リファラル採用とは？仕組み・制度設計と社員紹介を回すコツ

リファラル採用は、社員が友人や知人を自社に紹介し、会社が一般の応募と同じ基準で選考する採用の方法です。求人広告や人材紹介に頼らずに候補者と出会えるのが利点。ただ、制度を作っただけでは紹介は集まらず、報酬の払い方を誤ると法律に触れることもあります。

制度で決めるのは、紹介を頼む職種と人物像、紹介できる人の範囲、紹介の手順、報酬の額と支給条件、不採用のときの連絡の仕方の5つ。報酬は賃金として払う形にし、紹介を頼んだあとは進み具合と結果を紹介した社員に返します。

リファラル採用の定義と縁故採用との違い

リファラル採用とは、自社の社員に友人・知人を候補者として紹介してもらい、一般の応募と同じ基準で選考して採用する方法です。「リファラル（referral）」は英語で紹介・推薦を意味し、社内では社員紹介制度とも呼ばれてきました。

紹介された人の採用が約束されるわけではありません。合否は書類選考と面接で決まり、社員が担うのは候補者を見つけて会社につなぐところまでです。

リファラル採用の基本の流れ

リファラル採用は、人事が募集職種を社内に知らせ、社員が知り合いに声をかけ、紹介を受けた候補者を通常どおり選考する順に進みます。一般的な流れは次の5段階です。

1. 人事が募集中の職種と求める人物像を社員に共有する
2. 社員が知り合いに声をかけ、本人の了解を得てから人事に紹介する
3. 人事が候補者に連絡し、一般の応募と同じ基準で選考する
4. 合否が出たら、紹介した社員にも結果を伝える
5. 採用が決まり、規程の条件を満たしたら紹介した社員に報酬を支給する

段階ごとの担当と、報酬を支給するまでの手順はリファラル採用のフロー｜7段階と担当・報奨の支給までで詳しく扱いました。

縁故採用との違いは選考の基準

リファラル採用と縁故採用の違いは、紹介された人を一般の応募と同じ基準で選考するかどうか。縁故採用は、役員や社員の親族・知人であることを理由に採用を決める運用を指すことが多く、能力や適性より関係が優先される場合があります。

リファラル採用では、紹介までを社員が担い、選考と合否の判断は会社が通常の基準で行います。紹介した社員の立場や評価で合否は変わりません。この点を制度の規程に書いておくと、社内の誤解を防げます。

公的統計では両者を分けずに、「縁故（知人、友人等）」や「知り合い・社員等からの紹介（縁故）」としてまとめて集計しています。次の章から引く厚生労働省の数字も、この区分で集計された値。

リファラル採用の実施率と転職経路としての規模

リファラル採用を実施している企業は、株式会社TalentXの2026年版の調査で対象企業の70.5%でした。2018年の調査開始時点の41.7%から28.8ポイント伸びています。転職する側から見ても、知人・友人を通じた転職は、求人サイト等、ハローワーク等に次いで3番目に多い経路です。

TalentXは2026年9月8日に「2026年版リファラル採用の実施状況に関する企業規模・業界別統計レポート」を公表しました（2025年1月1日〜2026年7月末日・法人企業2,073社）。対象は同社に問い合わせや相談をした企業が中心のため、国内企業全体の実施率を表す数字ではありません（TalentXのプレスリリース）。

厚生労働省の「令和7年転職者実態調査の概況」（2026年9月25日公表・個人調査の有効回答7,310人）では、転職者が今の勤め先に就職するために行った転職活動の方法（複数回答）のうち、「縁故（知人、友人等）」が22.2%でした。

上位は「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等」の45.1%、「ハローワーク等の公的機関」の29.6%です。縁故は「民間の職業紹介機関」の20.9%を上回りました（厚生労働省）。

リファラル採用のメリットは採用コストの低さと入社後の定着

リファラル採用のメリットとして企業が挙げる主な理由は、採用にかかるコストの安さと、就職後の離職率の低さです。厚生労働省の委託調査では、知り合い・社員等からの紹介（縁故）を使う理由として、企業の60.8%が「採用に係るコストが安い」、44.8%が「就職後の離職率が低い」を挙げました（n=125・複数回答）。

