エンジニア採用が年々難しくなるなか、グロース企業は新卒と中途（即戦力）の採用をどう組み合わせればよいのでしょうか。新卒採用の早期化は加速し、中途は深刻な売り手市場が続いています。

新卒では3年生の段階で内定保有者が半分を超え、中途では2030年に79万人の人材不足が見込まれます。どちらの市場も「時間軸」をどう制するかが勝負どころになりつつあり、そこにAIの進化が重なっています。

2025年5月20日、株式会社ベネッセi-キャリア DR営業部 部長の矢竹秀行様と、株式会社overflow代表取締役CEOの鈴木裕斗が登壇し、「いまグロース企業が押さえるべきエンジニア採用の新卒×即戦力採用の"勝ち筋"」をテーマにウェビナーを開催しました。

本記事では、新卒採用の早期化と繋ぎ止め、中途のAIスカウトと副業転職、そして学生のAI活用が変える見極めまで、新卒・即戦力の両視点からお届けします。

新卒採用の早期化はどこまで進んだか──内定保有率と「情報I」世代

――鈴木：まず矢竹様から、新卒採用のトレンドについてお話しいただきます。

矢竹様：ポイントは、文系の学生だろうが、理系・特にエンジニア志望の学生だろうが、いわゆる早期化が進んでいる点です。弊社はベネッセホールディングスとパーソルキャリアの合弁会社で、教育の「学ぶ」と人材の「働く」をつなぐことをミッションにしています。

新卒のスカウト型サービス「dodaキャンパス」は、業界で唯一、大学1年生の時から教育コンテンツを提供し、1年生・3年生で企業との接点を持っていただく形で2017年にサービスインしました。

まず「卒年」という概念です。今の大学4年生は26卒、つまり2026年4月に社会人になる方です。新卒領域で今メインなのは26卒の内定者対応と、27卒（今の3年生）に向けた動きです。1点ティップスとして、29卒（今の大学1年生）の大学入試には初めて「情報I」という科目が入りました。

コーディングやデータ分析を100点満点で受験するもので、約60万人弱の受験登録のうち情報Iを受けた学生さんが35万人ほどおり、平均で大体75点ほど取れていました。文系・理系問わず7割方取れた学生さんが2年後に就活を迎えるので、注意いただきたいポイントです。

3年生で内定保有4割──早期化の実数と最終面接の前倒し

――鈴木：早期化は、具体的にどれくらい進んでいるのでしょうか。

矢竹様：26卒では、4月末（ゴールデンウィーク前後）の時点で内定を75%〜70%ほど持っていました。3月1日のナビ解禁時点でも大体55%〜45%が内定を持っており、3年生の段階で内定保有者が半分以上います。

さらに3年生の12月末段階で内定を持っているのが4割〜3割で、27卒で言っても3年生の12月で4割ほどが内定を持つ状況です。文系より理系の方がもっと内定を持っているのが実態です。

企業側の最終面接開始時期も、26卒では45%が12月までに行っています。25卒は大体35%なので10ポイントほど上がっており、企業も3年生の年内に最終面接を行って内定を出す状況にガラッと変わりました。

これに影響しているのが夏のインターンシップ・オープンカンパニーで、接点を持った学生さんを秋に面接し、12月に最終面接・内定を出す。だから27卒の夏に向けてどう接点を持つかが重要で、先に接点を持っておかないと後々集めるのが苦しくなります。

理系は卒論があるので、遅くとも3月まで、早ければ年内で決めて大学生活に戻りたいという学生さんが増えています。

早期接点から「繋ぎ止め」へ──選考フロー内の体験設計と内定者の巻き込み

――鈴木：最初の接点から入社までの時間軸が長くなる中で、繋ぎ止めが非常に大事だと思います。うまくされている企業さんの例や、矢竹様のお考えを伺えますか。

矢竹様：前提として、なぜ新卒がここまで早期化しているか。1つは「採用直結」と言われるもので、3年生のインターンシップで接点を持った学生さんの情報を採用に使っていいことが世の中的にOKになった部分です。

これまで形骸化していたものを改めて文言化し、接点を持ったなら採用していいとなったゆえに、早期に接点を持ってそのまま選考という形になりました。

繋ぎ止めのポイントは2つあります。1つ目は、内定を出した学生さんをインターンシップのような形で雇い、業務を早々に体験させること。最近の学生さんは入社後ミスマッチをなくしたい思いが非常に強いので、「ここで働いていてもいいのか」を具体的にイメージさせます。

