ベースアップとは？定期昇給との違いや計算方法を徹底解説

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。この記事では、採用担当者の方に向けて、ベースアップについて詳しく解説していきます。ベースアップとは何か、定期昇給との違い、計算方法、メリット・デメリット、そして日本における現状など、幅広い視点から理解を深めていきましょう。

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ベースアップとは

ベースアップとは、簡単に言うと、従業員全員の基本給を一律に引き上げることを指します。物価上昇や経済状況の変化に対応し、従業員の生活水準を維持・向上させる目的で行われます。企業にとっては、人件費増加という負担が生じる一方で、従業員のモチベーション向上や優秀な人材の確保といったメリットも期待できます。

では、具体的にベースアップとはどのようなものなのでしょうか。詳しく見ていきましょう。

ベースアップの定義

ベースアップとは、全従業員の賃金テーブルにおいて、基本給を一律に引き上げることを意味します。これは、個人の業績や能力に関係なく、一律に適用される点が特徴です。昇給の一種ではありますが、後述する定期昇給や昇格に伴う昇給とは区別されます。

ベースアップは、主に物価上昇に対応するために行われます。物価が上昇すると、従業員の生活水準が低下する可能性があります。それを防ぎ、従業員の生活の安定を図るために、企業はベースアップを実施するのです。

また、ベースアップは経済状況の変化にも対応する手段として用いられます。好景気の場合、企業は業績が向上し、より多くの利益を得ることができます。その利益を従業員に還元することで、従業員のモチベーション向上や優秀な人材の確保につなげることが期待できます。

項目	内容
定義	全従業員の基本給を一律に引き上げること
目的	物価上昇への対応、従業員の生活水準の維持・向上、経済状況の変化への対応
対象	全従業員
基準	一律

ベースアップの背景

ベースアップの背景には、日本の高度経済成長期における賃金決定の仕組みが大きく影響しています。高度経済成長期には、毎年春に労働組合と経営側が賃上げ交渉を行い、その結果に基づいてベースアップが実施されることが一般的でした。この仕組みは「春闘」と呼ばれ、日本の賃金決定の重要な要素となっていました。

しかし、1990年代以降のバブル崩壊や長期的な経済低迷により、ベースアップの実施は減少傾向にあります。企業は業績悪化や将来への不安から、人件費増加を抑えようとする動きが強まり、ベースアップの実施に慎重になっています。

近年では、政府による賃上げ要請や人手不足の深刻化などを背景に、ベースアップの実施を検討する企業が増えてきています。しかし、依然として多くの企業にとって、ベースアップの実施は難しい状況が続いています。

ベースアップの目的

ベースアップの目的は、大きく分けて以下の3つに分類できます。

従業員の生活水準の維持・向上：物価上昇に対応し、従業員の生活の安定を図る。
従業員のモチベーション向上：賃上げにより、従業員の仕事に対する意欲を高める。
優秀な人材の確保：魅力的な賃金水準を設定することで、優秀な人材の獲得競争に打ち勝つ。