同じ問いで3番目に多かったのは「希望する能力を持った求職者を採用できる（マッチングの的確性）」の35.2%でした。出所は厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」（令和3年度厚生労働省委託調査・2022年3月）です。

正社員1件あたりの平均採用コストは縁故で4.4万円

同じ調査で、正社員を1人採用するのにかかった平均コストは、知り合い・社員等からの紹介（縁故）が4.4万円、民間職業紹介事業者（紹介会社）が85.1万円でした。

出所：厚生労働省「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」図表IV-14（2022年3月・求人企業調査は2021年6月実施）。

縁故の回答の83.8%は「0万円」でした。紹介した社員への報酬や人事の手間を自社で数えると、この平均より上がります。報酬・運用費・税と社会保険料まで含めた見積もり方はリファラル採用のコスト｜内訳・他手法比較と税務で扱いました。

人材紹介の手数料には、より新しい統計もあります。令和6年度の常用就職1件あたりの手数料は約103万円で、前年度より10.9%増えました（厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」・2026年3月31日公表）。算出の方法と対象が委託調査と違うため、85.1万円と直接は比べられません。

入社前に仕事の実態が伝わりミスマッチが減る

紹介した社員は、自社の仕事の進め方や職場の雰囲気を候補者に直接話せます。候補者は良い面だけでなく大変な面も聞いたうえで応募するので、入社後の「思っていた仕事と違う」が起きにくくなります。

委託調査で縁故を使う理由の2番目に企業が「就職後の離職率が低い」を挙げたことも、この働きと重なる回答です。定着の国内データと、自社の人事データでの測り方はリファラル採用の定着率｜国内データと測り方にまとめました。

転職活動をしていない人にも募集の話が届く

求人サイトや人材紹介で出会えるのは、自分から転職活動をしている人が中心です。今の職場で働き続けながら「いい話があれば聞いてみたい」と考えている人にも、社員を通じて募集の話が届くのがリファラル採用の特徴。

エンジニアのように経験者の採用で競合が多い職種ほど、この層と接点を持てる意味は大きくなります。

リファラル採用のデメリットと先に決めておく対策

リファラル採用のデメリットは、不採用のときに紹介した社員と候補者の関係に気まずさが残ること、社員の知り合いの範囲に候補者が偏ること、紹介の数と時期を会社が読めないこと、制度が社内に広がらないことの4つです。どれも、制度を作る段階で備えておいてください。

紹介した人が内定を辞退したときの紹介者への伝え方と報酬の扱いは、リファラル採用の内定辞退と紹介者・報酬の扱いで扱っています。

候補者の偏りや人数の不足を他の経路で補うときは、Offersの導入事例も参考にしてください。Offersはエンジニアの正社員採用に特化した採用サービスで、事例ではOffersを使った企業のエンジニア採用の進め方を紹介しています。

リファラル採用の制度設計で決める5つの項目

リファラル採用の制度は、紹介を頼む職種と人物像、紹介できる人と紹介される人の範囲、紹介の手順、報酬の額と支給条件、不採用のときの連絡の5つを決め、社内規程に書いて全社員に示すと動き始めます。

規程・社内告知文・社員から友人への声かけの文面は、リファラル採用のテンプレート｜規程・告知文・依頼文にそのまま使える形で載せました。

紹介報酬は賃金として支払う

紹介した社員に払う報酬は、賃金・給料として支払う形にします。職業安定法第40条は、労働者の募集を行う者が、募集に従事する自社の被用者に対して、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合などを除いて、報酬を与えることを禁じています。

違反したときの罰則は第65条に定めがあり、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金。社員ではない人（取引先や元社員など）に報酬を払って募集に従事させる場合は、第36条により厚生労働大臣の許可が要ります（職業安定法）。

常時10人以上の労働者を使用する会社は、臨時の賃金等の定めをする場合、その事項を就業規則に書いて届け出なければなりません（労働基準法第89条第4号）。紹介報酬を賃金として払うなら、支給の条件は就業規則や賃金規程に書いておいてください。判断に迷う点は、社会保険労務士などの専門家に確かめると確実です。

報酬の金額より支給の条件と告知を先に決める

紹介報酬の金額は、TalentXの2026年版の調査で平均121,806円、最頻値と中央値はともに100,000円でした。同じ調査では、報酬制度の有無や金額の差によって、友人を紹介した社員の比率に大きな変化は見られていません。

