中途採用とは？基本の流れ・手法と成功する企業の進め方

中途採用とは、就業経験のある人材を企業が採用することです。マイナビの『中途採用状況調査2026年版』によると、91.1%の企業が2026年の中途採用に積極的な意向を示しており、日本経済新聞の調査では中途採用比率が過去最高の46.8%に達しました。

本記事では、中途採用の定義から新卒採用との違い、メリット・デメリット、具体的な採用フロー、手法比較、コスト、2026年の市場動向、法規制、AI活用、企業事例、オンボーディングまで解説します。

中途採用の定義とキャリア採用・第二新卒との違い

中途採用とは、すでに社会人経験のある人材を企業が採用する手法です。新卒一括採用と異なり、企業が人材を必要とするタイミングで随時募集・選考を行い、即戦力の確保から欠員補充、新規事業の推進まで幅広い目的で実施されます。

中途採用の定義

中途採用の対象は、学校卒業後に一度以上の就業経験がある人材です。募集の動機は、退職に伴う欠員補充から事業拡大に伴う増員、専門スキルを持つ人材の獲得まで多岐にわたります。新卒採用のように4月一斉入社ではなく、内定から1〜3ヶ月程度で入社するケースが一般的です。

なお、経団連は2022年11月の定例記者会見で、「中途」という言葉に否定的なイメージがあるとして「経験者採用」への呼称変更を提唱しました。背景には、転職がキャリアアップの手段として定着しつつある社会的な変化があります。

中途採用とキャリア採用との違い

「キャリア採用」は、中途採用の中でも特に即戦力としての専門性や経験を重視する採用を指します。中途採用が未経験者を含む幅広い層を対象にするのに対し、キャリア採用は「この職種で3年以上の経験」など、具体的なスキル要件を設定するのが特徴です。

実務上は両者を明確に区別しない企業も多く、求人票では「中途採用」「キャリア採用」「経験者採用」が混在しています。

中途採用と新卒採用・第二新卒・既卒の比較表

新卒採用と中途採用の最大の違いは選考の焦点です。新卒採用では将来の成長性を見るのに対し、中途採用ではこれまでの実績と自社での再現性を見極めます。

中途採用の5つのメリットと即戦力人材の活用

中途採用の最大のメリットは、業務経験を持つ人材を獲得し、入社直後から戦力として活躍してもらえる点です。マイナビの『中途採用状況調査2026年版』では、採用目標を達成した企業は92.9%に達しました。ただし、この数字の裏には採用目標人数の下方修正（2023年平均30.8人→2025年16.7人）があり、「量から質へ」の転換が進んでいます。

中途採用は即戦力として活躍できる

前職での実務経験を持つ中途入社者は、基本的なビジネススキルを習得済みです。配属後すぐに成果を出せるため、新規事業の立ち上げや競争優位の構築など、スピードを要する場面で特に力を発揮します。

中途採用は教育コストと育成期間を削減できる

新卒社員の育成には、ビジネスマナー研修からOJT（On-the-Job Training）まで数ヶ月〜1年以上のコストと時間がかかります。中途採用であれば社会人としての基礎教育は不要で、職種別のオリエンテーションと業務引き継ぎに集中できます。

中途採用は必要なタイミングで柔軟に実施できる

中途採用は通年で実施できるため、急な欠員や事業拡大に対応しやすいという利点があります。新卒採用が年1回のサイクルに縛られるのに対し、中途採用は「今、この人材が必要」というタイミングで動けます。

中途採用で他社のノウハウ・知見を獲得できる

異業種や競合他社で培われた知見を社内に持ち込める点も、中途採用ならではの価値です。自社だけでは気づけなかった業務改善のアイデアや、新しいマーケットへの切り口が生まれることがあります。

中途採用から入社までの期間が短い

中途採用では、応募から内定まで2週間〜1ヶ月程度、内定から入社までは1〜3ヶ月が一般的です。新卒採用のように1年以上前から準備する必要がなく、人員計画と事業計画を近い距離で連動させられます。

