目次
\ 自社にぴったりのITエンジニア・デザイナーを採用したい企業様必見！ /
Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。採用活動において、応募者にとって魅力的な求人を作成することは非常に重要ですよね。待遇面の中でも特に重要な要素となる「給与」。今回は、企業が給与を決定する上で欠かせない「給与レンジ」について、その設定方法やポイントを詳しく解説していきます。
この記事では、給与レンジの基本的な定義から、設定方法、運用方法、そして設定する際のポイントまで、幅広く網羅しています。特に、採用担当者の方に向けて、実践的な情報を盛り込みました。ぜひ最後までお読みいただき、自社の給与レンジ設定に役立てていただければ幸いです。
【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シート
優秀な人材の確保は、事業の発展と成功の鍵を握ります。多くの企業が採用計画の立案と実施に課題を抱える中、効果的な戦略の重要性が増しています。そこで、採用計画の策定から具体的な施策、そしてKPIの設定・管理に至るまでを網羅したExcelファイルを用意しました。このテンプレートを活用することで、貴社の採用プロセスを最適化し、目標達成への道筋を明確にすることができます。ぜひご活用いただき、採用活動の効率化と成果向上にお役立てください。
▼ この資料でわかること
✅ 採用の目的と目標の設定
✅ 採用スケジュールの作成
✅ 採用KPIの管理方法
→まずは無料で【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シートを受け取る
給与レンジとは何か
まず初めに、「給与レンジ」とは何か、その基本的な定義と重要性を理解するところから始めましょう。給与レンジは、簡単に言うと、ある職位や等級に対して設定された給与の幅のことです。例えば、ある職位の給与レンジが300万円～500万円であれば、その職位に就く従業員の給与はこの範囲内で決定されます。
給与レンジを設定する目的は、従業員の経験や能力、業績などを適切に評価し、公平で納得感のある給与体系を構築することにあります。また、企業の人件費管理を効率的に行う上でも、給与レンジは重要な役割を果たします。
給与レンジを適切に設定することで、従業員のモチベーション向上や優秀な人材の確保、そして企業の持続的な成長を実現できる可能性が広がります。逆に、不適切な設定は、従業員の不満や離職、ひいては企業の業績悪化につながる可能性もあります。
基本的な定義と重要性
給与レンジとは、特定の職位や役割に対して設定された給与の最小値（下限）と最大値（上限）のことです。この範囲内で、従業員の経験、スキル、パフォーマンス、市場価値などを考慮して個々の給与が決定されます。適切な給与レンジを設定することは、企業にとって非常に重要です。
なぜなら、給与レンジは、従業員のモチベーションやパフォーマンスに直接影響を与えるだけでなく、企業の採用活動や人件費管理にも大きく関わってくるからです。適切な給与レンジを設定することで、従業員の働きがいを高め、優秀な人材の確保を促進し、企業の競争力を強化することにつながります。
また、給与レンジは、企業の公平性と透明性を示す指標でもあります。明確で合理的な給与レンジを設定することで、従業員からの信頼を得ることができ、より良い雇用関係を築くことができます。そのため、企業は、自社の状況や市場動向などを考慮し、適切な給与レンジを設定する必要があります。
給与レンジの構成要素
給与レンジは、主に「下限」「中央値」「上限」の3つの要素で構成されています。下限は、その職位に就くために必要な最低限のスキルや経験を持つ従業員に支払われる給与額です。中央値は、その職位における平均的なスキルや経験を持つ従業員に支払われる給与額であり、市場水準を反映していることが多いです。
上限は、その職位において高いスキルや経験、優れたパフォーマンスを発揮する従業員に支払われることができる最大の給与額です。これらの3つの要素をバランスよく設定することで、従業員の能力や貢献度に応じた公平な報酬体系を構築することができます。
