ヘッドハンティングとは？仕組み・費用と会社の選び方

ヘッドハンティングとは、企業が求める人材像を先に決め、転職を考えていない層まで含めて候補者を探し出し、企業側から口説く「サーチ型」の採用手法です。経営幹部や希少な専門職など、求人を出しても会えない層を採用するために使われます。

検討中の方が知りたいのは、自社の課題がサーチ型で解けるのか、頼むならいくらかかり、どの会社に何を任せるのか、という判断の軸のはずです。

ヘッドハンティングの意味と企業が使う目的

ヘッドハンティングは、採用したい人材像を起点に、条件に合う個人を転職潜在層まで含めて特定し、企業側から声をかけて口説く手法です。目的は、求人広告や登録型の人材紹介では出会えない「動いていない優秀層」に届くことにあります。

一般的な採用は、求人を公開し、応募や登録があった人の中から選ぶ「待ち」の構造です。ヘッドハンティングは、ポジションと人物像を起点に、業界内で名指しで候補者を探し、転職を考えていない段階から接触します。

対象は経営層・役員、事業責任者、希少な技術やドメイン知識を持つ専門職が中心です。こうした人ほど現職で活躍しており、自ら求人に応募することはまれです。応募を待っても会えない層に、企業側から働きかけて検討の場に着いてもらう。この能動性が手法の存在意義です。

ヘッドハンティングとエグゼクティブサーチ・サーチ型の違い

エグゼクティブサーチ、サーチ型人材紹介、ヘッドハンティングは、いずれも「企業側から狙った候補者を探し出す」サーチ型を指し、実務ではほぼ同義に使われます。エグゼクティブサーチは経営幹部・役員クラスに特化した呼び方、サーチ型人材紹介は人材紹介の一種として表した呼び方です。

判断の軸になるのは、「登録型か、サーチ型か」という構造の違いです。登録型は、その会社に登録している求職者の中から紹介する仕組みで、母集団は登録者に限られます。

サーチ型の母集団は、登録の有無を問わない市場全体です。非公開・非登録の層に届く代わりに、探索と説得に手間とコストがかかります。スカウトとの違いはスカウトとヘッドハンティングの違い、費用と使い分けで整理しました。

ヘッドハンティングの仕組みと候補者を探す流れ

ヘッドハンティングは、要件の定義、候補者のリストアップ、接触、口説き、企業への引き合わせ、条件交渉の順に進みます。登録型との違いは、要件から逆算して母集団を「探して作る」点にあります。

起点は、採用したいポジションの要件と人物像を企業とすり合わせて具体化することです。ここが曖昧なままだと、その後のリストアップが的外れになってしまいます。要件が固まったら、業界内の該当者を人脈やデータベースから洗い出し、ターゲットのリストを作ります。

次の工程が、リストの個人への接触です。相手は転職を考えていない前提なので、いきなり条件を出さず、話を聞いてもらう関係づくりから入ります。この機会が本人のキャリアにとってなぜ意味があるのかを言語化して口説くのが、サーチ型の中核です。

関心を引き出せたら企業と引き合わせ、面談を重ね、年収などの条件を交渉して合意に導きます。探索も説得も一人ひとりへの個別対応が前提で、量をさばく採用と同じようには進みません。

ヘッドハンティングの費用は成功報酬型とリテーナー型に分かれる

ヘッドハンティングの費用は、採用が決まったときだけ払う「成功報酬型」と、依頼時に着手金を先払いする「リテーナー型」に分かれます。比べるときは料率だけでなく、決まらなくても発生する費用があるかを見ます。

リテーナー型は、依頼時に着手金、サーチの進行に応じて中間金、決定時に残額を払う分割の構造です。着手金は採用の成否にかかわらず発生し、原則として返還されません。市場に出ていない層を個別に探して口説く工数を、成果報酬だけでは事業者が負いきれないためです。

紹介手数料の決め方は法令で2つに分かれます。1つ目の上限制手数料は、厚生労働省の「職業紹介事業の業務運営要領」（第6 手数料）が、雇用の状況に応じて最高額を3通りに定めています。

