人材紹介とは？企業のメリットとデメリット、手数料

求人を出しても、中核ポジションの応募が集まらない。自社で候補者を探す人手も足りない。そうしたとき最初に候補に挙がるのが人材紹介です。

ただ、使うかどうかを決める段になると、判断の材料が意外に揃いません。手数料が高いとは聞くものの、何と比べて高いのか、払った分で何が得られて何を手放すのかが見えにくいからです。

判断の材料になるのは、相場の噂ではなく公的な数字と、紹介会社が守るべき決まりです。厚生労働省の最新の報告と業務運営要領には、知っておくと会社選びや契約の詰め方が変わる事実がいくつも載っています。

人材紹介の仕組みと、企業側から見た採用の流れ

人材紹介とは、職業安定法にもとづき厚生労働大臣の許可を受けた紹介会社が、企業の要件に合う求職者を探して推薦し、採用が決まったときに手数料を受け取る有料職業紹介のサービスです。企業側は求人と要件を伝え、推薦された候補者を選考し、採否を自社で決めます。

費用が発生するのは採用が決まってからです。求人広告のように、掲載した段階でお金がかかるわけではありません。

依頼から入社までは、おおむね次の5段階で進みます。

工程ごとに企業側が守る決まりは人材紹介のフロー9工程で、紹介会社に渡す求人票の項目は人材紹介の求人票の書き方で整理しています。

利用の規模も大きく、有料職業紹介事業による常用就職件数は888,993件で、前年度より5.3%増えました（厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」・2026年3月31日公表）。

企業が人材紹介を使う4つのメリット

企業が人材紹介を使うメリットは4つあります。採用が決まるまで費用がかからないこと、自社の求人だけでは届かない求職者に会えること、候補者探しと調整の工数を外に出せること、紹介した会社が、その紹介で無期雇用として入社した人に転職を勧めることを2年間禁じられていることです。

最初の3つは多くの解説が挙げるものです。4つ目は、職業紹介事業の決まりが企業側に与える保護で、あまり知られていません。

採用が決まるまで費用が発生しない

人材紹介の手数料は、採用が決まって初めて発生する成功報酬型が主流です。求人広告は掲載した時点で費用がかかり、応募が来なくても戻りません。

人材紹介なら、推薦された候補者を採用しない限り紹介手数料は生じません。採用できるかどうか読めない職種でも、予算を空振りさせにくい仕組みです。

ただし契約によっては、採用の成否にかかわらず着手金を求める会社もあります。成功報酬だけで完結するかどうかは、契約の前に確かめておきたい点です。

自社の求人だけでは届かない求職者に会える

紹介会社は転職を考える求職者との接点を持っており、自社の求人を見ていない人にも要件を伝えて推薦できます。この差が大きく出るのは、知名度の低い企業や、応募の少ない専門職です。

推薦の前に紹介会社が面談で経験と希望を確かめているため、書類の段階で要件から大きく外れる候補者が減る点も、企業側の負担を軽くします。

候補者探しと調整の工数を外に出せる

人材紹介では、候補者を探す、最初の意向を確かめる、面接の日程を調整する、条件をすり合わせるといった選考の周辺業務の多くは、紹介会社の担当です。

採用担当が少人数の企業や、現場の面接官の時間が限られる企業では、選考を前に進める力そのものになります。

紹介で入社した人への転職の勧奨は2年間禁じられている

職業紹介事業者は、自社の紹介で期間の定めのない労働契約を結んで就職した人に対し、就職した日から2年間、転職を勧めてはなりません（厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」第9 職業紹介事業の運営）。

紹介会社が、送り出した人をすぐ別の会社へ移して手数料を重ねる行為は認められていないということです。企業側から見れば、紹介経由で迎えた人が紹介した会社の働きかけで引き抜かれるリスクに、一定の歯止めがかかっています。

企業が人材紹介を使う4つのデメリット

企業が人材紹介を使うデメリットも4つあります。1件あたりの手数料が高いこと、候補者を口説く知見が自社に残りにくいこと、登録者の外にいる人には会いにくいこと、同じ候補者を他社と取り合う場面が増えることです。

