リファラル採用の事例と制度設計の要点

リファラル採用は、いま働いている従業員が自社に合う人を紹介する採用手法です。求人広告やエージェントに頼らずに候補者と出会えるため、採用単価と定着率の両方で期待が持たれています。

一方で、事例を集めた記事を読んでも「自社で同じことをやってよいのか」までは分かりません。紹介した従業員へ金銭を渡す設計は、職業安定法が枠をはめている領域だからです。本記事では、各社が自ら公開している事例を整理したうえで、その枠の中で制度を組む手順、社内で紹介が生まれる条件、そして起きやすい失敗までを順に扱います。

リファラル採用の定義と、縁故採用との違い

リファラル採用とは、自社の従業員が知人・友人・元同僚などを候補者として紹介する採用手法です。referral は「紹介」を意味し、日本では「社員紹介制度」「リファラルリクルーティング」とも呼ばれます。

紹介という言葉から縁故採用を連想した方もいるかもしれません。両者は判断の基準が違います。縁故採用が血縁や取引関係といった個人的なつながりを重く見るのに対し、リファラル採用は通常の選考プロセスに候補者を乗せます。紹介はあくまで出会いの経路であって、合否の理由ではありません。

この違いを最初に社内で言葉にしておかないと、「あの人は紹介だから通った」という受け止めが生まれます。制度として運用するなら、紹介経由でも選考基準は変えないことを明文化しておきましょう。

リファラル採用で得られるもの

リファラル採用に期待されているのは、おおむね次の3点です。いずれも自社で測って初めて成否が分かるもので、他社の数値が自社に当てはまる保証はありません。

• 採用単価。求人広告費や人材紹介の手数料が発生しない経路なので、1人あたりのコストが下がる余地があります
• 定着率。紹介者から仕事の実態と組織の雰囲気を事前に聞いた状態で入社するため、入社後のギャップが小さくなると考えられています
• 転職市場に出ていない層への到達。現職に満足している人ほど求人サイトを見ませんが、信頼している知人からの声には反応します

3つ目が、他の採用チャネルでは置き換えにくい部分です。求人広告もエージェントも、転職を検討し始めた人にしか届きません。

リファラル採用の限界

一方で、リファラル採用だけで採用計画を埋めるのは難しいでしょう。紹介の総量は従業員数と、その人脈の広さに上限があります。従業員数を大きく上回る採用計画を紹介だけで埋めるのは、母集団の構造として難しいでしょう。

また、後述するように人材の同質化という副作用があります。他のチャネルと組み合わせて使う前提で設計してください。

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企業が自ら公開しているリファラル採用の事例

リファラル採用の事例は、第三者メディアの記事として大量に流通しています。ただし、紹介数や承諾率といった数字は各社の内部データであり、外部から確かめようのない数字です。ここでは各社自身が公開している一次情報に限定し、そこに書かれていることだけを扱います。

freee株式会社は、QAチームの拡大にリファラル採用が寄与したと公開している

会計・人事労務ソフトを提供するfreee株式会社は、採用サイトの記事「QAドリームチームの野望」（2021年7月10日公開・freee株式会社 採用情報）で、リファラル採用の位置づけを自ら説明しました。同記事には「freeeでは積極的にリファラル採用を行っています。とくにQA（Quality Assurance : 品質保証）チームは多数のメンバーがリファラルで集まっており、その拡大に大きく貢献しました」と書かれています。

同じ記事で語られている経緯のうち、制度設計の参考になるのは次の2点です。第一に、当時その職種の募集を出していない状態でも枠を確保して採用に至った例があること。第二に、同記事でQAチームの責任者が、自身の誘い方の基準を「僕よりもすごくてfreeeに合う人」という一文で語っていることです。会社として定めた基準ではなく、当人の言葉です。

前者は、求人票のある職種にだけ紹介を求める運用では取りこぼしが出ることを示しています。後者は、紹介する側の判断基準を短い言葉へ落とし込んだ例です。

株式会社メルカリは、紹介した側にだけ報酬が出る仕組みを公開している

株式会社メルカリは、採用オウンドメディアmercanで社員紹介の当事者インタビューを公開しています。記事「『メルカリを勧めたというより…』社員紹介した・された者同士で話してみた！〜@ akkie＆@ umechan編〜」（2021年9月17日公開・株式会社メルカリ mercan）では、紹介した社員と紹介された社員の2名が、紹介の経緯を本人の言葉で話しています。

