企業が紹介会社を使う理由の1位は「希望する能力を持った人を採用できる的確さ」です。一方で、紹介会社について挙がった困りごとの上位は「すぐ辞めてしまう」と「条件に合わない人を紹介された」でした。
期待の1位と不満の上位が、同じ「的確さ」に集まっています。この記事では、厚生労働省の委託調査に表れた企業の期待と不満から、人事が紹介会社に任せきれない仕事を3つに絞りました。
人材紹介は人事が要件と判断を持ち、紹介会社が探索と調整を持つ
人材紹介では、紹介会社が登録者の中から候補者を探して推薦し、日程や条件の調整を代わりに行います。人事が手放さないのは、誰を採用するかの要件と、合否・条件の判断です。
雇用契約は企業と入社する人が直接結び、手数料は採用が決まったときに払う成功報酬型が一般的です。仕組みと手数料の全体像は「人材紹介とは？企業側の手数料・契約と会社の選び方」で扱っています。
分担を工程ごとに並べると次のとおりです。
工程 | 人事が担うこと | 紹介会社が担うこと |
|---|
依頼の前 | 採用の背景と要件を決め、社内の承認を取る | 実績・手数料・返戻金制度を示す |
求人の申込み | 業務内容や賃金などの労働条件を明示する | 手数料と返戻金制度を書面等で明示する |
推薦 | 推薦への合否と理由を返す | 登録者から探し、条件を伝えて推薦する |
面接と内定 | 評価と条件を決め、変更は雇用契約の締結までに明示する | 日程と条件のすり合わせを取り次ぐ |
入社後 | 定着を見守り、6か月以内の離職の調査に協力する | 早期離職時の返戻金規定を運用する |
出所：厚生労働省・都道府県労働局「求人者の皆さまへ 職業紹介事業者を利用する際の主なポイント」をもとにOffers作成。
左列のうち「要件を決める」「理由を返す」は法令の義務ではありません。それでも、紹介会社が推薦の的確さを上げるための材料は、ほぼこの2つから届きます。
企業の期待と不満は、同じ「的確さ」に集まっている
厚生労働省の委託調査「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」では、人材サービスを使った企業に、紹介会社を使う理由と困りごとを尋ねています（2021年実施）。並べると次のとおりです。
設問 | 上位の回答 |
|---|
紹介会社を使う理由（n=197・3つまで） | マッチングの的確さ 64.5%／専門性の高い人材 48.2%／採用までのスピード 37.1% |
紹介会社で起きた困りごと（n=561・複数回答） | すぐやめてしまう 13.9%／条件とマッチしない応募者の紹介 12.8%／余分な求職者情報のメール 7.3% |
出所：厚生労働省委託調査（2022年3月・図表IV-16、IV-25）。
使う理由に「コストの安さ」を挙げた企業は6.6%にとどまりました。企業は費用を承知のうえで、要件に合う人に早く会うために紹介会社を使っています。
困りごとについては、「特に問題はない」が66.0%で、残る34.0%（割合はOffersが算出）が何らかの問題を経験していました。上位の2つは、どちらも期待していた的確さが届かなかった場面です。
原因が紹介会社にあるのか企業側にあるのかは、この調査からは分かりません。ただ、的確さを左右する材料のうち、人事が確実に動かせるものは3つあります。料金の物差し、要件の渡し方、見送り理由の返し方です。
人事の手元でできる3つの仕事
人事が紹介会社の推薦の的確さを上げるために手元で動かせる仕事は、料金を上限額と料率の物差しに置き換えること、要件を必須と歓迎に分けて入社後に食い違う点まで渡すこと、見送り理由を要件の項目名で3行にして返すことの3つです。どれも紹介会社を替えずに、人事の判断で始められます。
1. 料金の不安を、上限額と料率の物差しに置き換える
人材サービスを使う際の不安では、料金の高さと利用コストが82.9%で最も多く挙がりました（n=561・図表IV-17）。2位の「予期しないセールスへの対応」40.1%の倍を超えます。
厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」では、民営の職業紹介で常用就職1件あたりの手数料は約103万円でした（前年度比10.9%増）。有料職業紹介による常用就職は888,993件です。
この103万円を想定年収で割ると、料率の目安に置き換えられます。年収400万円の人なら約26%、年収600万円の人なら約17%に当たります（割合はOffersが換算）。