また、これらの要素は、企業の規模や業種、事業内容、経営状況などによって大きく異なります。そのため、自社の状況をしっかりと分析し、適切な給与レンジを設定することが重要です。定期的な見直しも必要です。市場の変化や従業員の成長に合わせて、給与レンジを調整することで、常に競争力のある報酬体系を維持することができます。
給与レンジが企業に与える影響
給与レンジは、企業の経営に様々な影響を与えます。まず、人材採用において、魅力的な給与レンジを設定することで、優秀な人材を獲得しやすくなります。競争が激しい業界では、魅力的な給与レンジは優秀な人材を引きつけるための重要な要素となります。
また、従業員のモチベーションにも影響を与えます。公平で納得感のある給与レンジは、従業員のモチベーションを高め、パフォーマンス向上に繋がります。逆に、不適切な給与レンジは、従業員の不満や離職に繋がる可能性があります。
さらに、人件費管理にも影響を与えます。適切な給与レンジを設定することで、人件費をコントロールし、経営の安定化を図ることができます。給与レンジは、企業の経営戦略において重要な要素の一つと言えるでしょう。そのため、慎重に検討し、設定する必要があります。
Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る
給与レンジの設定方法
ここでは、実際に給与レンジを設定する際の手順や具体的な方法について詳しく解説していきます。給与レンジの設定は、企業の経営戦略や人事戦略と密接に関連しており、慎重に進める必要があります。
まず、自社の経営状況や事業内容、業界の動向などを分析し、どのような人材をどのくらいの給与で採用したいのかを明確にすることが重要です。その上で、職務評価や市場調査などを実施し、各職位の給与レンジを決定していきます。
また、給与レンジは一度設定したら終わりではなく、定期的に見直しを行い、必要に応じて調整していくことも重要です。市場の変化や従業員の成長に合わせて、給与レンジを柔軟に見直すことで、常に競争力のある報酬体系を維持することができます。
すぐに採用したいという方には、欲しい人材にあなたからアプローチできる、Offersの「スカウト・オファー機能」がおすすめ。会いたい候補者のプロフィール情報を検索し、直接メッセージを送信することで急な採用ニーズにも対応可能。
→【公式】Offersの「スカウト・オファー機能」の詳細をみる
上限と下限の決定基準
給与レンジの上限と下限を決定する際には、いくつかの基準を考慮する必要があります。まず、市場調査を行い、同業他社や類似企業の給与水準を把握することが重要です。市場水準と比較することで、自社の給与レンジが競争力のあるものになっているかどうかを判断することができます。
また、社内の職務評価制度に基づいて、各職位の役割や責任、求められるスキルなどを評価し、その結果を給与レンジに反映させることも重要です。職務評価の結果と市場調査の結果を総合的に判断することで、適切な上限と下限を設定することができます。
さらに、企業の経営状況や将来的な展望も考慮する必要があります。業績が好調な企業は、より高い給与レンジを設定することで、優秀な人材を獲得しやすくなります。一方で、業績が厳しい企業は、人件費を抑えるために、給与レンジを低めに設定せざるを得ない場合もあります。
中間額の設定方法
給与レンジの中間額は、その職位における平均的なスキルや経験を持つ従業員に支払われる給与額です。中間額を設定する際には、市場調査の結果や社内の職務評価制度を参考にしながら、適切な金額を決定する必要があります。
一般的には、中間額は、上限と下限の中間値ではなく、下限に近い値に設定されることが多いです。これは、昇給や昇格によって給与が上昇していくことを想定しているためです。中間額を下限に近い値に設定することで、従業員に昇給や昇格のモチベーションを与えることができます。
また、中間額は、従業員の年齢や勤続年数、能力や実績などを考慮して、個別に調整することも可能です。例えば、高いスキルや経験を持つ従業員には、中間額よりも高い給与を支払うこともできます。逆に、パフォーマンスが低い従業員には、中間額よりも低い給与を支払う場合もあります。
等級間の重複を避ける理由
給与レンジを設定する際には、等級間の重複を避けることが重要です。等級間の重複とは、例えば、ある等級の上限が、次の等級の下限よりも高い状態のことを指します。等級間の重複が発生すると、従業員の昇格意欲が低下したり、不公平感が生じたりする可能性があります。
