組織
定着率とは？計算式と100−離職率が使えない理由
定着率は、ある時点で在籍していた人が一定期間後にどれだけ残ったかを示す割合です。ところが公的統計に定着率の定義はなく、離職率から引き算して求める説明が広く出回っています。この引き算がいつ成立し、いつ壊れるのかを、一次資料の定義までさかのぼって整理します。
株式会社overflow 代表取締役 CEO
鈴木 裕斗
監修者
鈴木 裕斗
株式会社overflow / 代表取締役 CEO
株式会社サイバーエージェントに新卒入社。広告営業を経て、Amebaプラットフォームの管轄責任者に就任。その後、スタートアップ企業に入社、代表取締役就任を経て2ヶ月後に株式会社ディー・エヌ・エーにM&A、子会社化。子会社代表取締役とDeNA広告部長を兼任。2017年6月、株式会社overflowを創業。2018年から2020年9月末までエキサイト株式会社の社外取締役を兼任。
執筆記事（49件）
- 採用
RPO導入事例14社に見る成果の型と失敗の型
採用代行の導入事例は、どれも成功の話で終わっています。同じ支援を入れても1ヶ月で決まる会社と半年動かして誰も決まらない会社に割れるのはなぜか。14社の課題の型に決着までの期間を対応づけ、求人が実際に就職へ変わる比率を職業別の公的統計から確かめました。
株式会社overflow 代表取締役 CEO
鈴木 裕斗
- 採用
母集団形成とは？応募を待たない中途採用の設計
求人を出しても応募が来ない。母集団形成の話はたいていここから始まります。ただ、媒体を追加する前に確かめておきたいことがあります。いまの設計は、転職を考えている人のどこまでを相手にできているのか。中途採用に絞って、公的統計と自社の実測から整理しました。
株式会社overflow 代表取締役 CEO
鈴木 裕斗
- 組織
目標設定の効果と限界、育成の実感を分ける面談
目標設定は「どう書くか」の問題として語られがちですが、回答11,203人の国家公務員調査で人材育成への活用実感の差に現れていたのは、期首面談に使えた時間の長短でした。目標設定の定義と効果が届く範囲、国が実際に使っている記載の型、形骸化を防ぐ運用を、官公庁の一次資料と査読論文に沿って整理します。
株式会社overflow 代表取締役 CEO
鈴木 裕斗
- 組織
人事評価とは？分布データで読む制度設計の要点
人事評価の解説はたいてい納得感という言葉で締めくくられます。では、その納得の対象になっている評価結果は実際どう分布し、どこまで昇給や賞与に届いているのか。国が公表した大規模な実測と自社の求人データから、制度を組み直すときに見落とされやすい論点を整理します。
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鈴木 裕斗
- 採用
求人票とは？記載事項と食い違いを防ぐ書き方
求人票とは、募集する企業が業務内容・賃金・労働時間などの労働条件を求職者に示す書面です。2024年4月に明示すべき項目が増え、書いた内容と実態のずれは行政に申し出られる対象になりました。法律が求める記載事項と、実際にどの欄が食い違っているのかを一次資料と自社の実測データから整理します。
株式会社overflow 代表取締役 CEO
鈴木 裕斗
- 組織
AI導入とは？進め方と定着しない理由
AI導入とは、業務課題を解決するためにAIを業務プロセスへ組み込むことです。多くの日本企業がすでにAIを入れました。それでも仕事の形は変わっていません。個人が便利に使う段階から先へ進めない理由はどこにあるのか。国の調査が示す現在地と、先へ進んだ企業がたどった順序を整理します。
株式会社overflow 代表取締役 CEO
鈴木 裕斗
- 組織
人事戦略とは？経営と連動させる立て方と開示制度
人事戦略を人事部門の中期計画として書いてきた会社は、説明する相手が変わりました。人材戦略が有価証券報告書の記載事項に加わり、経営戦略と関連付けて語る対象になったからです。何が変わり、どう結び直せばよいのかを国の一次資料に沿って整理します。
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鈴木 裕斗
- 採用
採用フローとは？6工程の設計手順と法令要件
採用フローは自社で自由に決められる、と説明されることが多い工程です。しかし募集から内定までの各段階には、明示しなければならないことと、聞いてはいけないことが法令で決まっています。厚生労働省が示す6つの段階に沿って、設計時に何を決めるのかを整理します。
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鈴木 裕斗
- 採用
採用の歩留まり｜計算式と段階別の基準値の置き方
採用の歩留まりを直そうとして、まず他社の平均値を探していないでしょうか。検索で出てくる段階別の目安は記事ごとに3倍以上ひらき、出所をたどれたものは同じ1本の民間調査に行き着きます。基準値をどこから取り、自社のどの段階が詰まっているかをどう見つけるのか。公的統計に沿って順に整理します。