これらの目的を達成することで、企業は長期的な成長や競争力の強化につなげることが期待できます。

ベースアップは、単なる賃上げではなく、従業員と企業の双方にとってメリットをもたらす重要な施策と言えるでしょう。

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ベースアップの種類

ベースアップには、主に定額方式と定率方式の2つの種類があります。それぞれの特徴を理解し、自社の状況に合わせて適切な方式を選択することが重要です。

定額方式のベースアップ

定額方式のベースアップとは、全従業員の基本給に一律の金額を加算する方式です。例えば、基本給に5,000円を一律に加算する場合などが該当します。

この方式は、計算がシンプルで分かりやすいというメリットがあります。また、低賃金の従業員ほど賃上げ額の割合が大きくなるため、賃金格差の是正に効果的です。

一方で、高賃金の従業員にとっては賃上げ額の割合が小さくなるため、モチベーション向上効果が限定的になる可能性があります。

定率方式のベースアップ

定率方式のベースアップとは、全従業員の基本給に一定の割合を乗じて加算する方式です。例えば、基本給の3%を賃上げする場合などが該当します。

この方式は、高賃金の従業員ほど賃上げ額が大きくなるため、優秀な人材の定着に効果的です。また、賃金テーブル全体のバランスを維持しやすいというメリットもあります。

一方で、低賃金の従業員にとっては賃上げ額が小さくなるため、生活水準の向上効果が限定的になる可能性があります。

その他のベースアップの方式

定額方式と定率方式以外にも、以下のようなベースアップの方式があります。

段階方式：賃金水準に応じて、賃上げ額や賃上げ率を変える方式。
職能資格制度に基づく方式：従業員の職能や資格に応じて、賃上げ額や賃上げ率を変える方式。
成果主義に基づく方式：従業員の成果に応じて、賃上げ額や賃上げ率を変える方式。

これらの方式は、よりきめ細やかな賃金設定が可能ですが、計算が複雑になるというデメリットもあります。

どの方式を採用するかは、企業の規模、業種、経営戦略、従業員の構成などを総合的に考慮して決定する必要があります。

定期昇給との違い

ベースアップと混同されがちなのが定期昇給です。どちらも賃金が上昇するという点では共通していますが、その目的や対象、仕組みは大きく異なります。ここでは、ベースアップと定期昇給の違いについて詳しく解説します。

定期昇給の定義

定期昇給とは、一定の期間（通常は1年）ごとに、従業員の勤続年数や能力、業績などを評価し、基本給を引き上げる制度です。多くの企業で導入されており、従業員の長期的な成長を促し、モチベーションを維持するための重要な仕組みとなっています。

定期昇給は、個人の能力や業績に基づいて昇給額が決定されるため、従業員にとっては自身の成長を実感できる機会となります。また、企業にとっては、従業員の能力向上を促進し、生産性の向上につなげることが期待できます。

ベースアップと定期昇給の比較

ベースアップと定期昇給の主な違いは以下の表の通りです。

項目	ベースアップ	定期昇給
対象	全従業員	一定の条件を満たす従業員
基準	一律	勤続年数、能力、業績など
目的	物価上昇への対応、従業員の生活水準の維持・向上	従業員の能力向上、モチベーション維持
時期	通常は春	通常は年1回

ベースアップは全従業員を対象に一律で実施されるのに対し、定期昇給は個人の評価に基づいて実施される点が大きな違いです。また、ベースアップは物価上昇への対応を目的とするのに対し、定期昇給は従業員の能力向上を目的とする点も異なります。

具体的な事例

例えば、ある企業でベースアップが3%、定期昇給の平均が2%だったとします。この場合、基本給が30万円の従業員は、ベースアップによって9,000円、定期昇給によって6,000円の昇給となり、合計で15,000円の昇給となります。

このように、ベースアップと定期昇給はそれぞれ異なる目的と仕組みを持つため、両者を組み合わせて運用することで、従業員のモチベーション向上と企業の成長を促進することができます。

ベースアップの計算方法

ベースアップの計算方法は、採用する方式によって異なります。ここでは、代表的な定額方式と定率方式の計算方法について解説します。

定額方式の計算方法

定額方式の計算方法は非常にシンプルです。基本給に一律の金額を加算するだけです。

例えば、基本給が200,000円で、ベースアップ額が5,000円の場合、新しい基本給は205,000円となります。

定率方式の計算方法

定率方式の計算方法は、基本給に一定の割合を乗じて加算するというものです。

例えば、基本給が200,000円で、ベースアップ率が3%の場合、新しい基本給は206,000円となります。
計算式は以下の通りです。

新しい基本給 = 基本給 + (基本給 × ベースアップ率)

この例では、

新しい基本給 = 200,000 + (200,000 × 0.03) = 206,000

となります。

具体例とシミュレーション

以下に、定額方式と定率方式の具体例とシミュレーションを示します。

基本給	定額方式（+5,000円）	定率方式（3%）
200,000円	205,000円	206,000円
250,000円	255,000円	257,500円
300,000円	305,000円	309,000円

