ウェルビーイング経営とは｜健康経営との違いと測り方

ウェルビーイング経営とは、従業員の心身の健康にとどまらず、幸福感やいきいきとした状態、職場でのつながりまでを「よい状態」として捉え、その状態を高めることを経営課題に置く考え方です。日本生産性本部は、従業員・職場・組織の3つの層でウェルビーイングを高め、組織のパーパス（存在意義）を達成し続けることを目的に挙げています。

健康経営は従業員の健康管理を経営の視点で捉える取り組みで、ウェルビーイング経営は、そこに幸福や「いきいき」とした状態、職場や組織の状態まで加えた範囲で考えます。取り組みの出発点は、自社の数字を国の統計と並べることです。厚生労働省の雇用動向調査では、令和7（2025）年の離職率は全産業で13.7%でした。国の基準値と、転職した人が前の勤め先を辞めた理由を使えば、どの領域から手を付けるかを数字で決められます。

ウェルビーイング経営の定義は、3つの層を高める経営

ウェルビーイング経営とは、従業員・職場・組織の3つの層のウェルビーイングを経営課題として高め、組織のパーパスを達成し続ける経営です。ウェルビーイング（well-being）は、世界保健機関（WHO）の憲章にある健康の定義で使われた語として広まりました。日本WHO協会の訳では、健康とは病気がない、弱っていないという状態にとどまらず、肉体・精神・社会のどの面でも満たされた状態を指します。

日本生産性本部は、ウェルビーイング経営の取り組みを、次の3つの層で捉えているのが特徴です。

3つの層は互いに影響し合います。職場の状況が個人に、個人の状況が組織に、組織の状況が職場に影響するため、どこにどのように働きかけて全体のウェルビーイングを高めるかが経営課題になります。これがウェルビーイング経営の考え方です。

日本生産性本部は、組織のウェルビーイングを可視化する指標を開発し、公表しています。自社で測る場合は、3つの層のうちどこを見るかを先に決めることが出発点です。

健康経営・人的資本経営との違いは、定義の範囲と国の仕組み

ウェルビーイング経営、健康経営、人的資本経営の違いは、定義の範囲と、国が用意している仕組みの2点です。

健康経営の定義は健康管理と健康の保持・増進を中心に置き、ウェルビーイング経営の定義は、健康に加えて幸福やいきいきとした状態、職場と組織の状態まで広げています。人的資本経営は人材の価値全体を対象にしており、内閣官房・金融庁・経済産業省の人的資本可視化指針（改訂版）（令和8年3月23日）は、「従業員の健康維持増進・働きがいのある職場づくりに関する取組」を、経営戦略と連動させて戦略的に取り組む課題の1つに挙げています。ウェルビーイングの取り組みは、この項目と重なるものです。

有価証券報告書での人的資本の開示と、その変化は、人的資本とは｜2026年の改正と初年度有報で変わった点で整理しています。

取り組みが求められる背景は、労働力・開示・求職者の3点

取り組みが求められる背景は、労働力の制約、人的資本の開示、求職者の関心の3点です。

1つ目は労働力の制約です。人的資本可視化指針（改訂版）は、少子高齢化の進展等に伴い労働供給制約社会になりつつあり、企業が持続的に成長していくには、社会で健康に活躍する労働力を維持することが必要だと述べています。

2つ目は開示です。金融庁は2023年1月31日に企業内容等の開示に関する内閣府令を改正し（同日に公布・施行）、人材育成の方針や社内環境整備の方針と、その方針に関する指標の内容を、有価証券報告書の記載事項にしました。適用は、令和5年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書等からです（出所：金融庁）。