自社で1件あたりに払える上限額を先に決め、候補者の想定年収で料率に直すと、「高いかどうか」を感覚でなく数字で判断できます。職種別の実額と課金モデルは「人材紹介の費用、職種別の1件あたり実額と課金モデル」で詳しく扱いました。
2. 要件は必須と歓迎に分け、入社後に食い違う点まで渡す
企業が紹介会社に求めることの上位は、手数料（38.9%）、経験やスキルなどの条件に合った人（37.4%）、入社後に定着する人（35.8%）の3つです（n=561・図表IV-38）。「多くの求職者を紹介してほしい」は10.9%にとどまります。
条件に合う人と定着する人は、紹介会社に頼むだけでは届きません。人事の側で渡しておくものは次の3つです。
- 必須条件と歓迎条件を分けた要件（どこまで満たせば面接に進むかの線）
- 入社3か月で任せる業務の具体像
- 働き方・評価・配属のように、入社後に食い違いやすい点
3つ目は求人票に書きにくい情報ですが、早期離職を避けたいなら推薦の前に共有しておく価値があります。
3. 見送り理由は、要件の項目名で3行にして返す
人材サービスで困りごとがあった企業210社のうち、事業者に相談して解決したのは37.6%でした。「対応せず、そのままにした」は27.1%、「相談したが解決しなかった」は17.1%です（図表IV-26・複数回答）。
理由が返らない限り、紹介会社は同じ基準で探し続けます。見送りのたびに、要件のどの項目で外れたかが分かる3行で返すと、次の推薦の的が絞られます。
行 | 書くこと | 例 |
|---|
1行目 | 合否 | 書類選考は見送り |
2行目 | 外れた要件の項目 | 必須条件「チームを率いた経験」 |
3行目 | どの程度なら通るか | 3名以上のチームで1年以上の経験があれば面接に進みます |
同じ項目での見送りが2回以上続いたら、要件の書き方そのものを見直す合図です。紹介会社を替える判断は、その後でも遅くありません。
紹介会社の登録者に届かない層には、別の経路を並べる
ここまでの3つは、紹介会社との付き合い方を変える打ち手でした。ただ、要件と理由をどれだけ磨いても、紹介会社に登録していない人には推薦が届きません。
エンジニアやAI人材のように転職市場に出てくる人が少ない職種は、この制約を最も強く受ける職種です。自社から声をかける経路を並べ、人手が足りなければ採用代行と組み合わせる方法があります。OffersのAI RPOは、CTO・テックリード・AIエンジニアをAIが見つけ、時期を合わせて継続的に声をかける採用代行で、紹介会社への依頼と並べて使う前提で相談できます。
同じ調査で、過去1年間に正社員の求人を出した手段は、ハローワークが57.4%、求人サイトが45.3%、紹介会社が31.2%でした（n=561・図表IV-6）。多くの企業は、紹介会社と別の手段を並べて使っています。自社から声をかける方法の全体像は「ダイレクトリクルーティングとは？利用率37.3%と費用」にまとめました。
人事が押さえる法令上の決まりは4つ
役割分担の表のうち、法令で求人者に求められている部分は次の4つです（厚生労働省・都道府県労働局「求人者の皆さまへ」）。採用フロー全体の法令要件は「採用フローとは？6工程の設計手順と法令要件」で扱っています。
- 求人の申込みで、業務内容・契約期間・就業場所・労働時間・賃金などを紹介会社へ明示する
- 紹介会社経由の候補者情報は、本人の同意を得たものかを確かめ、選考後は削除するなどして管理する
- 当初と違う条件（変更・特定・削除・追加）は、雇用契約の締結までに求職者へ明示する
- 6か月以内に離職したかの調査を紹介会社から頼まれたら協力する
困りごとには「提供した情報と異なる就業条件を示された」（3.7%）もありました。内定時の条件は、紹介会社経由の連絡に加えて人事から書面でも確かめておくと、食い違いが起きにくくなります。
紹介会社ごとの就職者数や6か月以内の離職者数は、厚生労働省の人材サービス総合サイトで誰でも確かめられます。早期離職が気になるなら、契約の前にここを見るのが最初の一手です。
次の依頼で試すなら、見送り理由の3行から
3つの仕事のうち、次の推薦からすぐ試せるのは見送り理由の3行です。料金の物差しと要件の分け方は社内の合意が要りますが、見送り理由は人事の判断だけで今日から変えられます。
企業の期待の1位は的確さで、不満の上位もそこに集まっていました。紹介会社に届く言葉を1行ずつ具体にしていくことが、人事にしかできない人材紹介の仕事です。