出所：厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」第6 手数料。

もう一方の届出制手数料は、厚生労働大臣に届け出た手数料表の額で徴収する方式です。料率を年収の何割に置くかは、この手数料表で事業者ごとに決まります。上限制の条文と実務の料率の関係はスカウトとヘッドハンティングの違い、費用と使い分けで扱っています。

役員の紹介1件あたりの手数料は推計で約436.5万円

ヘッドハンティングの主な対象である会社役員の紹介では、1件あたりの手数料は推計で約436.5万円でした。厚生労働省が2026年3月31日に公表した職業紹介事業報告書（令和6年度・速報）の職種別の手数料合計を、同じ職種の常用就職件数で割ると、この値になります。

出所：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年3月31日公表）。1件あたりはOffersが算出。

役員の1件あたりは、全職種を同じ方法で割った値の約3.9倍です。同じ報告書が概要で示す常用就職1件あたりの手数料は約103万円で、役員の紹介はその水準から大きく離れています。

役員の手数料6,076,483千円は、全額が届出制手数料でした。上限制手数料は0円です。管理職員でも上限制は23,933千円にとどまり、ほぼ全額が届出制でした。役員・管理職の紹介料を決めているのは、法定の上限ではなく各社の手数料表です。

この表の手数料合計には常用以外の就職に係る手数料も含まれるため、割った値は実際の1件あたりより高めに出ます。技術職や営業職など、ほかの職種の1件あたりは人材紹介の費用、職種別の1件あたり実額と課金モデルにまとめています。

役員の求人は1年で5割増え、就職は2割弱の増加にとどまる

役員の人材紹介では、求人の伸びに就職の伸びが追いついていません。同じ報告書で、有料職業紹介の法人・団体役員の常用求人数は8,704人から13,062人へ50.1%増えました。常用就職件数は1,185件から1,392件で、17.5%の増加でした。

出所：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年3月31日公表）。就職件数÷求人数はOffersが算出。

求人数は複数の紹介会社に重ねて出された分を含むため、この比率は1社の求人が決まる確率とは別物です。それでも、同じ数え方で1年の間に下がっている点は読み取れます。

役員の採用は、同じ候補者層を取り合う求人が増えている領域です。着手金を払っても決まるまでの期間は延びやすく、費用は1件あたりの手数料だけでなく、決まらない期間の分まで見込んでおく必要があります。

自社の役員・幹部採用の進め方を相談する

外部に丸ごと任せる前に、どこまでを自社で持ち、どこから外部に頼むかを決めておくと、費用の見通しが立ちます。候補者探しから口説きまでの設計を相談したい方は、Offers の AI RPO に相談するからお問い合わせください。

契約前に手数料表と返戻金制度の明示を受ける

有料職業紹介事業者は、求人の申込みを受けた後、手数料と返戻金制度を求人企業に明示する義務を負います。明示の方法は書面やメール等で、時期は申込みの受理後速やかに、と厚生労働省の業務運営要領の第6 手数料が定めています。

役員の紹介料は各社の手数料表で決まるため、この明示の中身がそのまま費用の比較材料です。料率の基準になる年収の範囲、着手金と中間金の有無、早期退職時に戻る金額の3つを、依頼先ごとに同じ形で並べて見比べてください。

ヘッドハンティングのメリットと注意点

ヘッドハンティングの最大のメリットは、求人広告や登録型では出会えない中核人材に届くことです。注意点は、費用が高くなりやすいことと、探索と口説きを外部に委ねるほど自社に知見が残りにくいことです。

いま動いていない優秀層に企業側から働きかけられるため、応募を待つだけでは埋まらなかった経営幹部や希少専門職のポジションに、現実的な候補を見つけられます。一人ひとりの適合度で候補者を選べる点が、量を追う採用との差です。

注意点の1つ目は費用で、成功報酬型でも高額になりやすく、リテーナー型では着手金の先行負担も生じます。2つ目は再現性です。どの層にどんな言葉が響いたかという知見が自社に残らず、次に同じ職種を採用するときにまたゼロから外注する構造になりがちです。

ヘッドハンティング会社は3つのタイプから選ぶ

ヘッドハンティング会社は、知名度ではなく「自社が採用したい層に強いタイプか」で選びます。タイプは3つです。経営幹部特化の外資系エグゼクティブサーチ、業界・職種に強い国内独立系サーチ、母集団形成まで任せられる登録型エージェントのサーチ部門に分かれます。