中途採用のデメリットとコスト・定着リスクへの対策

一方で、中途採用にはコストや定着面でのリスクが伴います。マイナビの調査では、2025年に退職者が発生した企業は49.3%にのぼり、特に勤続5年以上の中堅社員の退職が業務にマイナス影響を与えたと回答した企業は68.8%に達しました。デメリットを事前に理解し、対策を講じておく必要があります。

中途採用は採用コストが新卒より高い

中途採用の1人当たり平均コストは約100万〜130万円が2026年の相場です。人材紹介（エージェント）を利用する場合、成功報酬は理論年収の35〜40%が標準。年収600万円の人材を紹介経由で採用すると、紹介手数料だけで210万〜240万円になります。

ITエンジニアやデータサイエンティストなどの専門職では、1人当たりの採用コストが200万〜300万円に達するケースも少なくありません。

対策としては、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、エージェントに依存しない手法を組み合わせることが有効です。

中途採用者の早期離職・転職リスク

転職経験者は再び転職するハードルが低いという課題があります。中途入社者の約3割が入社後3年以内に離職するというデータもあり、「即戦力のはずが半年で退職」というケースは珍しくありません。

対策の鍵はオンボーディングです。入社後30・60・90日のフォローアップ面談を設定し、期待値と実態のギャップを早期に把握する仕組みが効果を上げています。

中途採用はカルチャーフィットの見極めが難しい

前職での業務スタイルや価値観が固まっている分、自社のカルチャーに馴染めないリスクがあります。スキルは申し分ないのに、チームとの協働がうまくいかないという状況は、双方にとってストレスになります。

対策として、選考過程でカルチャーフィット面接を組み込む企業が増えています。スキル評価とは別に、「この人は自社の環境で力を発揮できるか」を見極めるステップです。

中途採用は大量採用には向かない

中途採用は1人ひとりの経験やスキルを個別に評価するため、新卒一括採用のような大量採用には適していません。年間で数十名規模の中途採用を行う場合、選考にかかる工数が膨大になり、人事部門のリソースがボトルネックになります。

中途採用依存で若手育成が進みにくくなるリスク

即戦力の中途人材に頼りすぎると、社内での若手育成が後回しになるリスクがあります。中長期的な組織力を維持するには、中途採用と新卒採用のバランスを意識した人員計画が必要です。

中途採用の流れ｜採用計画から入社までの7段階

中途採用のプロセスは、大きく7つのステップで構成されます。採用計画の策定から入社後のオンボーディングまで、各段階で押さえるべきポイントを整理します。

Step 1. 中途採用計画の策定

まず、「なぜ採用するのか」「どのような人材が必要か」を明確にします。欠員補充なのか事業拡大なのかで、求める人材像やスケジュールは大きく変わります。

確認すべき項目は以下の通りです。

• 採用の目的（欠員補充・増員・新規事業）
• 必要なスキル・経験年数
• 採用人数と予算
• 入社時期の目標
• 選考に関わるメンバーのアサイン

Step 2. 中途採用のジョブディスクリプション（求人票）作成

求める人物像を明確にした上で、職務内容・必要スキル・待遇・働き方を具体的に記載します。曖昧な求人票はミスマッチの温床です。「コミュニケーション能力が高い方」のような抽象的な表現ではなく、「クライアントとの折衝経験3年以上」のように具体化します。

2024年4月施行の職業安定法改正により、就業場所や業務の変更範囲、裁量労働制の適用有無など、明示すべき労働条件が拡大されています。

Step 3. 中途採用手法の選定と母集団形成

求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、複数の手法から自社の予算・スピード・求める人材層に合ったものを選びます。手法の詳細は次セクションで整理します。

Step 4. 中途採用の書類選考

履歴書・職務経歴書を基に、応募者の経験・スキルが自社の要件に合致するかを判断します。選考基準を事前に明文化し、選考のブレを防ぐことが大切です。

Step 5. 中途採用の面接・選考

一般的には2〜3回の面接を実施します。1次面接では実務スキルと経験の確認、2次以降でカルチャーフィットやキャリアビジョンの擦り合わせを行うパターンが多いです。

面接では、過去の行動を具体的に掘り下げる「構造化面接」が効果的です。「前職で最も困難だったプロジェクトと、それをどう乗り越えたか」のように、事実ベースの質問で候補者の実力を見極めます。