制度面で読み取れるのは、報酬の対象が紹介した側に限られている点です。記事中では「紹介した人には紹介料というカタチでボーナスが入る。された人には1円もない」と説明されています。紹介の起点も、大学のサークルの先輩後輩という間柄と、紹介した側が相手の前職の会社へ社外から加わって働いていた時期の関わりで、いずれも通常の採用活動の外にあるつながりでした。

紹介者にボーナスを出す設計は、後述する職業安定法の論点に直結します。金銭を渡すこと自体は否定されておらず、分かれ目はどういう名目で渡すかです。

株式会社SmartHRは、採用チャネルの内訳そのものを公開している

株式会社SmartHRは、公式noteの「年内に57名の内定がほしいのでとてもピンチです！ 〜数字でみるSmartHRの採用だより（2020秋）〜」（2020年10月5日公開・株式会社SmartHR）で、採用チャネル別の内訳を社外に公開しています。同記事では「会社の規模が大きくなっても、リファラルの割合が大きく変わっていないことはとても嬉しいです！」と書かれています。なお内訳の比率はグラフ画像として示されており、本文に数値の表記はありません。

同じ記事では、紹介を後押しする社内制度も公開されています。そのうち「いい人紹介ありがとう制度」は「紹介してくれた候補者さまが採用に至った場合に、感謝の気持ちとして紹介社員にお礼（いい人紹介ありがとう手当）をお渡しする制度です」と説明されています。ほかに挙げられているのは、紹介したい相手との会食を支える「リファラルごはん」と、選考で不合格になった場合に紹介者と候補者の関係を保つための「ごめんねごはん」の2つです。

ここで参考になるのは比率の水準ではなく、内訳を社内外に開いているという運用のほうです。リファラル採用は従業員の協力で成り立つため、「自分たちの紹介が全体のどこに位置しているのか」が見えると協力の理由が生まれます。

3社に共通しているもの

3社の公開情報で共通していたのは1点だけでした。自社の面でリファラル採用の実態を外へ出していることです。それ以外は各社で違います。freeeの記事に報酬やインセンティブへの言及は無く、メルカリの記事に採用状況の開示はありません。開示と還元の両方が確認できたのはSmartHRだけでした。

参考になるのは、3社が公開の対象として選んだものがそれぞれ違うという事実のほうでしょう。freeeは紹介の基準を、メルカリは還元の仕組みを、SmartHRは採用の内訳と紹介を支える制度を出しています。自社で始めるときに真似すべきなのは施策の形ではなく、自社で外に出せるものが何かを決めることです。

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紹介インセンティブは職業安定法の枠内で設計する

リファラル採用の解説記事は、紹介インセンティブを金額の水準と社内の納得感の話として扱うものが大半です。ただし、その手前に法律の枠があります。ここを踏まえずに金額だけ決めると、制度そのものが違法になりかねません。

職業安定法第40条が禁じているものと、その例外

職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第40条は「報酬の供与の禁止」という見出しを持ち、次のように定めます。「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」（出所：e-Gov法令検索「職業安定法」の現行版・2026年9月9日確認）

読み方の要点は3つあります。第一に、禁止の相手方は「その被用者で当該労働者の募集に従事するもの」と「募集受託者」に限られており、条文がすべての紹介を名指ししているわけではありません。第二に、例外は2つ書かれています。「賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合」と、「第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合」です。第三に、前者の例外がある以上、従業員へ金銭を渡すこと自体は否定されていません。分かれ目は、それを賃金として渡すかどうかにあります。

なお、通常の従業員が随時行う紹介が「当該労働者の募集に従事するもの」に当たるかどうかは、条文だけでは一義に決まりません。実務では、当たる場合に備えて賃金として支払う設計にしておくのが安全側です。

罰則も定められています。同法第65条は「次の各号のいずれかに該当するときは、その違反行為をした者は、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する。」と規定し、その第6号に第40条違反を挙げています（出所：e-Gov法令検索の現行版・2026年9月9日確認）。

賃金として払うために、就業規則と賃金規程へ先に書く

例外に当てはめるには、紹介への支給を賃金として扱う必要があります。実務上は、就業規則または賃金規程にリファラル採用の支給を位置づけ、支給の条件と金額を定めたうえで、給与と同じ経路で支払う形が基本です。税と社会保険の取り扱いは、毎月の給与に合算するのか一時金として出すのかで変わります。ここは制度の形が決まった段階で社会保険労務士に確認してください。

制度を書くときに最低限そろえておきたいのは、次の4点です。

• 支給の対象者。紹介できるのは誰か（賃金として払えるのは在籍する従業員です。退職者など被用者でない人への謝礼は次節の第36条の対象になります）
• 支給の条件。入社時点で支給するのか、試用期間の終了など一定の在籍を条件にするのか
• 支給の金額。職種や難易度で差を付けるなら、その基準も明記します
• 支給の時期と方法。給与に合算して支払う旨を書きます