いずれも、候補者を探す工程を外に預ける仕組みの裏返しです。使い方で小さくできるものと、構造上避けられないものがあります。

常用就職1件あたりの手数料は約103万円

厚生労働省の「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」によると、常用就職1件あたりの手数料は約103万円で、前年度より10.9%増えました（2026年3月31日公表）。この値は、常用就職に係る手数料の総額を常用就職件数で割って算出されています。同じ報告で、民営の職業紹介事業所の手数料収入は約9,835億円（前年度比17.6%増）です。

約103万円（同報告）は、あらゆる職種を均した平均です。採用したい職種の予算を見積もるなら、同じ集計の職種別の値を見る必要があり、人材紹介の費用と職種別の1件あたり実額で整理しています。

手数料は採用した人の年収を基準に決まるため、年収の高いポジションほど1件が重くなります。同じ職種を毎年採用し続ければ、その都度同じ水準の支払いが生じる構造です。

候補者を口説く知見が自社に残りにくい

人材紹介では、候補者と最初に向き合い、転職の意向を引き出し、企業の魅力を伝えて口説くのは紹介会社の担当者です。採用が決まっても、どんな人物像にどんな訴求が響いたかという勘所は紹介会社の側に残り、自社には移りません。

次に同じ職種を採用するときも、再び外部に頼る構造になりやすくなります。採用がうまくいくほど、紹介への依存が深まるということです。

紹介会社から、候補者が応諾した理由や他社と比べた決め手を毎回聞き取って記録するだけでも、社内に残る知見は変わります。エンジニア採用で、候補者との接点を自社に残したまま運用の手間を外に出したい場合は、OffersのAI RPOで進め方を相談できます。

登録者の外にいる人には会いにくい

登録型の人材紹介が推薦できるのは、原則としてその紹介会社に登録している求職者です。いま転職を考えて登録している人が母集団の中心になるため、現職で活躍していて転職市場に出ていない専門職や管理職には届きにくくなります。

そうした層を狙う場合の選択肢は、市場から候補者を探し出すサーチ型（ヘッドハンティングの仕組みと費用）や、自社から直接声をかけるダイレクトリクルーティングです。

同じ候補者を他社と取り合い、内定辞退も起きる

紹介会社に登録した求職者は、複数の企業の選考を並行して受けることが多く、選考が遅れたり条件の提示で見劣りしたりすると、内定を出しても辞退されます。辞退までにかけた面接官の時間は戻りません。

辞退が起きたときの手数料の扱いと企業側の対応は、人材紹介経由の内定辞退と手数料で整理しています。

メリットとデメリットの対応表

人材紹介のメリットとデメリットは、同じ仕組みの表と裏として対になっています。デメリットを小さくする手立てまで並べると、次のとおりです。

人材紹介が向いている採用と、向かない採用

人材紹介が向いているのは、採用したい人数が少なく、時期が決まっていて、自社の求人だけでは応募が集まりにくい採用です。反対に、同じ職種を毎年まとまった人数で採用する場合や、採用の知見を社内に貯めたい場合は、人材紹介だけに頼ると費用と知見の両面で不利になります。

迷うときは、この職種を来年も採用するかを問いにします。一度きりの採用は、成功報酬の仕組みが生きる場面です。繰り返す採用なら、求人広告やダイレクトリクルーティング、採用代行（RPO）と総額で比べる価値があります。採用代行との比較は、採用代行のメリットとデメリットを参照してください。

人材紹介の手数料は、法律の上限か届け出た額で決まる

人材紹介の手数料は、職業安定法にもとづく2つの方式のどちらかで決まります。上限制手数料は支払われた賃金額の11.0%（免税事業者は10.3%）が上限で、届出制手数料は紹介会社が厚生労働大臣に届け出た手数料表の額が上限です。上限制の天井を超える成功報酬を受け取る紹介会社は、届出制を選んでいます。

