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エンジニアはIT業界全体で人手不足で、特に優秀なエンジニアは採用が難しくなっています。そのような状況で、自社に合った人材を採用するには、さまざまな工夫が必要です。エンジニア採用で押さえておくべきポイントと、効果的な手法を解説します。
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エンジニアの採用はなぜ難しい？
(出典)https://www.pexels.com/
慢性的な人手不足が続くIT業界において、とりわけエンジニアは企業間の人材獲得競争が激しくなっています。エンジニアの採用が難しい状況で、有効な採用戦略を立てるには、まず採用難の原因を正しく理解しておく必要があるでしょう。エンジニアの採用が難しいとされる背景には、以下の原因があります。
エンジニアの需給ギャップが大きいため
経済産業省の『IT人材需給に関する調査』によれば、ここ数年、エンジニアの需要と供給のギャップが広がり続けている状況です。
このままのペースが維持されると、将来のIT人材のニーズによっては、2030年に最大で78.7万人もの需給ギャップが発生する可能性が指摘されています。つまり、80万人近くのエンジニア不足が起こり得るわけです。
これはあくまでも試算ですが、需給ギャップが年々大きくなっているのは事実であり、今後さらにIT人材のニーズが高まるにつれて、深刻なエンジニア不足になる可能性は高いでしょう。IT市場において、エンジニアの母数が足りなくなれば、当然ながらエンジニアの獲得競争が激化することになります。
能力やスキルの見極めが難しいため
採用するエンジニアの能力やスキルの見極めが難しく、自社に必要な人材を採用できないケースも珍しくありません。多くの企業では採用担当者が技術畑の出身ではなく、候補者の評価に難儀している状況です。採用担当者がよいと思った人材でも、現場ではそうとは限らず、採用後のミスマッチにつながる場合もあります。
そこで非エンジニアが採用担当の場合、現場のエンジニアを採用プロセスに参加させるのが一般的です。しかし、常にサポートできるとは限らないため、エンジニア出身の採用担当者を新たに雇用する企業もあります。
働き方が多様化しているため
近年はエンジニアの働き方も多様化しており、副業でエンジニアの仕事をしている人や、フリーランスの道を選択する人も増えています。経験豊富な人材ほど独立して仕事を請けられる側面もあり、即戦力となるエンジニアがなかなか転職市場に出てこないのも、エンジニア採用が難しいとされる一因です。
正社員や契約社員のみの採用では、必要な人材を得られない企業も多いので、副業従事者やフリーランスとの業務委託契約を検討する企業が増えています。
労働・待遇に関する条件が合わないため
エンジニアの採用市場が『売り手』有利になっているため、求職者と採用側の求める条件が合わない場合もあります。求職者にとって魅力的な条件を提示できる大企業に人材が集中し、中小企業が十分な労働力を確保できない事態は、エンジニアに限らず多くの職種でみられます。
特にエンジニアは人材の獲得競争が激しいので、他の職種と同じような条件で採用活動をしていると、なかなか人材が集まらない可能性が高いです。
エンジニア採用の現状を理解する
(出典)https://unsplash.com/
エンジニア採用の現状も確認しておきましょう。上記のように、エンジニアの採用市場は売り手優位となっており、即戦力となる人材の採用が難しく、未経験者や40～50代の採用も目立っています。
求人倍率が高く「売り手市場」
エンジニアの求人倍率は年々増加しています。大企業やネームバリューのある企業のように、採用強者は人材を獲得できるものの、そうでない企業はなかなかよい人材に巡り会えないのが実態です。具体的な職種によって求人倍率は異なるものの、基本的にエンジニア全体が売り手市場になっていると考えて差し支えありません。
優秀なエンジニアは当然、企業側も長く働いてもらいたいため、離職されないように待遇をよくする傾向があります。それでも、よりよい職場を求めて転職を繰り返すエンジニアもいますが、全体としてみれば、転職市場に優秀なエンジニアが出てくる確率は高くありません。
すでに説明したように、エンジニアの採用市場は需給ギャップが拡大しており、優秀なエンジニアは引く手あまたの状況です。採用力の高くなり中小企業の場合、従来通りのやり方では、なかなか人材の採用に至らないため、採用活動に工夫が求められます。
未経験者や40～50代の採用も増加