Step 6. 中途採用の内定・オファー

内定通知は迅速に行います。中途採用では複数企業を並行して受けている候補者がほとんどです。マイナビの調査では転職者の平均年収増加額が19.2万円に達しており、待遇面での競争力も必要になります。

内定辞退を防ぐため、条件面の丁寧なすり合わせと、入社前の不安を払拭するフォローアップが効果を発揮します。

Step 7. 中途採用者の入社・オンボーディング

入社手続きの完了後、本格的なオンボーディングに入ります。中途入社者は「即戦力だから放っておいても大丈夫」と思われがちですが、社内のルールや人間関係、業務フローへの適応には適切なサポートが必要です。

中途採用の手法比較と選び方

中途採用の手法は多様化しています。人材紹介がトップシェアの29.2%、次いでダイレクトリクルーティングが21.4%。この2つの手法だけで過半数を占めますが、コスト・スピード・採用の質は手法によって大きく異なります。

中途採用の求人広告（転職サイト）

転職サイトに求人を掲載し、応募を待つ手法です。母集団を幅広く形成でき、採用までの期間は2〜3ヶ月が目安。掲載費は数万円〜数十万円/回で、応募数によるコスト変動がない点がメリットです。

一方、応募が殺到した場合のスクリーニング工数や、ターゲット外の応募への対応が課題になります。

中途採用の人材紹介（転職エージェント）

人材紹介会社に採用要件を伝え、マッチする候補者を紹介してもらう手法です。成功報酬型で、費用は理論年収の35〜40%が相場。自社の工数を抑えつつ質の高い候補者にアクセスできますが、コストは最も高くなります。

中途採用のダイレクトリクルーティング

企業が候補者データベースから直接スカウトを送る「攻め」の手法です。矢野経済研究所の調査によると、ダイレクトリクルーティング市場は2024年度に約1,275億円に到達し、前年比約18.7%で成長を続けています。

転職潜在層にもアプローチできるため、エージェントでは出会えない人材との接点が生まれます。ただし、スカウト文面の作成や候補者選定に工数がかかる点がネックです。この課題に対しては、AIを活用したスカウト文の自動生成が解決策として広がりつつあります。

中途採用のリファラル採用

自社の社員に知人を紹介してもらう手法です。社員が企業文化を理解した上で推薦するため、カルチャーフィットの確率が高く、定着率も良好な傾向にあります。外部コストはほぼかかりませんが、社員の協力を継続的に引き出す仕組みづくりが欠かせません。

中途採用の採用代行（RPO）

採用業務の一部または全体を外部パートナーに委託する手法です。採用計画の策定からスカウト、面接日程の調整、オファーまでをカバーするケースもあります。採用専任の人事担当者を置けない企業や、短期間で大量採用が必要な場合に有効です。

Offers AI RPOプランは、AIを活用してスカウト運用から書類選考、日程調整までを効率化し、専任のカスタマーサクセスが戦略設計と改善提案を担います。

中途採用コストの相場と費用削減の方法

中途採用の1人当たり平均コストは約100万〜130万円が2026年の相場です。マイナビの調査では、2024年の中途採用費用は1社あたり平均650.6万円、1社平均の採用人数は20.8人でした。

中途採用の手法別コスト比較表

エンジニア・専門職の中途採用単価

IT人材の採用は特にコストがかかります。エンジニアやデータサイエンティストなどの専門職では、人材紹介の成功報酬が年収の35%以上に設定されるケースが多く、1人当たりの採用コストが200万〜300万円に達することもあります。

この背景には、ITエンジニアの有効求人倍率が3.17〜3.4倍と全職種平均を大きく上回る売り手市場があります。

中途採用コストを抑える3つの方法

1つ目は、手法のポートフォリオ化です。人材紹介だけに頼らず、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用を組み合わせることで、エージェント依存度を下げられます。

2つ目は、採用ブランディングの強化です。自社の魅力を発信するオウンドメディアやSNS（Social Networking Service）の運用は初期投資が必要ですが、中長期的には応募単価の低減につながります。