3つ目は求職者の関心です。人的資本可視化指針（改訂版）は、転職希望者や従業員も企業の人的資本投資に関心を持つとしています。「労働環境が適切であるか」「企業風土が健全であるか」といった働く場所としての魅力に加えて、「経営戦略と人材戦略が連動しているか」にも強い関心を持つという調査結果（日本総研「人的資本経営ステークホルダー調査（2024年度）」）を紹介しています。同じ調査では、自社の従業員や転職希望者の中に、有価証券報告書や統合報告書といった投資家向けの資料を参照する層が3割強程度いるという結果でした。

国の最新統計と並べると、自社の現在地が分かる

自社の現在地は、厚生労働省が毎年公表している4つの統計の最新値と並べると分かります。全産業では、離職率が13.7%、年次有給休暇の取得率が66.9%、一般労働者の月間総実労働時間が160.5時間でした。メンタルヘルス不調により連続1か月以上休業した労働者の割合は0.6%です。IT企業の読者向けに、情報通信業の値も並べます。

表の「自社で出す数字」は、国の統計と同じ定義で計算します。たとえば年初の常用労働者が120人で、1年間の離職者が18人なら、離職率は15.0%です。全産業の13.7%、情報通信業の10.4%と並べると、自社は両方を上回っていると分かります。年次有給休暇の取得率も同じ形で、付与日数の合計が2,000日、取得日数の合計が1,200日なら60.0%です。付与日数は繰越日数を除いて数えます。「一般労働者」とは、常用労働者のうちパートタイム労働者でない人のことです。

調査ごとの対象の規模の違いにも注意が必要です。就労条件総合調査では企業規模によって取得率が異なり、1,000人以上は69.0%、30〜99人は64.9%でした。自社と同じ規模・産業の値を、各調査の公表資料の表で確かめてから並べます。離職率の産業別・規模別の値は、離職率とは？令和7年13.7%と業種・規模・年齢別にまとめています。

心の健康の対策とストレスの状況も、同じ労働安全衛生調査（令和7年）から読み取れる内容です。メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は63.0%で、規模別では労働者50人以上が93.7%、30〜49人が72.0%、10〜29人が54.6%でした。取り組んでいる事業所の取組内容（複数回答）では、「ストレスチェックの実施」が64.0%で最も多くなっています。個人調査では、現在の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、ストレスと感じる事柄がある労働者が67.5%でした。その内容（主なもの3つ以内）は、「仕事の量」が39.5%、「仕事の失敗、責任の発生等」が39.5%、「対人関係（セクハラ・パワハラを含む。）」が32.9%です。

転職者が前職を辞めた理由から、取り組みの優先順位を決める

令和7（2025）年に転職した人が前の勤め先を辞めた理由のうち、具体的な項目で割合が大きいのは、男性が「給料等収入が少なかった」の9.9%、女性が「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」の12.9%です。「その他の個人的理由」「定年・契約期間の満了」「その他の理由（出向等を含む）」を除いて比べました（出所：厚生労働省の令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況表5）。

表は理由の区分のうち6項目を抜き出しました。このほかに「その他の個人的理由」（男性16.8%・女性23.8%）や「定年・契約期間の満了」（男性16.1%・女性9.8%）などの区分があります。割合は、転職入職者のうち前職が雇用者で、調査時に在籍していた人を母数にした割合です。

6項目は、前の章で見た領域と対応します。「労働時間、休日等の労働条件」は、表の労働時間と年次有給休暇の数字で現状を測れます。「職場の人間関係」は職場のウェルビーイングの領域で、ストレスの内容にも「対人関係」が挙がっていました。「給料等収入」と「会社の将来」は、処遇と経営方針の説明が中心になるため、職場づくりの施策とは別に検討します。

自社の退職面談や退職者アンケートを、この区分で集計し直して国の値と並べると、優先する領域が見えます。国の値を上回る項目が、自社で先に手を付ける領域の候補です。国の表は転職入職者が答えた割合なので、自社の退職者の回答とは母数が異なります。差は目安として読み、退職者への聞き取りで中身を確かめるのが確実です。エンゲージメントの測り方と高め方は、従業員エンゲージメントとは？高め方と組織業績への影響にまとめています。

