エンジニア採用でつまずかない!採用プロセスの全体像と採用工数の適正化のコツ

誰向けか

• 採用工数が確保できない企業の採用責任者・採用担当者
• 採用のノウハウやナレッジがない事業責任者・開発責任者・経営者

具体的には、

• 初めてのエンジニア採用でどう進めればいいのかが分からない方
• エンジニアを採用したいがどのくらいの工数をかければ良いかが分からない方
• 採用はしたいが工数がなくて採用が進められない方

何をお伝えするか

• 採用工数、採用オペレーションの全体像
• エンジニア採用を始める際に注意すべきポイント
• RPOプランを活用してエンジニアの採用成功ができた実例

RPOの事業者ごとの比較などについてはこちら

採用に必要な工数とオペレーションを理解し、エンジニア採用成功を実現する方法

本記事では、採用に必要な工数やオペレーション、採用手法について紹介し、初めてエンジニア採用を行う方や、採用工数が取れない方でもエンジニア採用成功を実現する方法をお届けします。

1 採用プロセスの工数と、採用オペレーションの全体像を掴みましょう

エンジニアの採用における工数とオペレーションは、企業の規模や採用ニーズによって異なりますが、一般的なプロセスは以下の通りです。

採用オペレーションの流れと詳細

これらのプロセスにかかる工数は、採用ボリュームや採用レイヤーの比率、アウトソース範囲などによって大きく変わります。
人事や採用担当などの採用の専任者がフルタイムで数名いる場合や、採用専任者がいない場合も採用オペレーションの最適化が、優秀な人材の確保につながります。

採用の流れとその工数

また、実際に採用をしようと思うと、求人媒体・スカウト媒体・エージェントサービス・SNSなどさまざまな採用手法の選定や、それぞれに沿った運用フローの構築が必要になります。

主な運用フローは以下となります。

採用計画にもよりますが、採用したい人数が多くなればなるほど採用手法を複数選択し、それぞれ運用に乗せる必要があるため、採用手法が多くなればなるほど採用オペレーションは増えていくことが考えられます。

特に企業経営者や事業責任者が採用を兼任する場合はもちろん、採用の専任者がいる場合も、採用計画を達成するためには一定の工数を確保する必要があります。

2 求人要件と求人票の作成前後でのポイント

エンジニア採用の工数やオペレーションは1で記述した通りですが、エンジニア採用の前準備としては以下の3点に注意しながら進める必要があります。

1. 事業計画、要員計画に合わせた採用計画を設計する

事業の規模や成長スピードを見据えて、いつまでにどの層のエンジニアを何人採用するかを具体的に計画します。副業エンジニアと正社員のバランスや、採用タイミングにも留意が必要です。

2. 採用したい人材のレイヤーを定義する

例えば開発組織を立ち上げる際は、まずは以下の中核人材から採用を進めることをおすすめします。

●プロジェクトマネージャー(PM): 1名 ●テックリード/アーキテクト: 2-4名 ●その他一般エンジニア: 2-5名程度

PMは開発の進行管理や課題対応を担当する要となる存在です。テックリード/アーキテクトは技術的な方向性を決め、エンジニアメンバーを統括します。エンジニアメンバーがコア業務を担うコアメンバーとなります。

マネジメント層のPMとリーダー層を先行して確保し、その後にコア人材のエンジニアを採用していくのが一般的なパターンです。事業規模に応じて適宜人数は調整が必要ですが、この構成を目安に採用を進めることをおすすめします。採用するレイヤーの順番を間違えると、かえって開発速度が遅くなってしまったり後々技術負債を抱えることになってしまうため注意が必要です。

3. 採用したい人材のペルソナを定義する

単にスキルだけでなく、どのような経験や価値観を持った人材が求められるかをペルソナとして明確にします。例えば「自走力が高く、フロントエンド開発に自信がある30代女性エンジニア」などです。ペルソナを定義することで、的確な採用活動につながります。