内定を出した後に「インターンシップあるよ」ではなく、選考フローの中で「内定後にインターンシップを準備しているので、具体のイメージを持って次の4月を迎えられる環境を作っている」と告知してしまう。内定後フォローを後から打つのではなく、選考フローの中でオペレーションして安心感を出すのです。

内定を出す前から「繋ぎ止め」を設計する

――鈴木：内定を出す前から設計しておく、ということですね。

矢竹様：そうです。25卒・26卒の学生さんは内定を全体平均で2点何社、人によっては3〜4社持って選ぶ状況なので、内定を出す前に「この会社で成長できそう」というステップ感をどう示せるかが重要です。2つ目は、内定者に企画をさせて次の採用イベントを打ち出すこと。

若手社員、特に自分と近しい社員がどう働いているかをイメージできることが学生さんに響きます。

内定を出した後に、下の学年のインターンシップや採用イベントを内定者に企画・運営してもらうと、学生からは「内定の人たちがこんな感じでやってくれている」とイメージがつき、採用担当はプロデューサー的な位置づけになります。

会社へのコミット度を醸成しながら、究極の若手＝内定者が企画を進める姿を次の採用にも見せられます。

正直、これまでは「大手が後から内定を出したら辞退されるから後から採用した方がいい」が通常の議論でした。しかし、もはや4年生の4月末で内定を持って就活をやめた学生が大体45%〜55%ほどいて、これが年々上がっています。

早期に内定をもらって早期に活動をやめる学生も増えているので、内定を出す手前から設計していくことがポイントです。

接触頻度と学習プラットフォームでコミット度を測る

――鈴木：入社までに、他社よりいかに可処分時間を奪うかの勝負かなと思います。接触の頻度や仕方はどういったものですか。

矢竹様：新卒の場合、3年生から4年生に向けての3月〜6月は一斉に内定が出る動きが激しいので、時期によっては1ヶ月に1回や2週間に1回、その後は2〜3ヶ月に1回イベントをやる形です。

これに紐づくのが学生の動きを捉えることで、ベネッセグループでは「Udemy」という学習プラットフォームを入社前教育コンテンツとして提供しています。

学んでいる学生と学んでいない学生で自社へのコミット度が分かり、動いていない学生は他社に気持ちがいっているのではというアラートになるので、その学生にアプローチする、というツールの位置づけも参考にしていただけます。

中途の即戦力採用は「いいスカウト」から──ダイレクトリクルーティングとAIスカウト

――鈴木：ここからは私から、中途でエンジニアの即戦力人材をどう採用すべきかをお話しします。

鈴木：ポイントは2つ、AIスカウトと副業転職です。まずAIスカウトから。2030年には79万人が足りないというのはもう確実で、その中でエンジニアが足りない比率も少なくありません。採用未充足率は80%で、100社あれば80社は満足いくエンジニア採用ができなかったという状況です。

その中でダイレクトリクルーティングがポピュラーになり、今は約4割の企業が使っています。

ダイレクトリクルーティングが候補者に選ばれやすいポイントは3点あります。1点目は自己効力感で、「あなたのこのスキルが評価された」というメッセージが届くので、入りの感触がいい。2点目は情報の透明性で、直接企業から情報共有を受けられると安心感が得られます。

3点目は時間価値の最大化で、エンジニアは忙しく電話を嫌う傾向もあるため、スカウト・メッセージ中心の方がタイパがいいと判断されるケースが多いです。

「いいスカウト」の3条件とAI自動スカウトの効果

――鈴木：今やスカウト合戦という中で、振り向いてもらえる「いいスカウト」とは何でしょうか。

鈴木：いいスカウトの効果は、通常の平均返信率といいスカウトを打った時の返信率を比べると、大体2倍から最大20倍ほどの差が生まれます。

いいスカウトの条件はOffersのサービス内のスカウトを分析して分類していますが、今日は3点お話しします。

1点目は候補者への言及で、これが最も大事です。

「あなたでなければならない」という特別感が重要で、候補者のこの経験が我々の会社にフィットすると考えている、という言及がないと返信率に影響します。

2点目は企業紹介・事業内容で、簡潔かつ具体的が鍵です。

会社概要を長々と説明するより、何の事業をやっていてどういう会社にしたいか、最近こういった企業に導入されている、といった各論が入ると返信率が上がります。

3点目は募集ポジション・役割で、求人を載せるだけでなく、その方に合わせて「求人のここが合っている」と主張するといいです。

これらを作るには、候補者のレジュメを読み込み、自社求人を読み込み、双方が合う部分を考えてテキストに起こす作業で、非常に時間と工数がかかります。そこでAIを活用できないかが発想の起点でした。