例えば、A等級の給与レンジが300万円～400万円、B等級の給与レンジが350万円～500万円と設定されている場合、A等級の上限がB等級の下限よりも低いため、A等級の従業員が昇格しても給与が下がってしまう可能性があります。このような状況は、従業員のモチベーション低下に繋がる可能性があります。
また、等級間の重複は、人事評価の公平性を損なう可能性もあります。同じパフォーマンスを発揮しているにも関わらず、所属する等級によって給与に差が生じてしまうことは、従業員にとって不公平感を感じさせる原因となります。そのため、給与レンジを設定する際には、等級間の重複を避け、公平で納得感のある給与体系を構築することが重要です。
給与レンジの種類
給与レンジには、いくつかの種類があります。ここでは、代表的な3つの種類、「開差型」「接合型」「重複型」について、それぞれの特徴とメリットを解説していきます。企業の規模や業種、人事戦略などによって、どのタイプの給与レンジを採用するかが異なります。
自社の状況に合わせて、最適なタイプの給与レンジを選択することが重要です。それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社のニーズに合った給与レンジを選択することで、従業員のモチベーション向上や人材確保、人件費管理の効率化に繋がります。
また、給与レンジは一度設定したら終わりではなく、定期的に見直しを行い、必要に応じて調整していくことも重要です。市場の変化や従業員の成長に合わせて、給与レンジを柔軟に見直すことで、常に競争力のある報酬体系を維持することができます。
開差型の特徴とメリット
開差型は、各等級の給与レンジに重複がなく、明確な差が設けられているタイプです。例えば、A等級の給与レンジが300万円～400万円、B等級の給与レンジが450万円～550万円のように、各等級の給与レンジに明確な差があります。
開差型のメリットは、等級間の給与差が明確であるため、従業員の昇格意欲を高めやすい点です。また、人事評価の公平性を保ちやすく、給与管理が比較的容易であるという点もメリットとして挙げられます。
一方で、等級間の給与差が大きいため、昇格が難しいと感じてしまう従業員もいるかもしれません。また、柔軟性に欠けるため、個々の従業員の能力や実績を細かく反映させることが難しいというデメリットもあります。
接合型の特徴とメリット
接合型は、各等級の給与レンジの上限と次の等級の給与レンジの下限が同じになっているタイプです。例えば、A等級の給与レンジが300万円～400万円、B等級の給与レンジが400万円～500万円のように、各等級の給与レンジが接合しています。
接合型のメリットは、等級間の移行がスムーズであるため、従業員の昇格意欲を維持しやすい点です。また、柔軟性が高いため、個々の従業員の能力や実績を細かく反映させることができます。
一方で、等級間の給与差が小さく、昇格による給与上昇幅が限定的であるため、従業員のモチベーション維持が難しいというデメリットもあります。また、給与管理が複雑になるという点もデメリットとして挙げられます。
重複型の特徴とメリット
重複型は、各等級の給与レンジに重複があるタイプです。例えば、A等級の給与レンジが300万円～400万円、B等級の給与レンジが350万円～500万円のように、各等級の給与レンジが重複しています。
重複型のメリットは、柔軟性が高く、個々の従業員の能力や実績を細かく反映させることができる点です。また、等級間の移行がスムーズであるため、従業員の昇格意欲を維持しやすいというメリットもあります。
一方で、等級間の給与差が曖昧になりやすく、人事評価の公平性を保つことが難しいというデメリットがあります。また、給与管理が複雑になるという点もデメリットとして挙げられます。
給与レンジの実際の運用方法
給与レンジを設定したら、次はそれを実際に運用していく必要があります。ここでは、給与レンジの運用方法について、昇給や昇格との連動、人件費のコントロール、従業員のモチベーション維持といった観点から解説していきます。
給与レンジを適切に運用することで、従業員のモチベーション向上や人材確保、人件費管理の効率化に繋がります。一方で、不適切な運用は、従業員の不満や離職、ひいては企業の業績悪化につながる可能性も孕んでいます。