TalentXはこの結果を、報酬は紹介の数を直接増やす手段ではなく、社員に制度を思い出してもらうきっかけとして働いていると分析しています。金額を上げる前に、いつ・どんな条件で払うかを決め、制度があることを社員に繰り返し知らせる方を先に進めてください。

支給の時期を入社後の一定期間を経てからにすると、早期に退職したときの扱いがはっきりします。職種別・規模別の金額の分布と決め方はリファラル採用の報酬相場｜平均121,806円のデータで扱いました。

社員紹介を回すコツは頼む相手を具体的にし結果を返すこと

社員からの紹介を途切れさせないコツは、誰を紹介してほしいかを職種ごとに具体的に伝えること、紹介の手間を減らすこと、紹介後の進み具合と結果を紹介した社員に返すことの3つです。報酬の額を見直すより先に、この3つを整えます。

紹介が来ない原因を段階に分けて立て直す手順は、リファラル採用ができない原因と立て直し方｜詰まる5段階にまとめました。

誰を紹介してほしいかを職種ごとに具体的に伝える

「いい人がいたら紹介してください」という呼びかけでは、社員は誰の顔も思い浮かべられません。「バックエンドの実務経験が3年以上で、チームで設計の議論をしてきた人」のように、社員が特定の知り合いを思い出せる粒度まで書きます。

社員が友人に声をかけたとき、相手が最初に見るのは求人票と採用ページです。業務の中身や開発の環境が読み取れないと、紹介された側は話を聞くかどうかを決められません。

Offersのエンジニア採用力チェックは、企業のURLを入れると、採用ページ・求人票・テックブログ・公開リポジトリなどの公開情報をAIが5指標24項目で診断し、1営業日以内にレポートが届く無料の診断です。社員に紹介を頼む前に、友人に見せる公開情報で自社の募集が伝わるかを確かめる材料になります。

紹介の手順を短くする

紹介の手順が多いほど、社員は紹介を後回しにしがちです。紹介フォームの項目は、候補者の名前と連絡先、紹介する職種、社員との関係程度に絞り、候補者本人の了解を得てから送ってもらってください。

紹介の管理にツールを使うなら、確かめるのは3点です。社員がスマートフォンから数分で紹介を終えられるか、紹介の数と選考の進み具合が一覧で見えるか、社内のチャットや採用管理システムとつながるかを見ておきましょう。

紹介した社員に進み具合と結果を返す

紹介した社員は、紹介した人がその後どうなったかを気にしています。書類選考の結果、面接の日程、合否を、そのつど短く知らせてください。結果が返ってこない経験をした社員は、次の紹介をしなくなります。

制度の状態は、紹介の数、紹介した社員の割合、選考の通過、採用の決定、入社後の定着の順に数えると、どこで止まっているかが分かります。指標の置き方と目標値の決め方はリファラル採用のKPI｜指標の置き方と目標値の決め方で扱いました。

リファラル採用だけで足りない採用は他の経路と組み合わせる

リファラル採用で出会えるのは、社員のつながりの範囲にいる人に限られます。急ぎの募集、社内に経験者の少ない専門職、人数の多い採用では、求人媒体やスカウト、人材紹介と組み合わせて候補者を集めましょう。

紹介が一巡して止まったときに、社員の知り合いの知り合いまで範囲を広げる方法や、つながりを手がかりに人事がスカウトする手順は、リファラル採用の紹介が尽きたときに母集団を広げる方法と注意点で扱っています。制度を運用している企業の取り組みはリファラル採用の事例と制度設計の要点にまとめました。

リファラル採用の要点

リファラル採用は、社員の紹介で出会った人を一般の応募と同じ基準で選考する採用方法です。制度は、規程と報酬の払い方を決めてから動かしましょう。

• 縁故採用との違いは、紹介された人を通常の基準で選考する点にある
• 厚生労働省の委託調査では、企業が縁故を使う理由の上位は採用コストの安さと入社後の離職率の低さ
• 制度で決めるのは、職種と人物像・範囲・手順・報酬・不採用の連絡の5つ
• 紹介報酬は賃金として払い、支給の条件を就業規則や賃金規程に書く
• 紹介を増やすには、報酬の額より、頼む相手の具体化・手順の短縮・結果の返却を先に整える