出向とは｜在籍型出向と転籍の違い・命令の要件・助成金

出向とは、労働者が出向元の企業との関係を保ちながら、出向先の企業と新たに雇用契約を結び、一定期間継続して働くことです。厚生労働省は、出向元と出向先の両方と雇用契約を結ぶ形を「在籍型出向」と呼んでいます。

人事が判断に迷うのは、転籍との違い、本人の同意の要否、給与と社会保険の負担先、助成金の4点です。助成金は令和8年4月8日に見直され、出向先の企業も支給対象となり得るようになりました。

出向の定義と、在籍型出向の仕組み

厚生労働省の定義では、出向とは、労働者が出向元企業と何らかの関係を保ちながら、出向先企業と新たな雇用契約関係を結び、一定期間継続して勤務することをいいます。このうち在籍型出向は、出向元企業と出向先企業の間の出向契約によって、労働者が出向元と出向先の両方と雇用契約を結ぶ形です（出所：厚生労働省「在籍型出向支援」）。

働く人は2社と雇用契約を持ちます。労務管理の責任があいまいにならないよう、契約で決めておくことが重要というのが、厚生労働省の在籍型出向「基本がわかる」ハンドブック（通常時編）の呼びかけです。給与、労働時間、社会保険の扱いは、出向の前に文書にしておくことが欠かせません。

出向の目的は雇用の確保・指導・能力開発・人事交流に整理される

ハンドブックは、在籍型出向の目的として、次の4つを例に挙げています。

• 労働者を離職させるのではなく、関係会社で雇用機会を確保する
• 経営指導、技術指導を実施する
• 職業能力開発の一環として行う
• 企業グループ内の人事交流の一環として行う

どの目的で行うかは、後述する助成金の対象になるかどうかと、職業安定法上の整理を左右する要素です。出向を命じる前に、目的を社内で記録しておいてください。

在籍型出向と転籍の違い

在籍型出向では出向元との雇用契約が続き、転籍では転籍元との労働契約が終わります。転籍とは、転籍元と転籍先との合意により、転籍元との労働契約関係を終了させて、新たに転籍先との間に労働契約関係を成立させるものです。

転籍は「転籍出向」「移籍出向」と呼ばれることもありますが、出向が労働契約の一部移転であるのに対し、転籍は全部移転であり、法的な関係が異なります（出所：厚生労働省 愛知県雇用労働相談センター「Ⅴ 転籍」）。

転籍には本人の個別の同意が必要とされる

転籍命令には、就業規則等の規定があるだけでなく、労働者の個別の同意が必要とされています。東京地裁の平成4年1月31日判決（三和機材事件）がその例で、会社は転籍を一方的に命じることができず、労働者が拒否しても処分はできません。

一方で、入社時などに関連会社への転籍もあることを労働者が了承している事情があれば、改めて合意を得る必要はないとした判決もあります。千葉地裁の昭和56年5月25日判決（日立精機事件）です。裁判例が分かれうる以上、転籍は個別の同意を取る運用が前提になります。

事業譲渡に伴って労働者を転籍させる場合は、対象となる労働者から個別に同意を得なければなりません。根拠は民法第625条第1項で、同項は「使用者は、労働者の承諾を得なければ、その権利を第三者に譲り渡すことができない」と定めています（出所：e-Gov法令検索「民法」、愛知県雇用労働相談センター）。

在籍型出向は期間が終わると出向元に戻る

在籍型出向では、出向時に復帰はないという合意が成立したといえる特段の事由がない限り、出向元企業は、労働者の同意なく出向元企業への復帰を命じることができます。最高裁の昭和60年4月5日判決（古河電気工業・原子燃料工業事件）が示した判断です（出所：ハンドブック）。

出向を命じるときは、復帰の扱いを出向規程と出向契約に書いておくことが、期間の終了時に争いを残さない確実な方法です。

出向と労働者派遣の違い

出向と労働者派遣は、労働者と受け入れ先の間に雇用契約があるかどうかで分かれます。在籍型出向では、労働者は出向元と出向先の双方と雇用契約を結び、出向先の指揮命令を受けます。派遣労働者は派遣元事業主とだけ雇用契約を結び、派遣先は労働者と雇用契約を結ばずに指揮命令のみを行います（出所：ハンドブック）。そのため、在籍型出向は労働者派遣には該当しません。

派遣先として負う義務や、受け入れの流れは、派遣社員の採用の流れ｜注意点とメリット・派遣先の義務にまとめています。

出向は労働者供給に該当し、目的があれば業として行うものではないと判断される

在籍型出向の形態は労働者供給に該当し、労働者供給を「業として行う」ことは職業安定法第44条で禁止されています。ただし、先に挙げた4つの目的のいずれかがあるもの等は、基本的には「業として行う」ものではないと判断される、というのがハンドブックの整理です。

出向の目的を社内で記録しておく意味は、ここにもあります。

出向を命じるときの要件

在籍型出向を命じるには、労働者の個別的な同意を得るか、出向先での賃金・労働条件、出向の期間、復帰の仕方などが就業規則や労働協約等で労働者の利益に配慮して整備されている必要があります。そのうえで、出向の命令が権利の濫用と認められる場合、命令は無効です（出所：ハンドブック）。