職業安定法施行規則と厚生労働省の「職業紹介事業の業務運営要領」第6 手数料によると、上限制では、同じ人が6か月を超えて雇用された場合は6か月分の賃金が算定の基礎です。期間の定めのない雇用で6か月を超えた場合は、賞与など臨時の賃金を除いた額の14.8%（免税事業者は13.9%）と11.0%（同10.3%）の、いずれか大きい額まで認められます。

届出制は、届け出た手数料表の額を徴収できると定められ、法令上の料率の数値の上限はありません。ただし、手数料の内容が明確に定められていないために著しく不当な場合や、特定の者を不当に差別的に扱う場合は、厚生労働大臣が手数料表の変更を命じることができます（職業安定法第32条の3第4項）。2026年10月1日から適用の業務運営要領でも、第6 手数料は改正の対象になっていません（厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領（令和8年10月施行分）の改正概要」）。

料率を比べる材料の一部は、2025年4月1日から公的に見られるようになりました。有料職業紹介事業者は、前年度に取り扱った常用就職が多い上位5職種について、常用就職1件あたりの平均手数料率の実績を厚生労働省の人材サービス総合サイトで公開しています（前年度の常用就職が10件以下の職種は掲載対象外・業務運営要領 第9）。平均手数料率は、手数料の合算額を、就職した人に1年間に支払われる見込みの賃金額で割った値です（職業安定法施行規則 第24条の8）。

人材紹介の契約と返金規定で確認する項目

人材紹介の契約で確かめるのは、手数料の算定基準、支払い期日、返戻金の条件、違約金の定め、個人情報の取扱いの5点です。紹介会社には職業安定法にもとづき、手数料や返戻金制度などを求人者にあらかじめ明示する義務があり、説明が書面で揃っているかどうかも会社を見る手がかりになります。

契約書で確かめる5つの項目

業務運営要領（第9）が紹介会社の明示事項として挙げるのは、取扱職種の範囲等、手数料、苦情の処理、個人情報の取扱い、返戻金制度に関する事項です。2025年4月1日からは、違約金等に関する事項が加わりました。企業側は、少なくとも次の5点を契約書で確かめます。

返戻金制度は設けることが望ましい制度で、条件は契約で決まる

返戻金制度とは、紹介で入社した人が早期に離職した場合などに、受け取った手数料の全部または一部を企業へ返す仕組みです（職業安定法施行規則 第24条の5）。業務運営要領（第9）は、有料職業紹介事業者が返戻金制度を設けることを「望ましい」としており、義務ではありません。

制度の有無と内容は明示が義務づけられていますが、返す額や対象の在籍期間は各社が契約で定めます。在籍期間が短いほど返金の割合が高く、一定の期間を過ぎると返金がなくなる段階的な設計がよく見られますが、条件は契約書で確かめるほかありません。

返戻金は費用の一部を取り戻す仕組みで、離職そのものを防ぐ手立てではありません。紹介会社ごとの6か月以内の離職者数の読み方は、人材紹介の離職率で扱っています。

求人を出すときは不受理事由の自己申告を求められる

紹介会社は、求人の申込みを原則としてすべて受理しなければなりません。ただし、労働関係法令の違反で公表され、是正していないか是正から6か月たっていない求人者などからの申込みは、受理しないことができます。そのため紹介会社は、求人を受ける際に、不受理の対象に当たるかどうかの自己申告を企業に求めます（厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」第2）。

2026年10月1日から適用の業務運営要領では、労働施策総合推進法等の改正の施行に伴い、求人不受理となる違反の対象条項が追加されました（同改正概要）。正当な理由なく自己申告に応じないと、それ自体が受理しない理由になります。

人材紹介会社の種類と、実績で選ぶ方法

人材紹介会社は、登録している求職者から紹介する登録型、市場から候補者を探し出すサーチ型、企業を離れる従業員の再就職を支援する再就職支援型に分かれ、企業が採用に使うのは主に登録型とサーチ型です。会社を選ぶときの軸は、知名度やランキングではなく、自社の採用課題に合うタイプかどうかと、人材サービス総合サイトで公開されている実績の2つです。