3つ目は、AIの活用です。スカウト文面の自動生成や書類選考の効率化によって、人事担当者の工数を削減し、1人当たりの採用コストを圧縮できます。

中途採用の市場動向と2026年の採用環境

2026年の中途採用市場は、企業の採用意欲が高止まりする一方、人材確保の難易度は過去最高を更新しています。91.1%の企業が中途採用に積極的ですが、必要な人数を確保できた企業は半数に届きません。

中途採用市場の転職率7.6%で過去最高を更新

マイナビの『転職動向調査2026年版（2025年実績）』によると、2025年の正社員の転職率は7.6%で過去最高を記録しました。

年代別の動きも見逃せません。20代の12.0%が最も高いのは従来通りですが、30代は9.0%、40代は6.8%、50代は3.8%と、30代以上の全年代で前年から上昇しています。「ミドル転職」が本格化している状況です。

転職後の平均年収は533.7万円で、転職前から19.2万円増加。転職によるキャリアアップが実現しやすい環境が、転職率の上昇を後押ししています。

中途採用比率46.8%で新卒に迫る規模へ

日本経済新聞の調査では、企業の中途採用比率が過去最高の46.8%に到達しました。中途採用人数は15万人を超え、新卒採用に迫る規模になっています。

象徴的な動きが金融業界です。大手金融機関では、2024年度に中途採用数が初めて新卒採用を上回りました。DX推進やグローバル対応に必要な専門人材を、新卒育成のスピードでは確保できないという判断です。

JAC（Japan Asia Consultants）Recruitmentの分析では、21業界中20業界で2026年も中途採用が活況と予測されており、金融DX人材、電気自動車（EV）・自動運転エンジニア、ESG（Environmental, Social, Governance）人材の需要が特に伸びています。

中途採用市場の人員未充足率54.7%で過去最高

リクルートワークス研究所の『中途採用実態調査』によると、2024年度下半期の中途採用で「必要な人数を確保できなかった」企業は54.7%。比較可能な2013年度以降で過去最高を更新しました。

企業の対応策として多かったのは「未経験者も採用対象とした」「給与などの処遇条件を高めた」「対象年齢の幅を広げた」の3つ。採用要件を緩和してでも人材を確保しようとする動きが広がっています。

一方で、マイナビの調査では「採用要件に満たない人材は採用しない」と回答した企業が62.1%（前年比+7.7pt）に増加。人材不足の焦点が「量」から「質」へ移行しつつある構図が見えてきます。

中途採用求人倍率の業界別格差

2026年2月時点の主要指標です。

• 厚生労働省。有効求人倍率 1.19倍（季節調整値）
• doda。転職求人倍率 2.40倍

業界別では大きな格差があります。dodaのレポートによると、コンサルティングは7.77倍、人材サービスは7.41倍、IT/通信は6.3倍と高水準。一方、小売/流通は0.64倍、メディカルは0.95倍と、業界によって売り手・買い手の構図が異なります。

ITエンジニアに限ると、有効求人倍率は3.17〜3.4倍。経済産業省の試算では、IT人材の需給ギャップは2030年に最大約79万人に拡大する見通しで、エンジニア採用の難易度は今後さらに上がると見られています。

中途採用比率の公表義務化と法規制のポイント

中途採用に関わる法制度は近年相次いで改正されています。採用担当者の方が押さえるべき3つのポイントを整理します。

中途採用比率の公表義務化（労働施策総合推進法）

2021年4月に施行された労働施策総合推進法の改正により、常時雇用する労働者が301人以上の企業は、正社員の中途採用比率を直近3事業年度分公表する義務を負っています。

公表方法は自社ホームページが原則です。厚生労働省が運営する「しょくばらぼ」を利用することもできます。公表は前回から概ね1年以内に行う必要があり、罰則規定はないものの、求職者から「中途採用に消極的な企業」とみなされるリスクがあります。