無効の基準は労働契約法第14条が定めています。使用者が労働者に出向を命ずることができる場合でも、命令の必要性や対象労働者の選定に係る事情などに照らして、権利を濫用したものと認められるときは、その命令は無効になります（出所：e-Gov法令検索「労働契約法」）。

出向規定が詳細なら、個別の同意なしに命じられる場合がある

就業規則にも労働協約にも出向規定が定められ、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金などの処遇について出向者の利益に配慮した詳細な規定がある場合、会社は従業員の個別的な同意を得ずに在籍出向を命じることができます。最高裁の平成15年4月18日判決（新日本製鐵事件）の整理です。

同事件の会社は、3年間の出向期間を3回延長していました。判決は、出向元との労働契約関係が形骸化しているとはいえず、出向期間が長期化しているからといって、個別的な同意が必要な転籍出向と同視できないと判断しています（出所：厚生労働省「確かめよう労働条件」）。

ただし、規程が整っていても、ハンドブックは、出向の必要性や出向中の労働条件について労使でよく話し合い、個別的な同意を得ていくことが望ましいとしています。事前に出向先の職場見学を行う、手上げ方式で出向労働者を募るなど、納得を得るために手続を丁寧に進めた企業の例も、ハンドブックに載っています。

必要性・人選・不利益の程度が権利濫用の判断軸になる

権利の濫用かどうかを分けるのは、出向の必要性、人選、本人の不利益の程度です。新日本製鐵事件で権利の濫用ではないとされたのは、次の事情がそろっていたからです。

• 出向させることに合理性・必要性があった
• 出向者の人選基準に合理性があり、具体的な人選にも不当性をうかがわせる事情がなかった
• 出向によって業務内容や勤務場所に変更がなく、出向中の処遇等が著しい不利益を受けるものとはいえなかった
• 発令手続に不相当な点がなかった

反対に、出向命令が無効とされた裁判例もあります。東京地裁の平成25年11月12日判決は、一貫してデスクワークの仕事をしてきた労働者を、希望退職募集への応募の勧奨を断った段階で、子会社に出向させて単純作業に従事させた事案を扱いました。退職勧奨を断った労働者が自主退職することを期待して行われたものであり、業務上の必要性も人選の合理性も認められず、権利の濫用に該当して無効となる場合があるとしています（出所：ハンドブック）。

就業規則の出向規程は10条で組み立てられる

厚生労働省は、就業規則の出向規程と出向契約書の参考例を公開しています。出向規程の参考例は第1条から第10条までで、それぞれ次の事項を定めています。参考例は「あくまで例示の一つ」とされているため、自社の実態に合わせて直してください。

給与・社会保険・労災・税務の取扱い

給与や社会保険・労働保険の取扱いは、個別の出向契約の内容によって異なります。出向労働者の給与は、出向元企業と出向先企業が話し合って決めます。トラブルを防ぐには、出向契約でどの取扱いになるかを確かめておく必要があります（出所：ハンドブック）。

雇用保険については、出向労働者が失業した場合の基本手当の算定が、雇用保険の被保険者となっている企業から支払われた賃金のみを基礎とします。そのため、賃金の支払関係はいずれか一方の企業に集約して処理するのが望ましいとされています。

較差補てん金の損金算入は、国税庁のタックスアンサーにも同じ説明があります（出所：国税庁「No.5241 出向者に対する給与の較差補てん金の取扱い」令和8年4月1日現在法令等）。

出向契約書の参考例では、出向元を甲、出向先を乙として、健康保険・厚生年金保険・介護保険・雇用保険は甲で被保険者資格を継続してその事業主負担分を甲が負担し、労災保険は乙で加入して保険料を乙が負担する、と書かれています。出向契約書に、保険の種類ごとの適用先と負担者を書き分けてください。

出向のメリットとデメリット

出向のメリットは、出向元と出向先の双方で、人材の育成や人手不足の解消として評価されています。厚生労働省が産業雇用安定助成金を活用した企業に行ったアンケートでは、出向元企業の99.4%、出向先企業の99.1%が、在籍型出向を「評価できる」または「やや評価できる」と回答しました（出所：ハンドブック掲載の令和5年6月厚生労働省調べ・出向元315社・出向先351社の回答）。

調査の対象は、令和4年4月1日から令和5年3月31日に産業雇用安定助成金の出向実施計画を提出した出向元・出向先の企業です。助成金を使った企業の回答であり、出向全般の傾向を示すものではありません。

出向者本人にとっては、自社にない実践での経験が得られる

厚生労働省は、在籍型出向について、自社にない実践での経験による新たなスキルの習得が期待できると説明しています（出所：厚生労働省「産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）」）。

出向先では、労働時間、休日、休暇、服務規律などが出向先の定めによることになります。出向規程の参考例には、出向先の労働時間、休日、休暇が出向元より不利益になる場合に、その不利益を解消する措置を講じるという定めがあります。本人への説明では、この点を先に伝えてください。