金額の水準よりも、条件が全従業員に同じように適用されることのほうが重要です。運用で個別に上乗せすると、賃金としての整合が崩れます。

社外の人に謝礼を渡す設計は、第36条の許可が必要になる

第40条の例外は「その被用者で当該労働者の募集に従事するもの」に向けたものです。退職者や取引先など、自社の被用者ではない人に報酬を渡して募集に協力してもらう設計は、別の条文の対象になります。

職業安定法第36条（委託募集）第1項は「労働者を雇用しようとする者が、その被用者以外の者をして報酬を与えて労働者の募集に従事させようとするときは、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。」と定めます。同条第2項では、その報酬の額についてもあらかじめ厚生労働大臣の認可を受ける必要があるとされています。報酬を伴わない場合は同条第3項により厚生労働大臣への届出が求められます（出所：e-Gov法令検索の現行版・2026年9月9日確認）。

つまり「アルムナイに紹介謝礼を出す」という設計は、社内向けの紹介制度をそのまま延長したものではありません。着手する前に、許可の要否を社会保険労務士や弁護士へ確認してください。

候補者側から金銭を受け取らない

もう1つ、見落とされやすい条文があります。同法第39条（報酬受領の禁止）は、募集を行う者および募集受託者が「募集に応じた労働者から、その募集に関し、いかなる名義でも、報酬を受けてはならない。」と定めています。第65条第6号の罰則は、この第39条違反にも及びます（出所：e-Gov法令検索の現行版・2026年9月9日確認）。

紹介された候補者に選考料や登録料を求める運用は成り立ちません。当然のようですが、紹介制度を外部サービス化するときに論点になります。

※本節は条文の構造を示すものであり、個別の制度が適法かどうかの判断ではありません。設計を確定する前に、必ず専門家の確認を通してください。

社内でリファラル採用が回るための条件

制度を作っても紹介が出てこない、という相談は多いはずです。疑うべきは報酬額よりも先に、依頼の解像度と、紹介した後の体験のほうでしょう。

誰を紹介してほしいのかを、具体的な言葉で配る

「良い人がいたら紹介してください」という依頼では紹介は生まれません。従業員は自分の人脈の中から誰を思い浮かべればよいか分からないからです。

前掲のfreeeの記事で責任者の基準が一文に凝縮されていたように、判断できる粒度まで落とす必要があります。実務では、職種ごとに「今いるメンバーとどう違う人が欲しいのか」「どんな経験をしてきた人か」を2〜3行で書き、更新のたびに配り直す形が現実的でしょう。

紹介した後のフィードバックを必ず返す

紹介した従業員が最も不安になるのは、紹介した後に何も連絡が来ない期間です。自分の知人がどう扱われているか分からないまま数週間が過ぎると、次の紹介は出てきません。

選考の進捗と結果を紹介者へ伝える運用を、人事側の定型業務として組み込んでください。不採用の場合も、伝え方を決めておけば関係は壊れません。

経営層が自分でも紹介する

リファラル採用を全社の取り組みとして位置づけるには、経営層が発信するだけでは足りません。自分のネットワークからも紹介を出しているかどうかを、従業員は見ています。

前掲のSmartHRの例のように採用状況の内訳を社内に開くことも、同じ方向の打ち手です。数字が見えると、協力が「お願いされたこと」から「自分たちの課題」に変わります。

カジュアル面談を紹介の受け皿にする

紹介された人がいきなり選考に進むことに抵抗を感じる場合、カジュアル面談を挟むと入口が広がります。転職の意思が固まっていない段階の人にとって、応募という言葉のハードルは高いためです。

面談の場では、自社の魅力だけでなく課題も率直に伝えてください。紹介者の信頼を担保に来ている相手なので、後からギャップが出ると紹介者との関係にも傷が残ります。

リファラル採用の落とし穴と対策

人材の同質化

リファラル採用の最大の副作用が同質化です。従業員の人脈は自分と似た属性・経歴の人に偏るため、紹介だけを増やすと組織の視点が狭くなります。

対策は、リファラル採用の比率に上限を持たせることと、他チャネルを並走させることの2つです。加えて、採用要件を作るときに「今いない人材像」を意識的に入れると、紹介の範囲が広がります。

選考基準が紹介者ごとにぶれる

紹介経由の候補者を通常の選考プロセスから外すと、基準は担当者や紹介者との関係でぶれがちです。結果として、不合格になった候補者の紹介者が不信感を持つ状態が生まれます。