また、事業や開発環境に沿って「これまでどのような経歴でどのようなプロダクト開発に携わってきた方が親和性が高いのか」を定義することで採用活動を行いやすくなります。

3. RPOサービスを活用し、エンジニア採用の速度を上げる方法

前述の通り、採用の手法やオペレーションは多岐にわたり、膨大な工数を必要とします。そのため、採用のノウハウがない企業や初めて採用を行う企業は想定よりも多くの時間と労力がかかってしまう場合があります。

採用は事業を推進する上でとても重要なポイントになるため、採用の工数を十分に確保が出来ない企業は外部サービスの活用を検討することも選択肢のうちの一つです。

採用プロセス自体の専門性に乏しい立ち上げ期の組織では、RPOなどのアウトソーシングサービスを上手に活用することも重要になってきます。

適切な人材構成を実現し、成長に合わせて柔軟に要員を拡充できる人材戦略が必要不可欠となります。

事例1：現場の負荷を軽減した採用活動でシニアクラスのエンジニア採用に成功した事例

採用においては、媒体ごとの特性によってアプローチ方法も異なることから、各サービスの特性に合わせた運用を行う必要があります。

RPOのメリットとしては、このような媒体ごとの棲み分けや、企業のアトラクトポイントの引き出し、採用戦略における壁打ちなど、単なる工数の担保の側面だけではなく、採用のノウハウを蓄積することができます。

以下、記事より抜粋 ーー
：OffersのCSとは具体的にどのように分担して採用活動を進めてきたのでしょうか？

吉本氏：エンジニアの負担が最も大きいであろうスカウト配信をOffersのCSに依頼しました。 これまで弊社ではスカウト文面の作成や配信代行を外部に依頼することはなかったのですが、 OffersのCSは副業採用の知見や実績が豊富であることもあって依頼することにしました。
もちろん事前に採用要件をはじめ、弊社のニーズをOffers側に詳細にお伝えさせていただきました。
Offers側からも現状の弊社の事業や開発現場の特徴、募集の背景、技術スタック、一緒に働くメンバーの特徴など、 細かくヒアリングもしていただきました。

シニアレベルを2名採用！現場の負荷を軽減した採用活動、その打ち手がOffersだった

事例2：初めてのエンジニア採用でRPOプランを利用し、優秀なエンジニアを複数採用できた事例

取締役3名のみで会社運営を行なっていたディープテック企業が、シード資金調達を機に開発組織の立ち上げを行うこととなり、RPOプランを活用することとなりました。

以下、記事より抜粋 ーー
：今回はOffersのRPO（Recruitment Process Outsourcing）プランも一緒にお申し込みいただきました。サービスを導入した背景や目的を教えていただけますか？

三井氏：採用活動における「ノウハウ」と「リソース」を補完するためです。弊社には一連の採用プロセスにおける具体的な知見がなく、どうやってスクリーニングするか、どうやって候補者とコミュニケーションを図るか、どうやってオファーレター出せばいいのかなど、採用ノウハウの基盤を弊社にインストールする必要がありました。
さらに、弊社はまだ取締役3名だけのスタートアップ会社です。Offersという媒体を運用していくにあたり、当然ながらそこに時間を割く必要が出てきます。 採用活動は最重要課題である認識ですが、本業の開発や営業活動、さらに投資家とのコミュニケーションなど、やらねばいけないことは多岐にわたります。
ですから、現実的に採用活動に対してリソースが潤沢にあるわけではありませんでした。

RPOプランを導入した結果、Offersを開始して翌月にすぐ1人目が採用でき、最終的に8名の優秀なエンジニアを短期間で採用することができました。「採用は生物」とよく言われますが、採用においてはいかに素早く適切なタイミングでアプローチができるかが成功の分かれ目となります。その適切なアプローチや素早い決定と実行を行うのに十分なノウハウがない場合は、まずは外部サービスからのインストールを行うことをお勧めします。

OffersのRPOプランで開発組織をゼロから立ち上げ！ディープテック領域のシード企業が8名の採用に成功した背景

Offersでは、Offers運用や採用のノウハウの蓄積を含めたRPOプランの提供を行なっています。

「採用の工数が取れない」「採用の仕方が分からない」という企業様はぜひ一度お話させてください。

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