中途採用のコア年代である30代のエンジニアの採用が難しくなっているため、未経験者やミドル層の採用に注力する企業が増えています。実際、新卒をはじめとした未経験エンジニアに加えて、応募者全体に占める40代以上のエンジニアの割合が増えており、採用率も増加しています。
特に、『団塊ジュニア』と呼ばれる世代を中心とする40代後半から50代前半の世代は母数が多く、IT全般にも精通している人が多いため、プレイヤーとして積極的に受け入れる企業が目立つようになりました。今後も新卒や未経験者、さらにミドル層のエンジニアの採用が増えると予想されます。
エンジニアの中途採用に悩む中小のIT企業にとって、これらの層をいかにうまく活用するかを考えることが、今後の課題となるでしょう。
自社に合った優秀な人材を採用するコツ
(出典)https://www.pexels.com/
それでは、優秀なエンジニアを採用するために、特に注力すべきポイントを解説します。自社にマッチした相手を見つけるには、現場のエンジニアの協力や採用要件、積極的な情報発信が欠かせません。
エンジニアと協力して採用活動をする
技術面の知識やスキルがない社員が採用を担当するならば、現場のエンジニアの協力を得る必要があります。必要としているエンジニアの経験や、スキルに関する情報を共有し、採用基準を明確にしておきましょう。
評価基準を明確にしておけば、エンジニアの経験のない人事担当者でも、書類選考の参考にできます。面接からはエンジニアにも参加してもらい、自社の環境に合った人材か、現場の視点から評価してもらうとよいでしょう。
なお、企業によっては、エンジニア採用のために、人事担当者の採用から始める企業も少なくありません。エンジニアとして活躍している人材を採用担当者にすれば、採用後のミスマッチを減らせるでしょう。
必要な人材の要件を定義する
現場のエンジニアと協力しながら、求める人物像を明らかにして、重視する要件を明確に定義することが大事です。必須の要件と優先度が高めの要件、ある程度は妥協できる要件などを決めておけば、人事担当者によって評価のポイントが変わってしまう事態を防げるでしょう。
また、採用したい人材がどういった条件を求めているかも調査しておき、できるだけ条件に沿えるようにすることで、応募率を高められます。
自社の強みや魅力を積極的に発信する
働きがいや社会に貢献しているかなどを重視するエンジニアも多く、職場環境にこだわる人もいます。自社にマッチした人材に応募してもらえるように、求人情報を積極的に発信しましょう。
求人サイトに情報を掲載するだけでなく、SNSを通じた情報発信もいまや当たり前になっています。複数の媒体を通じて、戦略的に採用活動をすることが大事です。
ポテンシャル採用も検討する
即戦力となる人材の採用だけに固執していると、なかなかエンジニアを採用できない可能性があります。人材のポテンシャルを重視して採用し、社内で育成することも検討してみましょう。上記のように、未経験のエンジニアを積極的に採用している企業も多く、ミドルエイジの採用も注目されています。
たとえ技術者としての経験が浅い人材でも、現場のエンジニアに面談してもらえば、スキルや行動特性などから、ある程度の適性は判断できるでしょう。短期間で必要な知識やスキルを身に付けられる人も多いので、キャリアの長いエンジニアを超える人材になる可能性も十分あります。
エンジニア採用に効果的な手法
(出典)https://unsplash.com/
エンジニア採用は一般的に、求人サイトや人材エージェントを利用している企業が多いですが、企業側から積極的にアプローチできる手法も検討してみましょう。エンジニア採用に効果的な手法として、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用などがあります。
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、求人サイトのスカウトメールやSNSなどを活用して、候補者に直接アプローチする方法です。特にTwitterやLinkedInなどのSNSを通じて、採用活動をする企業が増えています。
SNSは基本無料で利用できるのに加えて、エンジニアが自らの経験やスキル、プロフィールを掲載しているアカウントも多いので、低コストで人材を採用できる可能性があります。
ただし、メッセージのやり取りから面談、採用に至るまでは、他の方法以上に時間とコストがかかるケースが多いので注意が必要です。求人サイトや人材紹介、後述するリファラル採用など、他の方法でアプローチが難しい相手に対して、コンタクトを取るための手段と考えるとよいでしょう。
リファラル採用
リファラル採用は、社内の人員（エンジニア）から人材を紹介してもらう方法で、縁故採用とも呼ばれています。社員からの紹介を受ける方法は、一般的な採用手段として古くから知られていましたが、特に近年は採用難が続くエンジニア採用で導入されています。