この表からわかるように、定額方式では低賃金の従業員ほど賃上げ額の割合が大きく、定率方式では高賃金の従業員ほど賃上げ額が大きくなります。

どの方式を採用するかは、企業の状況や目的によって適切に判断する必要があります。

ベースアップのメリット

ベースアップを実施することで、企業は様々なメリットを得ることができます。ここでは、ベースアップの主なメリットについて詳しく解説します。

従業員のモチベーション向上

ベースアップは、従業員にとって収入が増加することを意味します。収入が増加することで、生活の安定感が増し、仕事に対するモチベーション向上につながります。モチベーションの高い従業員は、より積極的に業務に取り組み、生産性の向上に貢献します。

また、ベースアップは、企業が従業員を大切にしているというメッセージを伝えることにもなります。従業員は、企業から評価されていると感じ、より一層会社への貢献意欲を高めるでしょう。

採用活動への影響

ベースアップは、採用活動においても大きなメリットをもたらします。魅力的な賃金水準を設定することで、優秀な人材を獲得しやすくなります。特に、人材獲得競争が激しい業界においては、ベースアップは重要な採用戦略と言えるでしょう。

また、ベースアップは、企業のブランドイメージ向上にも貢献します。従業員を大切にする企業というイメージは、求職者にとって魅力的に映り、応募者数の増加につながる可能性があります。

企業のブランド力向上

ベースアップは、企業のブランド力向上にもつながります。従業員を大切にする企業というイメージは、顧客や取引先からの信頼獲得にもつながります。また、社会貢献活動の一環として捉えられることもあり、企業の社会的責任を果たすことにもつながります。

近年、ESG（環境・社会・ガバナンス）投資が注目されています。ESG投資とは、環境問題や社会問題、企業統治などに配慮した企業に投資することで、持続可能な社会の実現を目指す投資のことです。ベースアップは、従業員の待遇改善という社会的な側面から評価され、ESG投資の対象となる可能性も秘めています。

ベースアップのデメリット

ベースアップにはメリットがある一方で、デメリットも存在します。ここでは、ベースアップの主なデメリットについて詳しく解説します。

人件費の増加

ベースアップの最も大きなデメリットは、人件費の増加です。全従業員の基本給を引き上げるため、企業にとっては大きな負担となります。特に、中小企業や業績が不安定な企業にとっては、ベースアップの実施は難しい場合もあります。

人件費の増加は、利益の減少や経営悪化につながる可能性もあります。そのため、ベースアップを実施する際には、慎重な検討が必要です。

能力や成果に依存しない公平性の問題

ベースアップは、能力や成果に関係なく一律に実施されるため、公平性の問題が生じる可能性があります。特に、成果主義を導入している企業では、成果の高い従業員と低い従業員の間で不公平感が生じる可能性があります。

また、能力や成果に関係なく賃金が上昇することで、従業員のモチベーション低下につながる可能性も否定できません。

長期的な経済的負担

ベースアップは、一度実施すると、その後も継続的に人件費負担が発生します。そのため、長期的な経済的負担を考慮する必要があります。特に、将来的な経済状況が不透明な場合は、慎重な判断が必要です。

また、ベースアップを実施することで、他の投資や事業展開に資金を回せなくなる可能性もあります。そのため、ベースアップを実施する際には、経営戦略全体との整合性を考慮する必要があります。

日本におけるベースアップの現状

ここでは、日本におけるベースアップの現状について、最新の統計データや業界別の状況、今後の見通しなどを交えて解説します。

業界別の実施状況

業界別にみると、情報通信業や金融業など、比較的業績が好調な業界ではベースアップの実施率が高い傾向にあります。一方、製造業や小売業など、競争が激しい業界では、ベースアップの実施に慎重な企業が多いようです。