実際の生成画面では、候補者の職務経歴書と企業側の求人データの双方をAIが読みに行き、「転職を1年以内に考えている」といった点や「エンジニアリングマネージャーとしてピープルマネジメントとインフラも担う」といった点を職務経歴書から拾い、「なぜあなたにスカウトを送るのか」につなげます。

AI自動スカウトは我々のサービス上で8割方の企業様にお使いいただいています。

ある企業様では、候補者プロフィールの読み込みに時間がかかること、採用担当がエンジニアでないケースが多くエンジニアに刺さる書き方・訴求を発想するのが難しいことが課題でしたが、自然に作ってくれる点をメリットに感じていただき、結果として返信率が導入前13%から31%ほどまで上がり、文面作成時間も大幅に圧縮できました。

実際の効果は、通常スカウトの返信率平均12%が、自動スカウトで19%まで増えています。もう1点、自動リマインド機能も大事で、売り手市場では1通目に目を通してくれても返信に移る腰が重い。自動リマインドを使った場合は17%の返信率ですが、リマインドしなかった場合は3%にとどまります。

副業転職という選択肢──業務委託から見極め、定着率を上げる

――鈴木：もう1つのポイント、副業転職についてもお願いします。

鈴木：副業転職は通常の転職活動と少し違い、まず業務委託で企業にジョインします。理解度が深まりリソースを増やしながら、我々のプラットフォームだと一番多いのは3ヶ月ほどで、双方の見極めも踏まえて転職を目指すスキームです。副業転職は採用単価を非常に低く抑えられます。

エージェントと比較して、業務委託でハードルを下げてジョインいただくので単価が下がる。もう1点が定着率で、候補者側も企業側も「間違いない」と思った状態でフルコミットに切り替わるので、定着率が大体2倍ほどになっています。

事例として、ある企業様では初期のエンジニア組織を作る段階で副業転職を軸に採用されました。最初のコアメンバーで採用ミスマッチが起きると、その後のカルチャー作りや組織スケールで問題が生じるので、最初は慎重に間違いない採用をしたいということで活用されました。

我々は累計800社以上を、正社員も副業転職も含めご支援しています。

コロナ後の変化と「3ヶ月の見極め」の活かし方

――鈴木：コロナを境に副業も大きく変わりましたね。

鈴木：リモートワークが増え、副業をしている人で一番多いのがエンジニアだと言われています。その後も増え続け、中途のエンジニアが副業を探しているニーズは変わりません。ただ最近はリモートから出社に変わり、業務委託でも出社が必要という企業さんも増え、候補者側の考え方も変わっています。

昔は「業務委託の案件は取るのが簡単」と思う候補者もいましたが、今は案件を取ることも難しく、企業側も見極めをより慎重にされています。副業したい人は増え続けていますが、受け入れる企業やプロセスは厳密化しています。

その中で双方にいいのは、候補者側が「3ヶ月以内の転職も考えています」と発信する、もしくは企業側から「そういうオーダーで考えているので横断してくれますか」と初期に握っておくこと。すると一気に業務委託ではなく正社員採用のプロセスに置き換わり、双方のモチベーションが上がります。

その3ヶ月が選考期間なので、真剣なフィードバックが行われます。面接3回・合計3時間では人を見極めきれませんが、3ヶ月の業務期間で月20時間働いてもらっただけでも60時間の仕事ぶりが見えてきます。

特にハイレイヤー・スキルセットの高い方は転職のタイミングを逃すと次が何年後になってしまうので、それをキャッチアップするためにも業務委託期間を続けるのは有効に使われている会社さんも多いです。

学生のAI活用が変える見極め──「学習歴」と「素」をどう見るか

――鈴木：採用領域でのAI活用について、新卒ではどうでしょうか。中途市場ではAIスカウトや、面談動画を解析してレコードを分析するケース、Geminiに動画を見せて表情から感情・意向度を読み取るところまで来ています。

矢竹様：学生側と企業様側で変わります。AIスカウトは、新卒でも採用担当者がその領域のプロではないからこそ使われるのは中途と同じで、新卒でAIスカウトを使う企業さんも増えています。新卒は中途のワンオファー領域と違い「波」の方が主流で、「説明会あります」というDMに近い数の論理が強い。