登録型・サーチ型・再就職支援型の違い

登録型は、その紹介会社に転職相談で登録している求職者の中から要件に合う人を推薦する方式で、中途採用で最も広く使われています。登録型の中は、幅広い職種を扱う総合型と、ITエンジニアや管理部門など領域を絞る特化型の2つです。

サーチ型は、転職市場の外にいる人まで含めて候補者を探し出し、直接働きかける方式で、経営幹部や希少な専門職を狙うときに向きます。再就職支援型は送り出す企業が費用を負担する仕組みで、採用に使う前の2つとは性格が別物です。

人材サービス総合サイトで就職実績と6か月以内の離職者数を確かめる

厚生労働省の人材サービス総合サイトでは、許可を受けた紹介会社を検索し、事業所ごとの実績を確かめられます。見られるのは、就職者数とそのうち無期雇用の人数、無期雇用で就職した人のうち6か月以内に離職した人数、手数料と返戻金制度に関する事項です（厚生労働省「職業紹介事業者を利用する際の主なポイント（求人者の皆さまへ）」）。2025年4月1日からは、前年度の常用就職が多い上位5職種の平均手数料率の実績もここに加わりました。

実績の差は小さくありません。令和6年度の職業紹介事業報告を提出した有料職業紹介事業所は30,561事業所で、そのうち就職実績があったのは13,946事業所（45.6%）でした（厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」・2026年3月31日公表・割合はOffersが算出）。

許可を持っていることと、紹介で就職を決めていることは別の話です。候補に挙げた会社の実績は、契約の前に見ておく価値があります。

人材紹介に頼りきらず、採用の知見を自社に残す方法

人材紹介に頼りきらずに採用の知見を社内に残すには、狙った候補者へ自社から直接声をかけるダイレクトリクルーティングを併用し、運用の手間をAIによるスカウト文の作成や外部の運用支援で補う形が現実的です。人材紹介を一切使わないのではなく、紹介に任せる職種と自社で口説く職種を分けることが出発点になります。

自社スカウトの難所は、一人ひとりに合わせた文面を書き分け、返信後の対話を止めずに回し続けることにあります。株式会社overflowは2024年10月31日に、Offersの「AIスカウト生成機能」の提供開始を公表しました。求人情報と候補者の経歴・スキルを照合してスカウト文を作る機能で、スカウト文作成の工数を80%削減したとしています（株式会社overflow調べ・2024年10月時点）。

同じリリースでは、導入企業のうち1社でスカウトの承諾率が13.1%から31.7%へ上がり、約2.4倍になりました（2024年10月時点の各社実績）。

職種の分け方は、採用の頻度で決めると迷いにくくなります。毎年採用する職種は自社で口説く経験を貯める側に、一度きりの採用や希少な人材は紹介やサーチ型に任せる側に置く分担です。

エンジニア採用で、候補者の発見から継続的なアプローチまでを自社の採用として回したい場合は、OffersのAI RPOで進め方を相談できます。スカウトの運用だけを部分的に任せたい場合は、スカウト代行の比較も判断の材料です。

人材紹介を使うときの判断の順番

人材紹介を使うかどうかは採用の頻度と難しさで決まり、使うと決めたら、契約と会社の実績を確かめてから依頼するのが順番です。成功報酬の仕組みは一度きりの採用に強く、繰り返す採用では費用と知見の両面で他の手法と比べる必要があります。

1. 採用したい職種と人数、時期を言葉にし、来年も同じ職種を採用するかを確かめる
2. 一度きりなら登録型（総合型・特化型）、希少な人材ならサーチ型、繰り返すならダイレクトリクルーティングや採用代行と総額で比べる
3. 候補の紹介会社を人材サービス総合サイトで検索し、就職実績、6か月以内の離職者数、上位5職種の平均手数料率を見る
4. 契約書で手数料の算定基準と支払い期日、返戻金と違約金の条件を確かめる
5. 応諾や辞退の理由を紹介会社から毎回聞き取り、社内に記録する

人材紹介は、外注先を決めれば終わる手段ではありません。任せる採用と自社で口説く採用を分けたとき、手数料は必要な場面にだけ払う費用になります。