選ぶ前に決めるのは3点です。1つ目は採用したい層で、役員・CxOなのか、中核の専門職なのかでフィットするタイプが変わります。2つ目は費用の払い方で、着手金を受け入れられるのか、成功報酬型に絞りたいのか。3つ目は、自社に知見を残したいかどうかです。

下の表は、3タイプと、自社主導で口説く選択肢を採用課題を起点に並べたものです。自社の課題を左の列に当てはめて読んでください。

ヘッドハンティング会社のタイプ比較

最後の行だけは発想が異なります。ヘッドハンティングの本体である「探して口説く」を、自社主導で行う選択肢です。

自社主導のサーチという選択肢

ヘッドハンティングの本質は、狙った候補者に企業の魅力を一人ひとりに翻訳して直接口説くことにあります。この本体は、外部に任せなくても自社が主体となって担えます。

外部の会社が担うのは、要件定義・候補者の特定・接触・口説きという一連の工程です。価値の源泉は、候補者一人に「なぜこの機会があなたにとって意味があるか」を言語化して口説くところにあります。この説得力は、本来その企業自身、とりわけ現場やCTO・事業責任者が最もよく語れます。

この「探して口説く」を自社主導で行う手法が、ダイレクトリクルーティングです。狙った人物像に合う候補者へ自社からスカウトを送り、対話を重ねて口説くため、やっていることはヘッドハンティングと変わりません。違うのは、どの層にどんな訴求が響いたかという知見が社内に残ることです。

自社サーチの難所は、質の高いスカウトを一人ひとりに書き分け、対話を止めずに回し続けることです。OffersのAIスカウト生成機能（株式会社overflow・2024年10月31日発表）は、求人情報と候補者の経歴を照合してスカウト文を作成します。同発表によると、スカウト文の作成工数は80%削減されました（2024年10月時点・当社調べ）。導入企業の事例では、スカウト承諾率がA社で13.1%から31.7%へ、B社で19.0%から32.4%へ上がっています（2024年10月時点の各社の実績）。

伴走型で自社の採用力を上げながら進めたい方は、Offersのリテーナープランで進め方を相談できます。運用そのものを外部に委ねたい場合は、スカウト代行という選択肢もあります。

ヘッドハンティングに関するよくある質問

ヘッドハンティングとスカウトの違い

ヘッドハンティングは、ヘッドハンターが転職を考えていない在職者を含む特定の人材を狙って口説くサーチ型の手法です。転職サイトのスカウトは、そのサービスの登録者へ送るアプローチです。狙う相手が「登録者か、市場全体か」で区別できます。

ヘッドハンティングの費用を払うタイミング

成功報酬型の支払いは、採用が決まった時点です。リテーナー型は依頼時に着手金を払い、進行に応じて中間金、決定時に残額を払います。着手金は採用の成否にかかわらず発生し、原則として返還されません。

中小企業やスタートアップでの使いどころ

事業の成否を左右する中核ポジションに絞って使うのが現実的です。役員の紹介は1件あたり推計で約436.5万円の水準にあり、使うポジションを絞るのが前提になります（厚生労働省の職業紹介事業報告書・令和6年度をもとにOffersが算出）。母集団形成から自社で回したい場合は、AIスカウトと伴走型のサーチを組み合わせる方法もあります。

本記事のポイント

ヘッドハンティングは、採用したい人物像を起点に、転職潜在層まで含めて候補者を探し出し、企業側から口説くサーチ型の採用手法です。役員の紹介1件あたりの手数料は推計で約436.5万円（厚生労働省の職業紹介事業報告書・令和6年度をもとにOffersが算出）で、その全額が各社の手数料表で決まる届出制でした。

• 課題がサーチ型で解ける層か見極め、会えない中核ポジションだけをサーチの対象にする
• 費用は成功報酬型かリテーナー型かを確かめ、手数料表と返戻金制度の明示を依頼先ごとに並べて比べる
• 外注一択にせず、「探して口説く」をAIスカウトと伴走で自社主導で行う選択肢も同じ場で比べる

中核人材を「探して口説く」力を自社に残しながら採用したい方は、伴走型のリテーナープランをご確認ください。導入企業の事例はOffersの導入事例でご覧いただけます。