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鈴木 裕斗
- マネジメント
DX事例30社の母集団は？選定の仕組みと再現条件
DX事例を検索すると24選・30選・32選が並びますが、その事例が日本企業の中でどこに位置するのかは書かれていません。国が選ぶDX銘柄30社は上場約3,800社のどこから絞られたのか、そして事例を自社で再現するとき何が足りないのかを、公的資料と求人データで整理します。
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鈴木 裕斗
- 組織
離職率とは？令和7年は13.7%、3指標で読む方法
離職率は離職者数を年初の常用労働者数で割った割合です。2026年8月公表の最新調査では13.7%まで下がりました。ただしこの数字だけでは自社が良いのか悪いのか判断できません。離職率・入職超過率・離職理由の3つに分解して読む方法を、一次資料の実数で整理します。
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- マネジメント
AI活用事例の現在地は？導入58.0%と求人の変化
AI活用事例は導入した企業の話として語られます。ただし同じ変化は、求人票を通じて労働市場にも現れていました。生成AIに触れる正社員求人は3年で1.6%から43.6%へ増え、その求人には応募が1.34倍ついています。国の調査と自社の求人データで、人事が動かせる部分を整理します。
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- マネジメント
人的資本とは？2026年の制度改正で何が変わったか
人的資本とは、人が持つ知識や技能を資本として捉える考え方です。2026年に開示府令・人的資本可視化指針・女性活躍推進法が相次いで改正され、求められる説明の型と対象企業の範囲が変わりました。何がどう変わり、自社は何から手をつければよいのかを一次資料に沿って整理します。
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鈴木 裕斗
- 採用
内製化とは？完全内製4.5%と工程別の進め方
内製化は「全部を社内でやること」ではありません。実際に社内へ残っている工程はどこまでで、どこから先が外部に委ねられているのか。国内調査と求人データから、内製化が止まる原因と、進めるために必要な人材要件を整理します。
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- マネジメント
GPT-6 Astraとは？機能と料金、採用への影響
GPT-6 Astraとは、OpenAIが2026年9月3日に提供を開始したモデルです。AIが「答える」から「代わりに手を動かす」へ変わりました。人事は何を任せ、何を任せてはいけないのか。求人票の言葉の変化とあわせて、採用担当者が押さえるべき論点を整理します。
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鈴木 裕斗
- 組織
DXとは？定義とIT化との違い、取組率75.7%の実態
DXとはデータとデジタル技術で製品・組織・企業文化まで変革し競争優位を確立すること。IT化との違い、IPA『DX動向2026』が示す取組率75.7%と人材の質の不足感88.8%という実態、進めるための要件を解説します。
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鈴木 裕斗
- 採用
採用単価の定義と、公的統計でわかる1件あたりの実額
採用単価の平均として出てくる数字は、出所によって桁が変わります。市場がばらついているのではなく、同じ言葉が調査ごとに別のものを測っているためです。自社の分子と分母を決める手順と、公的統計で年ごとに追える実額、そして他社の数字と比べられる状態にするまでを整理します。
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鈴木 裕斗
- 採用
人材紹介とは？企業側の手数料・契約と会社の選び方
人材紹介とは、許可を受けた紹介会社が要件に合う求職者を紹介し、採用時に成功報酬を受け取る仕組みです。登録型とサーチ型の違い、法定の手数料上限11.0%、返戻金制度、タイプ別の選び方を企業側の視点で整理します。
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鈴木 裕斗
- 採用
内定辞退防止とは？辞退率15.0%の実態と対策
内定辞退防止とは、辞退が起きにくい採用プロセスを選考の入口から設計することです。中途採用の内定辞退率は直近実績で15.0%と前年比5.7ポイント増。辞退の理由とオファー承諾率を上げる進め方を整理します。
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