そのため、給与レンジの運用は、企業の経営戦略や人事戦略と密接に関連しており、慎重に進める必要があります。定期的な見直しも重要です。市場の変化や従業員の成長に合わせて、給与レンジの運用方法を調整することで、常に競争力のある報酬体系を維持することができます。
昇給と昇格の連動
給与レンジを運用する上で、昇給と昇格をどのように連動させるかは重要なポイントです。一般的には、昇格に伴い、給与レンジも上位の等級へと移行し、給与が上昇する仕組みが採用されています。昇給と昇格を明確に連動させることで、従業員の昇格意欲を高め、キャリアアップを促進することができます。
昇給と昇格の連動方法には、いくつかのパターンがあります。例えば、昇格と同時に自動的に上位等級の給与レンジに移行するパターンや、昇格後一定期間経過後に上位等級の給与レンジに移行するパターンなどがあります。企業の規模や業種、人事戦略などによって、最適な連動方法を選択する必要があります。
また、昇給と昇格の連動方法を明確に規定することで、従業員にとって透明性が高く、納得感のある給与体系を構築することができます。昇給と昇格の連動は、従業員のモチベーション向上に大きく貢献する要素と言えるでしょう。
人件費のコントロール方法
給与レンジを運用する上で、人件費のコントロールも重要な課題です。人件費が膨らみすぎると、企業の収益を圧迫する可能性があります。そのため、給与レンジの設定や運用において、人件費のコントロールを意識することが重要です。
人件費のコントロール方法としては、まず、適切な給与レンジを設定することが重要です。市場調査や職務評価などをしっかりと行い、競争力がありながらも、企業の収益状況に見合った給与レンジを設定する必要があります。
また、昇給や昇格の基準を明確化し、適切に運用することで、人件費の増加を抑えることができます。昇給や昇格は、従業員のモチベーション向上に繋がる一方で、人件費増加の要因にもなります。そのため、昇給や昇格の基準を明確化し、適切に運用することが重要です。
さらに、従業員の生産性向上を図ることも、人件費のコントロールに効果的です。従業員のスキルアップや業務効率化を推進することで、少ない人数でも高い成果を上げることが可能となり、結果的に人件費の抑制に繋がります。
【Excelテンプレート】開発組織の採用計画とコスト管理シート
効果的な採用戦略と予算管理は、開発組織の成功に不可欠です。この課題に対応するため、具体的な数値と実践的なガイドラインを盛り込んだるExcelファイルを作成しました。本ファイルには、採用戦略の立案から予算配分まで、具体的な数値とモデルケースを盛り込んでいます。ぜひ本テンプレートをご活用ください。
▼ この資料でわかること
✅ 精密な採用予算の策定
✅ 人材ニーズの的確な把握と計画立案
✅ コスト効率の高い採用プロセスの設計
→まずは無料で【Excelテンプレート】開発組織の採用計画とコスト管理シートを受け取る
従業員のモチベーション維持
給与レンジを運用する上で、従業員のモチベーション維持も重要な課題です。給与は、従業員のモチベーションに大きな影響を与える要素です。適切な給与レンジを設定し、公平で納得感のある給与体系を構築することで、従業員のモチベーションを高め、パフォーマンス向上に繋げることができます。
従業員のモチベーション維持のためには、まず、給与レンジの設定基準を明確化し、従業員に説明することが重要です。なぜその給与レンジが設定されているのかを理解することで、従業員は納得感を持って働くことができます。
また、定期的な人事評価を行い、従業員の能力や実績を適切に評価することも重要です。人事評価の結果を昇給や昇格に反映させることで、従業員のモチベーション向上に繋げることができます。
さらに、従業員とのコミュニケーションを密に取り、意見交換を行うことも重要です。従業員の意見に耳を傾け、改善できる点は改善していくことで、従業員のモチベーション向上に繋げることができます。
給与レンジ設定のポイント
ここまで、給与レンジの設定方法や運用方法について詳しく解説してきました。最後に、給与レンジを設定する際のポイントをいくつかご紹介します。これらのポイントを踏まえることで、より効果的な給与レンジを設定し、企業の成長に繋げることができます。
給与レンジの設定は、企業の経営戦略や人事戦略と密接に関連しており、非常に重要なプロセスです。適切な給与レンジを設定することで、従業員のモチベーション向上や優秀な人材の確保、そして企業の持続的な成長を実現できる可能性が広がります。
