経営・人事・現場必見：他社CTOもおすすめする採用課題別の解決策まとめ

何をお伝えするか

本記事は、以下の構成でお伝えして行きます。

よくある採用課題について
採用工数を補う手段と事例
エンジニア、PM、デザイナー採用に関しての知見を補う手段と事例
採用予算がない中でも活用できる手段と事例
副業からの正社員採用事例
転職での採用での手段

お客様のよくある課題

これまで700社ほどの企業の皆さんの採用活動支援しており、多くの企業が、以下の課題のいずれかに分類されます。

課題	詳細	結果
採用工数の不足	・担当者の不在・担当者の忙しさによる採用活動の実行量の不足	・採用活動が進まず、事業/プロダクト成長、機会損失
IT人材の採用における知見の不足	・エンジニア、PM、デザイナーなどの開発組織の人材の採用の市場、候補者のインサイト、経験・スキルなど全般の知見不足	・採用活動のレバレッジがかからず、採用までのリードタイムが長くなる・採用ができない
採用予算の不足	リファラル採用などで採用してきたが, 採用が進まない	リファラル採用などで採用してきたが, 採用が進まない採用活動が進まず、事業/プロダクト成長、機会損失求人のみでしか採用ができず、良い候補者の方とあまり出会えない
正社員採用のリスク、ミスマッチ	・正社員採用をしたがミスマッチが起き、退職がある・退職によるカルチャーが醸成されない	・組織の雰囲気がよくない・組織、カルチャー作りを担う人がいない・カルチャーマッチしない人が入社する
技術広報ができておらず、採用ファネル全体が低い	・採用広報を打てる担当者の不在・採用広報の手段がわからない・採用広報の手段を打つための工数が不足	・応募がこない、スカウトの返信率が低い・面談、面接時のアトラクトが弱い

本記事では、それぞれの課題に対してのOffersの活用事例と支援プラン、ご検討いただくプランなどをご紹介します。

課題1：採用活動にかけられる工数がない・不足・担当者不在

採用において、採用成功に近づくためには採用工数の担保×採用知見が必要です。どちらかが不足すると採用までのリードタイムが長くなり、事業成長・プロダクト成長の機会損失につながる可能性が高くなります。

採用活動において、OffersのソリューションであるRPOプランの利用企業様の声をご紹介します。

株式会社マイベスト取締役 CTO　渡辺直登さまの声

私もCTOとして開発など他の業務を持ってる中で、どれだけ効率的に採用活動を進めていくかも重要なポイントでした。私以外のリソースも限られていますので、どれだけ弊社の採用活動をサポートしていただけるかも重視していました。ーー：振り返ってみて、Offersのサポートでどこが良かったと思いますか？候補者のリスト作りやスカウト文面作成・配信など、どうしても一定の時間がかかる部分をOffersのカスタマーサクセスの方が一緒に進めてくれたので、そこは助かりましたね。弊社の採用要件はかなりピンポイントでして、正直あのリストがあったからこそ、採用決定が早かったと思います。候補者の方とお会いしてみてミスマッチに感じることもなく、少ない面談数でとても良い方と巡り合うことができたと思います。

CTOが採用にコミット。短期間で効率的にリードクラスのエンジニア2名を採用できた理由とは

SHE株式会社執行役員 CTO　村下瑛さまの声

エンジニア採用にはOffersが最適解だと感じたーー：まずは今回Offersを導入された背景から教えてください。大きく分けるとこの3つになります。 Offersに登録しているエンジニアの質 Offersからの提案内容 Offersのサポート体制（専任CSの存在）まずOffersには本当にハイレベルなエンジニアが登録している印象を受けました。正式導入する前にデモを見せていただき、有名サービスや企業のテックリードが登録しているのを見て「え、こんな人たちがいるんだ！」と驚きました。そういう人たちと接点を持つことですら難しいので、本当に凄いなと。

専任CSメンバーがサポート。わずか1ヶ月半で、採用難易度の高いリードクラス2名の採用に成功！

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課題2：エンジニア・PM採用・組織立ち上げにおけるナレッジがない

CollaboGate Japan株式会社（Founder & CEO）三井正義さまの声

ーー：今回はOffersのRPO（Recruitment Process Outsourcing）プランも一緒にお申し込みいただきました。サービスを導入した背景や目的を教えていただけますか？三井氏：採用活動における「ノウハウ」と「リソース」を補完するためです。弊社には一連の採用プロセスにおける具体的な知見がなく、どうやってスクリーニングするか、どうやって候補者とコミュニケーションを図るか、どうやってオファーレター出せばいいのかなど、採用ノウハウの基盤を弊社にインストールする必要がありました。さらに、弊社はまだ取締役3名だけのスタートアップ会社です。 Offersという媒体を運用していくにあたり、当然ながらそこに時間を割く必要が出てきます。採用活動は最重要課題である認識ですが、本業の開発や営業活動、さらに投資家とのコミュニケーションなど、やらねばいけないことは多岐にわたります。ですから、現実的に採用活動に対してリソースが潤沢にあるわけではありませんでした。

OffersのRPOプランで開発組織をゼロから立ち上げ！ディープテック領域のシード企業が8名の採用に成功した背景

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課題3：採用の予算（イニシャル）が不足・コストを下げたい

メザミー株式会社（代表取締役）岡崎雄一郎さまの声

求人掲載無料フリープランは登録している人数が多く、レベルの高い人材が豊富ーー：求人掲載無料フリープラン導入前はどのような課題に直面していましたか？岡崎氏：iOS用のアプリの開発は、現状弊社の役員がエンジニアとしてプロジェクトにアサインしているのですが、Android用の開発をゼロからしてくれる方がおらず、探していました。外注なども検討しましたが、レベル感やコミット感が合いませんでした。当事者意識を持ってプロダクトに取り組んでくれる方を探すこととなり、新しく人を採用するに至りました。

Offers jobsを活用し、1カ月での採用に成功。メザミーCEOに聞く「コミット力」と「自走力」を持つエンジニア採用の秘訣とは？

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課題4：正社員ミスマッチを防ぐため、副業から転職で採用したい

弊社のようなスタートアップ企業の事業立ち上げフェーズにおいて、 1人目のエンジニア採用の条件の中には、過去に同様の組織立ち上げを経験をされていたり、僕らの今の事業フェーズに対する組織理解があることなど、いわゆる「フィット感」が大事になっていきます。ですので、どうしても事業会社の経験が必須になるのですが、
Offersのデータベースには弊社のニーズにマッチするハイレイヤーなエンジニアが登録されています。
普通の転職媒体ではリーチできない層に弊社のことを知ってもらえる可能性が高いのではと感じました。あとは事前にデモ画面も見せていただいたのですが、 UIがすごくシンプルで使いやすそうにも感じました。弊社では当時ATSを導入していなかったので、サービスごとに採用管理できるのもマストでした。その点、Offersでは採用進捗のカンバン機能があったのも決め手になりました。