評価シートと合否の基準は、紹介経由でも同じものを使ってください。基準が同じであることを事前に社内へ伝えておくことも、あわせて必要です。

紹介者と入社者の関係が入社後に壊れる

紹介した側とされた側が同じ部署に配置され、期待と現実のずれが表面化するケースがあります。紹介した従業員が責任を感じて疲弊すると、その人はもう紹介しません。

入社後の関係を人事が把握しておき、配置や評価で紹介者に負荷が集中しないよう調整してください。

制度を告知しただけで運用が止まる

導入時の説明会だけで告知が終わり、半年後には誰も覚えていないという状態は珍しくありません。リファラル採用は継続的な想起で成り立つ制度です。

四半期ごとに求める人物像を配り直す、全社の場で採用状況を共有するといった、定期的な接触点を運用計画に組み込んでおきましょう。

制度を作る前に、候補者から自社の採用情報がどう見えているかを確かめておくと、告知の中身も決めやすくなります。エンジニア採用力チェックは、企業の公開情報（採用ページ・求人票・技術発信）を5指標24項目で採点する無料の診断です。

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他の採用チャネルとの併用

リファラル採用は、単独で採用計画を埋める手段として設計するものではないでしょう。紹介の総量に上限がある以上、他のチャネルと役割を分けて使います。

求人広告・オウンドメディア

求人広告は不特定多数へ同時に届く点で、紹介と正反対の性質を持ちます。母集団の量を確保したい局面や、認知の薄い職種で有効です。

オウンドメディアでの発信は、リファラル採用そのものにも作用します。紹介された人が会社を調べたときに読めるものがあるかどうかで、その後の面談の温度が変わるからです。

人材紹介・転職エージェント

専門性の高い職種や、社内に人脈のない領域では人材紹介が有力な手段になります。成功報酬型のため採用単価は上がりますが、要件を伝えれば候補者が上がってくる点で工数は軽くなります。

紹介経由とエージェント経由の候補者を同じ基準で比較できるよう、評価の枠は共通にしておいてください。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者へ直接アプローチする手法です。転職顕在層に限らず接触できる点でリファラル採用と近い性質を持ちますが、人脈の有無に依存しません。

紹介で出会えない領域の候補者を、自社の判断で選んで声をかけられる点が違いです。リファラル採用と組み合わせると、同質化の抑制にもつながります。

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リファラル採用を始めるときの手順

1. 目標と対象職種を決める

まず、どの職種で何名をリファラル採用で埋めるのかを決めます。全職種を対象にすると依頼の内容が薄まるため、初年度は採用の難易度が高い職種に絞るほうが動きます。

同時に、他チャネルとの比率も置いてください。同質化を避けるため、上限を先に決めておく設計が有効です。

2. 制度を文書にする

前述の職業安定法の枠に沿って、就業規則または賃金規程へ支給の条件・金額・時期を書きます。ここが終わるまで社内告知は始めません。口頭で先に金額を伝えると、後から条件を付けにくくなります。

3. 説明会で目的と基準を伝える

説明会で扱うのは報酬額だけに留めません。なぜこの職種を採用したいのか、どういう人を紹介してほしいのか、紹介した後に何が起きるのかの3点を伝えます。質疑の時間を必ず確保し、その場で出た懸念を制度側に反映してください。

4. 進捗を定期的に共有する

紹介数、面談数、入社数を四半期ごとに社内へ共有します。数字を見せることで、協力が続く理由が生まれます。うまくいかなかった点も含めて共有すると、改善の提案が現場から出てくるはずです。

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リファラル採用を始める前に確認しておくこと

リファラル採用の事例は数多く流通していますが、外部から検証できる形で公開されているものは限られます。本記事では、freee・メルカリ・SmartHRの3社が自社の採用サイトやオウンドメディアで公開している記述だけを扱いました。3社に共通していたのは、自社の面でリファラル採用の実態を外へ出していることの1点で、何を出すかは各社で違いました。

そして、制度を作るときに最初に確認すべきなのは報酬額ではありません。職業安定法第40条は、募集に従事する被用者などへの報酬の供与を禁じたうえで、「賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合」と「第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合」を例外に置いています。就業規則または賃金規程へ支給の条件を書き、給与と同じ経路で支払う。この順序を守れば、後から制度を組み直す手戻りは避けられます。

紹介の総量には上限があるため、他のチャネルとの併用も前提に置いてください。求人広告、人材紹介、ダイレクトリクルーティングのどれと組み合わせるかは、埋めたい職種の難易度で決まります。

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