だからこそ学生さんは「自分に対して送ってくれている」部分に振り向きやすく、それを人でやらずAIで作っていく方がよりマッチします。

一方、学生さん側のAI活用も大きく変化しています。エントリーシートをまずAIで生成してブラッシュアップするのは当たり前で、メディア側が学生集客のために「生成AIで自己PRを作れるサービスがあるから登録してね」というのが今すごく流行っています。

さらに大学のキャリアセンターも生成AIを使った業界分析を推奨しています。叩きを作り、考えるきっかけを作る環境として使われているので、表面上出てくる登録情報は彼ら彼女らが0から100まで作り上げたものではない、という前提で考えるとよいです。

「学習歴」と「素」をどう見極めるか

――鈴木：そうなると、企業は何を見ればよいのでしょうか。

矢竹様：カメラのスポットでパッと撮ったもの、つまりその場のアウトプットではなく、過去の経験や積み上げてきたスキル、それをどういうプロセスで得てきたか、学歴ならぬ「学習歴」が可視化されることが重要になります。

社会人なら職業歴がありますが、新卒はポテンシャル採用ゆえに学習歴的なものが見えなかった部分が変わってきます。もう1つ、大学のキャリアセンターはAI面接の練習をすごくさせています。ログインして学生が喋るとスコアが出て、「80点にならないとダメ」と練習させている。

選考で対策を打ち始めている前提で来ているので、表面のところは対策・環境整備されてきているからこそ、彼ら彼女らの「変えられない観点」＝やってきたこと・過去のプロセス・持っているスキルを見極めることが必要になります。

鈴木：これまでエントリーシートで企業が見ていたのは、経験・学習歴に加えて、どんな文章を書くか、論理的思考や文章力でした。AIはその表現を綺麗にしてくれる役割が強いので、文章力の見極めが難しくなる一方、経験自体は変えられず読みやすく書いてくれるので学習歴は読み取りやすくなる。

ただ、インプットをどうアウトプットするかの能力を測る機会を、選考の別で設けないといけないと感じました。

矢竹様：そうですね。プレゼンテーションやグループディスカッションのように、本人たちの素がある程度出る場を準備いただく方がスクリーニングには必要です。ウェブで何でもできる状況だと対面が億劫になりますが、見極める手段の1つとして考えられます。

実務Q&A──採用チャンネルの使い分けとAIスカウトの提供形態

――鈴木：「中途採用を強化したく、エージェントとダイレクトリクルーティングの導入を考えています。様々なサービスがあり判断がつかないので特徴を教えてください」というご質問です。

鈴木：中途領域では、大きくダイレクトリクルーティング・求人媒体・人材紹介です。一番ポピュラーなのが人材紹介で、成果報酬型なので基本リスクなく契約を結べますが、問題はそこからです。

エージェント心理としては、決まりやすい企業、つまり候補者から人気・知名度・条件のいい企業、フィーの高い企業に力学的に寄ります。他社との競争が透明性の低い場で行われるので、一次情報を取得しながらのエージェントマネジメントが大事で、実はダイレクトリクルーティングより工数がかかるとも言われます。

ダイレクトリクルーティングは早ければ即使え、コントローラブルで、自分で行動すれば100通打てば必ず10通は返ってくるので、行動を担保できれば着実に採用につながります。大雑把に言えば、採用の優先度・緊急度が高ければダイレクトリクルーティング、中長期であれば人材紹介が合っていると思います。

――鈴木：「AIスカウトは各ダイレクトリクルーティングとは別のツールですか、それともサービスによって提供されるものですか」というご質問です。

鈴木：私がご紹介したものはOffersの中で使えるAIスカウトツールで、無料でお使いいただけます。Offersご利用企業はAIスカウトがデフォルトで使えます。別途、最近は「複数のダイレクトサービスをまたいで使える」ツールもあるので、複数サービスを併用する企業さんはそちらの方がいいかもしれません。

新卒も中途も、まずはトライしていただくのがよいと思います。勉強会で理解することとできることは違うので、スモールに始めるところから始めていただけると嬉しいです。

おわりに

新卒も中途も、勝負どころは「時間軸」にあります。早期に接点を持ち、選考フローの中で繋ぎ止める新卒。業務委託で見極め、定着につなげる中途。アプローチは異なっても、どちらも「いかに早く、深く関係を築くか」という一点で共通しています。

そしてAIは、工数削減にとどまらず、見極めるべき対象を「文章力」から「学習歴」や「素」へとシフトさせています。学生も候補者もAIを使いこなす時代に、企業は何を見るのか。まず自社の採用のどの時間軸に手を打つか、その一歩を持ち帰っていただければ幸いです。