一方で、不適切な設定は、従業員の不満や離職、ひいては企業の業績悪化につながる可能性も孕んでいます。そのため、慎重に検討し、設定する必要があります。これらのポイントを参考に、自社の現状と課題を踏まえ、最適な給与レンジの設定を目指しましょう。
企業規模に応じた設定方法
給与レンジを設定する際には、企業規模を考慮することが重要です。大企業と中小企業では、給与水準や福利厚生、昇給・昇格制度などが異なるため、企業規模に応じた給与レンジを設定する必要があります。
一般的に、大企業は、中小企業と比較して、給与水準が高く、福利厚生も充実している傾向にあります。これは、大企業は、豊富な資金力や知名度を活かして、優秀な人材を獲得しやすいためです。
一方、中小企業は、大企業と比較して、給与水準が低く、福利厚生も限られている傾向にあります。これは、中小企業は、資金力や知名度が限られているため、給与や福利厚生で人材を惹きつけることが難しいからです。
そのため、中小企業は、給与水準だけでなく、社風や成長性、やりがいなどをアピールすることで、優秀な人材を獲得する必要があります。また、従業員の成長を支援する制度を充実させることも重要です。
業界標準との比較
給与レンジを設定する際には、業界標準との比較も重要です。同業他社や類似企業の給与水準を調査し、自社の給与レンジが適切な水準であるかどうかを判断する必要があります。
業界標準よりも低い給与レンジを設定してしまうと、優秀な人材を獲得することが難しくなります。また、従業員のモチベーション低下や離職に繋がる可能性もあります。
一方、業界標準よりも高い給与レンジを設定してしまうと、人件費が膨らみ、企業の収益を圧迫する可能性があります。そのため、業界標準を参考にしながら、自社の経営状況や事業内容、将来的な展望などを考慮して、適切な給与レンジを設定することが重要です。
業界標準の調査方法としては、転職サイトや求人情報誌などを活用する方法や、人事コンサルティング会社に依頼する方法などがあります。これらの方法を組み合わせて、より正確な情報を収集することが重要です。
長期的な視点での調整
給与レンジは、一度設定したら終わりではなく、定期的に見直しを行い、必要に応じて調整していくことが重要です。市場の変化や従業員の成長に合わせて、給与レンジを柔軟に見直すことで、常に競争力のある報酬体系を維持することができます。
例えば、数年後に事業拡大を計画している場合、それに伴い、従業員の役割や責任も拡大することが予想されます。そのため、将来的な事業計画を考慮して、給与レンジを調整しておく必要があります。
また、従業員の成長に合わせて、給与レンジを見直すことも重要です。従業員のスキルアップや実績に応じて、給与レンジを引き上げることで、従業員のモチベーション向上や定着率向上に繋げることができます。
給与レンジの調整は、従業員にとって非常にセンシティブな問題です。そのため、調整を行う際には、従業員に対して丁寧な説明を行い、理解を得ることが重要です。透明性のある人事制度を構築することで、従業員との信頼関係を築くことができます。
まとめ
今回は、給与レンジについて、その定義から設定方法、運用方法、そして設定する際のポイントまで、幅広く解説しました。給与レンジは、企業の経営戦略や人事戦略と密接に関連しており、非常に重要な要素です。適切な給与レンジを設定し、運用することで、従業員のモチベーション向上や優秀な人材の確保、そして企業の持続的な成長を実現できる可能性が広がります。この記事を参考に、自社の現状と課題を踏まえ、最適な給与レンジの設定を目指してください。
\ 自社にぴったりのITエンジニア・デザイナーを採用したい企業様必見！ /
Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用を実現する副業採用の実態まで全てこの一冊で徹底解説。
.png?width=3000&height=1688&name=WP_%E6%8E%A1%E7%94%A8%E8%A8%88%E7%94%BB_%E9%96%8B%E7%99%BA%E7%B5%84%E7%B9%94%E3%82%B3%E3%82%B9%E3%83%88%E7%AE%A1%E7%90%86%E3%82%B7%E3%83%BC%E3%83%88%20(1).png)
.png)