この制度の趣旨は、中途採用の促進を通じて、ライフステージに応じた多様な働き方を支援することにあります。

参考: 厚生労働省「中途採用比率の公表義務化」

経団連が中途採用に代わる「経験者採用」呼称を推奨

経団連は2022年11月の定例記者会見で、「中途」という言葉が持つ否定的なニュアンスを踏まえ、「経験者採用」への呼称変更を会員企業に呼びかけました。

実際に、大手企業で「キャリア採用」「経験者採用」への表記切り替えが進んでいます。求人票を作成する際は、自社の方針に合わせて呼称を統一するのが望ましいでしょう。

中途採用に関わる職業安定法改正と労働条件の明示義務

2024年4月施行の職業安定法改正では、求人時に明示すべき労働条件が拡大されました。就業場所や業務の変更範囲、裁量労働制の適用有無、有期雇用の場合の通算契約期間・更新回数の上限などが新たに明示事項に加わっています。

中途採用の求人票を作成する際には、この改正内容に準拠しているか確認してください。

中途採用×AIによる採用プロセスのテクノロジー活用

AIスカウト、AI書類選考、AI面接。中途採用のあらゆるフェーズにAIが浸透し始めています。特にエンジニア・IT人材のように求人倍率が高い職種では、AIの活用が採用成否を分ける要因になりつつあります。

中途採用のAIスカウトによるパーソナライズ自動化

スカウトメールの返信率を左右するのは、候補者一人ひとりの経歴や志向に合わせた文面のパーソナライズです。しかし、1通ずつ手書きで作成するのは現実的ではありません。

Offersが提供する「AIスカウト生成機能」は、候補者の経歴データと求人情報を照合し、最適化されたスカウト文面を自動で生成します。導入企業ではスカウト承諾率が従来比2.4倍に改善し、文面作成の工数も大幅に削減されました。

中途採用のAI書類選考・AI面接の活用

応募書類のスクリーニングにAIを導入する企業も増えています。自然言語処理（NLP）技術を用いて、職務経歴書の内容を自動で解析し、要件との適合度をスコアリングする仕組みです。

AI面接では、対話型AIが候補者と面接を行い、回答内容を分析するサービスが広がっています。時間や場所の制約を受けず、評価基準のブレも軽減できる点が評価されています。

AI RPOによる中途採用プロセス全体の効率化

個別のAIツール導入からさらに進んだモデルがAI RPOです。求人票作成からソーシング、書類選考、面接支援、オファーまでの採用プロセス全体をAI最適化し、外部パートナーが運用まで担います。

自社でAI人材を抱えるのが難しい企業にとって、AIと採用代行の両方のノウハウを持つパートナーとの連携は、現実的な打ち手として注目されています。

中途採用の企業事例を課題別に紹介する成功パターン

中途採用は「即戦力の獲得」「欠員補充」「事業拡大」など目的が多岐にわたるため、フェーズや職種ごとに取るべきアプローチが変わります。ここでは代表的な5つの中途採用の課題ごとに、Offers導入企業の事例を整理します。

スタンバイが機械学習・BEエンジニアの正社員採用を2ヶ月で達成

求人検索エンジン「スタンバイ」を運営する株式会社スタンバイは、検索技術など専門性の高い技術分野の人材確保が課題でした。専門領域が狭く、即戦力の絶対数が少ない典型的な中途採用の難所です。

Offersの予算型リテーナープランを活用し、機械学習エンジニアおよびバックエンド・フルスタックエンジニアの要件定義からスカウト運用までを専任チームが伴走。結果として2ヶ月でハイクラス正社員の採用に成功しました。

HRBrainのVPoE採用、選考4ヶ月で経験者1名を正社員化

タレントマネジメントSaaS「HRBrain」を提供する株式会社HRBrainは、開発組織を60名から200名規模へ拡大するフェーズで、VPoEクラスの経験者採用に課題を抱えていました。経験者採用の中でも最も難易度が高いマネジメント層のポジションです。

Offersで書類選考通過率の高い候補者にアプローチし、選考期間4ヶ月・面談5回を経てVPoE 1名の正社員採用に成功。ミドル・ハイクラス採用を数字でコミットした事例です。

CollaboGate Japanがシード期から3ヶ月で経験者8名を採用

Web3・ディープテック領域のスタートアップであるCollaboGate Japanは、開発組織のゼロからの立ち上げという難題を抱えていました。経験者を短期で複数名獲得する必要がある典型的なシード期の採用課題です。

Offers AI RPOプランを導入し、採用戦略の設計からスカウト実行まで一括でアウトソーシングした結果、3ヶ月で8名のテックリード級エンジニア採用に成功しています。