会社側の注意点は、命令の有効性・費用負担・責任の所在にある

デメリットとして社内で確認しておきたいのは、次の3点です。

• 命令の有効性。出向の必要性や人選などに照らして権利の濫用と認められると、命令は無効になります（労働契約法第14条）
• 費用負担。出向元が給与を全額負担し、出向先が負担しないと、出向元が寄附金課税の対象になります
• 責任の所在。本人が2社と雇用契約を持つため、労務管理の責任を出向契約で決めておかないと、あいまいになります

出向の受け入れを、人材確保の選択肢として採用と比べる

出向の受け入れは、一時的に人材を確保したい企業にとっての選択肢です。ハンドブックの図は、出向先を「在籍型出向を活用して、一時的に人材を確保したい企業」と位置づけています。出向先企業は、人手不足の解消による業務負担の軽減と、新たに採用するよりも人材育成のコストを抑制できることを、評価の理由に挙げています。

比べるときの軸は、期間と雇用契約の相手です。出向の受け入れでは、出向者は出向元にも雇用契約を持ち、期間が終わると出向元に戻ります。自社の事業を長く担う人材が必要なら、出向の受け入れでは足りず、中途採用で自社と雇用契約を結ぶ人材を迎える計画が必要です。

自社で採用する場合の流れと手法は、中途採用とは？基本の流れ・手法と成功する企業の進め方にまとめています。出向者を受け入れる側の手続きと注意点は、出向先とは｜出向元との違いと受け入れの注意点で解説しています。

出向の受け入れと採用のどちらで人材を確保するか迷ったら、採用の進め方を資料で確かめるのも一つの方法です。Offers のお役立ち資料で、採用計画の立て方を確認できます。

産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）の現行の支給要件

産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）は、労働者のスキルアップを在籍型出向で行い、復帰後に賃金を出向前より5%以上上昇させた事業主（出向元）と、出向を受け入れた事業主（出向先）に、出向中の賃金の一部を助成する制度です。

令和8年4月8日に支給要件と支給対象事業主が見直され、同日以降に計画届を提出した場合は、出向元だけでなく出向先も支給対象となり得ます。令和8年4月7日以前に提出した場合の支給対象は、出向元のみです（出所：厚生労働省「産業雇用安定助成金（スキルアップ支援コース）」令和8年8月1日更新、ガイドブックは令和8年8月1日現在）。

対象労働者は、出向元事業主に雇用される雇用保険被保険者です。有期契約労働者や、出向開始日の前日時点で出向元に被保険者として雇用された期間が6か月未満の方などは、対象から除かれます。

実務で見落としやすいのは、次の3点です。

• 計画届は、出向を開始する前日まで（可能であれば2週間前までが目安）に出す。事前に計画届の提出がない出向は、支給対象にならない
• 出向元と出向先の一方が支給要件を満たさないと、双方が不支給になる。計画届の受理は、支給対象となる出向であることの確定ではない
• 計画届と支給申請の窓口は、都道府県労働局またはハローワーク。産業雇用安定センターは窓口ではない

出向先の探し方と、進め方の流れ

在籍型出向を実施した企業によると、出向の相手先がもともと取引関係のある企業だった場合は約半数、公的機関の紹介による場合は約2割です（出所：ハンドブック掲載の令和3年8月厚生労働省調べ・産業雇用安定助成金活用企業へのアンケート）。

公的機関の1つが、産業雇用安定センターです。1987年に国と事業主団体などが協力して設立した公益財団法人で、全国47都道府県に事務所があります。一時的に雇用過剰となった企業が、人手不足などの企業との間で在籍型出向を活用しようとする場合に、双方の企業に出向のマッチングを無料で行います（出所：厚生労働省「在籍型出向支援」）。

ハンドブックが示すセンターのマッチングは、情報収集、企業間面談、職場見学、出向契約の締結、出向開始、継続的なフォローアップの流れです。出向元の社内手続きとして、出向期間や賃金・労働時間などの労働条件の明示、対象労働者の選定・募集、本人の同意や労働組合等との合意、就業規則等への出向規定の整備が並びます。

出向を始める前に確認する5点

出向を始める前に確認するのは、種類と同意、規程、契約、費用と保険、助成金の5点です。この5点が揃っていれば、命令の有効性と費用負担で争いになる場面を減らせます。

1. 種類と同意。在籍型出向か転籍かを決める。転籍は個別の同意を取る。在籍型出向は、個別の同意を得るか、就業規則等が整備されているかを確かめる
2. 規程。就業規則に出向規程を置き、出向期間、出向中の身分、復職の事由を定める
3. 契約。出向元と出向先の出向契約に、給与の支給方法、保険の適用先と負担者、労務管理の責任を書く
4. 費用と保険。給与負担金の扱いを決め、出向元が全額を負担して寄附金課税を受ける形になっていないかを確かめる。健康保険・厚生年金保険で双方の被保険者になる場合は、二以上事業所勤務届を出す
5. 助成金。使うなら、出向を開始する前日までに出向計画届を出す。目的がスキルアップで、期間が1か月以上2年以内、企業グループ内の出向ではないことを確かめる