人材を紹介してくれた社員に対して、一定のインセンティブを支払う必要はありますが、他の採用手法に比べて低コストで、自社にマッチした人材を採用しやすいのがメリットです。友人・知人からの紹介なので、初めから環境にマッチする人材を採用でき、採用後の定着率も高くなります。
フリーランスの活用
正社員や契約社員としての雇用だけにこだわらず、フリーランスとの契約も検討してみましょう。フリーランスとしての活動は、エンジニアとしてある程度の経験やスキルがなければ継続できません。したがって、フリーランスとして長く活動をしている人は経験豊富で優秀な人材が多い傾向にあります。
また、フリーランスならば業務内容や稼働時間の調整もしやすく、福利厚生費や法定福利費などの負担も発生しないため、人件費を抑えられる点もメリットといえるでしょう。さらに、派遣契約や客先常駐なども選択肢に入れると、広く人材を集められます。
エンジニア採用で失敗しないために
(出典)https://unsplash.com/
エンジニア採用に失敗しないためには、複数の採用チャネルを使い分ける点や、採用後のフォローを徹底することが大事です。それぞれ具体的に解説します。
さまざまな採用チャネルを活用する
求人サイトや人材紹介に加えて、上記のダイレクトリクルーティングやフリーランスの活用など、さまざまな採用手法とチャネルを組み合わせて運用することで、自社に合った人材を採用できる可能性が高まります。
人事担当者に過度な負担がかからないように配慮は必要ですが、できるだけ多くの媒体で求職者や転職潜在層との接点を作っておくことが大事です。転職潜在層も含めて、人材情報をデータベース化しておけば、任意のタイミングでアプローチできるようになります。
採用後のフォローを徹底する
採用後に職場になじめなかったり、想定していた環境とは違ったりして、早々に離職してしまうエンジニアは少なくありません。せっかく採用に至っても離職されてしまうと、採用コストの無駄になってしまいます。
採用段階で職場や業務内容に関して情報を開示し、ミスマッチが起こらないようにするだけでなく、採用後の研修や面談などのフォローを徹底する必要があります。内定者と密にコミュニケーションを取りながら、業務に関する不明点や不満などを相談できる環境にしておきましょう。メンタル面のフォローも欠かせません。
副業採用も検討しよう
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近年はフリーランスとの業務委託契約だけでなく、副業従事者と契約する企業も増えています。副業人材を採用するメリットを理解した上で、契約を検討してみましょう。
副業人材を採用するメリット
副業従事者と業務委託契約を結ぶメリットとしては、まず必要な期間のみ仕事を任せられる点が挙げられます。開発プロジェクトの期間のみであれば、正規雇用が難しい人材でも案件を請けてもらえる可能性があります。
また、将来的に雇用契約を結ぶことを想定している場合でも、まずは副業として案件を依頼することで、エンジニアとしての技能が確認できるので、自社にマッチした人材か見極められるのもメリットです。副業をきっかけに正規雇用を結ぶ流れにすれば、採用後のミスマッチを防止できます。
近年は副業に従事するエンジニアが増えているので、正社員や契約社員の求人がなかなか集まらない場合、フリーランスや副業従事者との契約も検討してみましょう。
副業採用ならOffers
副業従事者との契約を考えているならば、人材マッチングプラットフォーム『Offers』がおすすめです。すでに転職活動をしている人材はもちろん、転職潜在層にも広くアプローチが可能です。
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まとめ
エンジニアの採用が難しい理由と、優秀な人材を採用するために注力すべきポイントを解説しました。エンジニアの採用は企業間の人材獲得競争が激しく売り手市場となっており、中小企業はなかなか応募者が集まらないのが実態です。
そのような状況で自社に合ったエンジニアを見つけるためには、必要な人材の要件を定義し、自社の魅力を積極的に発信することが重要です。複数の採用チャネルをうまく活用し、広く応募者を集める努力を続ける必要があります。
また、即戦力となる人材に加えて、未経験者やミドル層の採用や、副業やフリーランスとの業務委託契約も検討してみましょう。人材マッチングプラットフォームを活用すれば、さまざまな雇用・契約形態に対応した人材を検索できます。
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