株式会社Gaji-LaboのPdM採用、伴走型支援でハイクラス1名を確保

プロダクト開発支援を手がける株式会社株式会社Gaji-Laboは、エンジニアだけでなくプロダクトマネージャー（PdM）など、広義のプロダクト開発人材の経験者採用を必要としていました。

Offersの伴走型支援を活用し、ハイクラス層への到達を実現。PdM 1名の採用につながっています。エンジニア以外のプロダクト側職種でも、中途採用のチャネルとして機能する事例です。

ナイルがAIスカウトで正社員1名と業務委託2名を採用、チャネル多角化を実現

定額カーリースサービス「おトクにマイカー 定額カルモくん」を運営するナイル株式会社は、主要な求人媒体やエージェントでは求めるスキルと志向性を兼ね備えた人材の採用に至らず、新しいチャネルとしてOffersを導入しました。

リードエンジニア正社員1名＋業務委託2名を採用。中途採用のチャネル多角化と、伴走サポートで限られた社内リソースでも成果を出せた事例です。

中途採用後のオンボーディングと定着率向上の設計

中途採用は「採って終わり」ではありません。マイナビの調査で2025年に退職者が発生した企業は49.3%。「即戦力」として採用した人材が早期に離職すれば、採用コストだけでなくチームのモチベーションにも影響します。

中途採用入社者が直面する3つの壁

中途入社者は、新卒とは異なる固有の壁に直面します。

1つ目は「暗黙知の壁」です。社内の意思決定プロセスやコミュニケーションスタイルなど、マニュアルに書かれていないルールへの適応が必要になります。

2つ目は「期待値の壁」です。「即戦力」として入社したがゆえに、周囲からの期待が高く、成果を出すまでのプレッシャーが大きくなります。業務環境が変われば、前職で発揮できていたパフォーマンスがすぐに再現できるとは限りません。

3つ目は「人間関係の壁」です。既存メンバー同士の関係性ができあがった中に入るため、孤立しやすい状況があります。

中途採用のオンボーディングプログラム設計

効果的なオンボーディングには、以下の要素を組み込みます。

• 入社初日。会社・チームの全体像を共有するオリエンテーション
• 1週目。業務に直結するツール・プロセスの習得
• 30日目。上司との1on1で期待値のすり合わせ
• 60日目。チームメンバーとの関係構築の進捗確認
• 90日目。パフォーマンス評価と今後の目標設定

「中途だから自分で何とかするだろう」という放置型のアプローチは、早期離職の最大の原因になります。体系的なプログラムと定期的なチェックポイントの設定が、定着率の改善につながります。

中途採用者の定着支援KPI設定

オンボーディングの効果を測定するためのKPIも設定しておくべきです。

• 30日・60日・90日時点の自己評価スコア
• 上司・メンター評価との乖離度
• 入社後6ヶ月・1年の定着率
• 中途入社者の満足度アンケートスコア

数字で追うことで、オンボーディングプログラム自体の改善サイクルが回ります。

本記事のポイント

中途採用は、即戦力の獲得から事業拡大、組織の多様性強化まで、幅広い目的に対応する採用手法です。

2026年現在、91.1%の企業が中途採用に積極的な姿勢を示す一方、人員未充足率は54.7%と過去最高を更新しました。転職率も7.6%で過去最高に達し、人材の流動性はかつてないレベルで高まっています。

この環境下で採用を成功させるには、以下の3つが鍵になります。

• 採用手法の多様化。人材紹介だけに頼らず、ダイレクトリクルーティング、リファラルなど複数の手法を組み合わせる
• AI・テクノロジーの活用。スカウトの自動生成、書類選考の効率化など、AIを採用プロセスに組み込む
• オンボーディングの体系化。「採って終わり」ではなく、入社後の定着までを設計する

特にエンジニアやIT人材の中途採用では、求人倍率が3倍を超える売り手市場が続いており、従来の手法だけでは人材確保が難しくなっています。

スカウト運用の工数削減や採用プロセスの効率化を検討している方は、Offers AI RPOプランをご確認ください。CTO・VPoEなどハイクラスポジションの採用には、予算型リテーナープランもご用意しています。