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スカウトメールの返信率を上げる構成と送るタイミング
スカウトメールの返信率を上げようとすると、件名の言い回しや送る時間帯の工夫に目が向きがちです。ところが、スカウトを開いた候補者の多くは、読んだうえで返信せずに終わっています。
株式会社overflow 編集担当
Offers HR Magazine編集部
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監修者
Offers HR Magazine編集部
株式会社overflow / 編集担当
Offers HR Magazine 編集部は、株式会社overflow が運営する採用メディアの編集チームです。エンジニア採用に取り組む人事・採用担当者に向けて、採用手法・人事制度・組織づくりの情報を届けています。
執筆記事（498件）
- 採用
採用広報のKPI｜基準値と分布の置き方
採用広報のKPIは、指標を並べるより目標値をどこから持ってくるかで詰まります。求人ページの閲覧から応募までの実測、接点の経路ごとの重みの違い、公的統計で置ける外部の基準値を、そのまま自社の数字と並べられる形で整理しました。
株式会社overflow 編集担当
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- 採用
スカウトで返信が来ない原因｜詰まっている段の見分け方
スカウトを送っても返信が来ない。その原因を文面に求める前に、どの段で止まっているのかを確かめます。このとき最初に手を入れる場所は、必ずしも文面であるとは限りません。
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- 採用
インテグリティとは？企業に求められる誠実さ
インテグリティとは、誰も見ていない場面でも倫理に沿って判断し、言葉と行動を一致させる誠実さです。法令を守るコンプライアンスより範囲が広く、企業では内部通報の仕組みと、過去の行動を聞く採用面接で確かめます。
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- 組織
人事考課規程とは？作成手順と就業規則との関係
人事考課規程は、評価の対象者・項目・方法・時期と、結果を昇給や賞与へどう反映するかを定める社内規程です。評価で昇給を決める会社では、昇給の条件は就業規則に書く事項にあたります。
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- 採用
人事評価はいらない？新しい評価方法が注目される理由とは
人事評価をなくすのではなく、S・A・Bなどのランク付けをやめて上司との対話で成果と成長を見るノーレイティングが注目されています。国家公務員の調査でも、評価の結果が育成に生かされている実感の低さが課題に挙がっています。
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- 採用
人事評価制度が失敗する理由と避けるべき6つのポイント
人事評価制度が失敗する主な理由は、評価基準のあいまいさ、報酬や経営方針とのずれ、導入目的の未共有、評価者による評価のばらつき、運用の負担、評価結果を本人に伝えない運用の6つです。
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- 採用
1on1が嫌いな理由と原因、上司と人事の解決方法
1on1の困りごとの上位は、部下の「面談の効果が感じられない」と、上司・部下とも挙げる「面談について学ぶ仕組みがない」です。部下がテーマを決めて多く話し、1回を長くしすぎない1on1ほど、部下の成長度が高い傾向がありました。
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- 採用
採用マッチングを高める4つの方法とミスマッチの原因
採用マッチングを高める方法は、採用要件の言語化、求人票と面接での仕事内容と条件の開示、評価基準をそろえた選考、入社後の定着支援の4つです。応募者の能力を測る基準が無いことは、中途採用の問題の上位に挙がっています。
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- 採用
採用時の反社チェックが必要な理由と方法、法令上の注意点
採用時の反社チェックは、政府指針が企業に求める反社会的勢力との関係遮断を、採用の場面で行う手続きです。応募者の情報は職業安定法と個人情報保護法の範囲で集め、本人の同意と表明確約を軸に内定前に終えます。
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- 採用
中途採用コストの推移｜手数料103万円の中身
中途採用のコストが上がっていると言われますが、公的統計で1件あたりの実額を年度ごとにたどった解説は多くありません。この記事は厚生労働省の統計で3年度分の実額を並べ、上がったのが採用件数なのか1件あたりの単価なのかを切り分けます。
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- 採用
スカウト文面の書き方｜承諾率を分けた要素
スカウト文面を直しても返信が来ない。実際に送られた3万通あまりのスカウトの実測では、承諾率を分けていたのは長さや件名ではなく、面談の提案の有無と送信量でした。スカウト文面には、求人広告と同じ表示のルールと労働条件の明示義務もかかります。
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- 採用
面接官の役割と心得｜NG質問の線引きと質問設計
面接官を任されたとき、まず揃えるのは意気込みではなく判断の基準です。聞いてはいけない質問には法令の禁止と行政の要請という別々の枠組みがあり、混同したまま一覧を覚えても、どこまで聞いてよいかは判断できません。
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- 採用
ATS（採用管理システム）とは？法令上の義務と選定基準
採用管理システム（ATS）は応募者の情報を1か所に集めて選考を進めるための仕組みです。定義と主要機能に加え、求人者が負う職業安定法・個人情報保護法上の義務を条文単位で整理し、設定項目と選定の基準に落とし込みます。
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- 採用
リファラル採用の事例と制度設計の要点
リファラル採用は、いま働いている従業員が自社に合う人を紹介する採用手法です。求人広告やエージェントに頼らずに候補者と出会えるため、採用単価と定着率の両方で期待が持たれています。
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- 採用
スカウト採用とは？誰が送るかで変わる扱い
スカウト採用は企業から候補者へ直接声をかける採用手法です。自社の社員が送る場合、スカウト媒体を使う場合、外部に委託する場合で職業安定法上の扱いが変わります。公的統計をもとに背景・メリット・デメリット・判断の順番を整理しました。
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- マネジメント
エンパワメントの定義と導入手順・エンゲージメントとの違い
エンパワメントは、従業員に責任と権限を委譲して自分で判断できる状態にする考え方です。エンゲージメントとの違い、段階的な導入手順、丸投げにしないための注意点を、人事院の資料も引きながら整理しました。
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- 採用
スカウト返信率の定義とOffers実測の平均16.5%
スカウトの返信率は分母で変わります。Offersで正社員求人へ送られた31,008通では、送信数を分母にすると16.5%、開封済みに絞ると28.4%でした。16.5%の内訳は承諾4.3%と辞退12.2%です。
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- 採用
ベースアップとは？定期昇給との違いや計算方法を徹底解説
ベースアップとは、全従業員の基本給を業績や能力と無関係に一律で引き上げる仕組みで、定期昇給とは区別されます。基本給200,000円に5,000円を足す定額方式なら、新しい基本給は205,000円です。
株式会社overflow 編集担当
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- 採用
パラダイムシフトとは？企業が知るべき変化と対応法を解説
パラダイムシフトとは、共通の認識や価値観が根本から覆り、新しい考え方が主流になる大きな転換点のことです。企業の身近な例は、スマートフォンの普及、キャッシュレス決済の拡大、シェアリングエコノミーの成長の3つです。
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