取り組みを中途入社者の定着につなげる設計は、Offers のお役立ち資料「エンジニアが辞めない組織のつくり方」で扱っています。中途入社者の定着を、オンボーディングの設計から整理した実践ガイドです。資料はOffers のお役立ち資料から確認できます。

進め方は、現状の数値化から測り直しまでの5ステップ

ウェルビーイング経営の進め方は、次の5つのステップです。

1. 見る層を決める：従業員・職場・組織のどの層から始めるか、責任者と達成したいパーパスを決めます。
2. 現状を数字にする：表の4領域の数字と退職理由の区分別の割合を、国の統計と同じ定義で自社分を出します（ストレスチェックを実施している場合は、結果の集団（部、課など）ごとの分析も材料になります）。
3. 重点領域を絞る：国の値を上回る項目、または退職理由で国の値を上回る項目から、1〜2つに絞ることが要点です。一度に広げると、測り直したときにどの施策の結果か分かりにくくなるためです。
4. 施策・担当・期限を決める：施策の例は、労働時間と休暇の運用の見直し、管理職と部下の面談の定例化、配置と役割の見直しで、領域ごとに担当者と期限を置きます。
5. 同じ定義で測り直し、開示する：年に1回など決めた間隔で同じ定義の数字を測り直し、結果は採用サイト・求人票・有価証券報告書など、目的に合う媒体で開示する流れです。

求職者に伝わる形で開示すると、採用の場面でも使える

ウェルビーイングの取り組みは、国の統計と同じ定義の数字で開示すると、求職者にも示しやすくなります。健康経営優良法人認定制度は、特に優良な健康経営を実践している法人を「見える化」し、従業員や求職者、関係企業や金融機関などから評価を受けられる環境を整備することを目的に、2016年度に経済産業省が創設した制度です。

人的資本可視化指針（改訂版）は、就職・転職活動の際に企業の人的資本開示が充実していると選考参加優先度が上がることや、エンゲージメントや育成方針の情報提供を行う企業は採用充足率が高いことを示した調査結果があると紹介しています。さらに、労働市場の求職者は労働環境や企業風土などの組織的基盤の充実に関心を持つ傾向があるとして、開示する対象（採用、自社従業員等）と目的を先に決めたうえで、情報と媒体を選ぶことが重要だとしています。

求人票や採用ページに載せる数字の例は、年次有給休暇の取得率、月間の平均所定外労働時間、離職率です。表の定義で算出した数字に、算出の方法を添えて載せると、国の統計と比べて読んでもらえます。離職率を求人票に書くか迷うときの判断は、求人票への離職率の記載は任意｜判断と書き方で整理しました。他社が有価証券報告書で人的資本をどう書いたかは、人的資本の事例、改正後の有報で10社が書いた給与と戦略で確かめられます。

取り組みで外しやすい点は、比べる相手と数字の定義の取り違え

取り組みで外しやすいのは、比べる相手と数字の定義を取り違えることです。

• 全産業の平均だけでは判断できません。表のとおり、情報通信業の離職率は10.4%（全産業13.7%）、メンタルヘルス不調による休業者の割合は1.4%（全産業0.6%）で、値が異なります。
• 調査ごとの対象と期間をそろえる必要があります。離職率と労働時間は常用労働者5人以上の事業所、就労条件総合調査は30人以上の企業、労働安全衛生調査は10人以上の事業所が対象で、取得率は2024年1年間、休業者の割合は2024年11月から2025年10月の1年間の状況です。
• 国の値は目安として使うものです。自社の数字が国の値に近くても、退職理由やストレスの内容に偏りがあれば、その領域が優先課題になります。施策の効果は、同じ定義で測り直して確かめましょう。

最初の一手は、表の4つの数字を自社分で出し、国の値と並べることです。続けて、直近1年の退職者の理由を表の区分で集計し、国の値を上回る項目を1〜2つ選びます。