また、企業規模別に見ると、大企業の方が中小企業よりもベースアップの実施率が高い傾向にあります。これは、大企業の方が経営基盤が安定しており、賃上げによる人材確保効果が高いと判断されているためと考えられます。

今後の見通し

政府は、経済成長と物価上昇の実現に向けて、企業に対して賃上げを強く要請しています。また、人手不足の深刻化も、企業の賃上げを後押しする要因となっています。

これらの状況を踏まえると、今後、ベースアップの実施率は徐々に上昇していく可能性があります。しかし、世界的な経済の不確実性や、各企業の業績状況などを考慮すると、大幅な賃上げは難しいと予想されます。

ベースアップの実施方法

ベースアップを実施する際には、様々な手続きや準備が必要です。ここでは、ベースアップの実施方法について、春闘との関係や労働組合の役割、企業の対応策などを中心に解説します。

春闘とベースアップ

日本では、毎年春に労働組合と経営側が賃上げ交渉を行う「春闘」が行われます。春闘の結果は、多くの企業のベースアップに影響を与えます。労働組合は、従業員の代表として、より高い賃上げを求めて交渉を行います。

春闘の結果は、ニュースなどで大きく報道されるため、社会的な注目度も高いです。そのため、企業は春闘の結果を踏まえ、自社の状況に合わせてベースアップの実施を検討することになります。

労働組合の役割

労働組合は、ベースアップの実施において重要な役割を担います。従業員の意見をまとめ、経営側と交渉を行うことで、より良い条件でのベースアップを目指します。

また、労働組合は、ベースアップに関する情報提供や、従業員への説明なども行います。従業員がベースアップの内容を理解し、納得できるよう、労働組合は積極的に活動しています。

企業の対応策

企業は、ベースアップを実施する際には、様々な対応策を講じる必要があります。まず、経営状況を分析し、どれだけの賃上げが可能なのかを検討します。また、ベースアップによる人件費増加を吸収できるよう、業務効率化やコスト削減などの対策も必要となります。

さらに、ベースアップの実施方法や内容について、従業員に丁寧に説明することも重要です。従業員の理解と納得を得ることで、ベースアップの効果を最大限に引き出すことができます。

ベースアップの注意点

最後に、ベースアップを実施する際の注意点について解説します。法令遵守、経営戦略との整合性、長期的な視点など、様々な観点から注意深く検討する必要があります。

法令遵守の重要性

ベースアップを実施する際には、労働関係法令を遵守することが重要です。最低賃金法や労働基準法など、賃金に関する法律は多数存在します。これらの法律に違反しないよう、適切な手続きを踏む必要があります。

また、パートタイム労働者や派遣労働者など、様々な雇用形態の従業員がいる場合は、それぞれの法律に基づいて適切な賃金設定を行う必要があります。

経営戦略との整合性

ベースアップは、企業の経営戦略と整合性を持たせる必要があります。人件費増加が経営に与える影響を十分に検討し、持続可能な形で賃上げを行うことが重要です。

短期的な利益ではなく、長期的な視点で経営戦略を策定し、ベースアップをその一環として位置づけることが重要です。

長期的視点での計画

ベースアップは、一度実施すれば終わりではなく、その後も継続的に賃金水準を維持・向上させていく必要があります。そのため、長期的な視点で計画を立てることが重要です。

将来的な経済状況や業界動向などを予測し、持続可能な賃金体系を構築していく必要があります。

まとめ

ベースアップは、従業員の生活水準の向上、モチベーション向上、優秀な人材の確保など、企業にとって多くのメリットをもたらす重要な施策です。しかし、人件費増加というデメリットも存在するため、慎重な検討が必要です。

ベースアップを実施する際には、自社の状況や目的を踏まえ、適切な方法を選択することが重要です。また、法令遵守、経営戦略との整合性、長期的な視点など、様々な観点から注意深く検討する必要があります。

この記事が、ベースアップに関する理解を深め、適切な判断を下すための一助となれば幸いです。