど、様々な対策が考えられます。内定辞退を完全に防ぐことは難しいですが、適切な対策を講じることで、内定辞退率を下げることは可能です。企業は、常に最新の採用動向を把握し、柔軟な採用戦略を立てる必要があります。

【Excelテンプレート】開発組織の採用計画とコスト管理シート

効果的な採用戦略と予算管理は、開発組織の成功に不可欠です。この課題に対応するため、具体的な数値と実践的なガイドラインを盛り込んだるExcelファイルを作成しました。本ファイルには、採用戦略の立案から予算配分まで、具体的な数値とモデルケースを盛り込んでいます。ぜひ本テンプレートをご活用ください。

▼ この資料でわかること
✅ 精密な採用予算の策定
✅ 人材ニーズの的確な把握と計画立案
✅ コスト効率の高い採用プロセスの設計

→【Excelテンプレート】開発組織の採用計画とコスト管理シート

安易な内定取り消しのリスク

企業は、安易な内定取り消しを行うべきではありません。内定取り消しは、学生の人生を大きく左右する可能性があります。また、企業のイメージダウンにもつながりかねません。内定を取り消す場合は、正当な理由があることを証明する必要があります。また、内定取り消しによって学生が被った損害を賠償する責任も負う可能性があります。企業は、内定取り消しのリスクを十分に理解し、慎重な判断を行う必要があります。内定取り消しは、最終手段として考えるべきです。

内定者の選定時のポイント

内定者の選定は、企業の将来を左右する重要な決断です。企業は、スキルや能力だけでなく、人柄や価値観も重視して、内定者を選定する必要があります。面接や適性検査などを通して、候補者の能力や適性を多角的に評価することが重要です。また、候補者と企業の文化や理念との適合性も考慮する必要があります。入社後のミスマッチを防ぐためには、候補者とじっくりと向き合い、相互理解を深めることが大切です。内定者の選定は、時間と労力を要する作業ですが、企業の成長にとって不可欠なプロセスです。