試用期間とは｜期間・延長・本採用拒否のルール

試用期間は、入社した人を本採用するかどうか見極めるための期間です。労働契約はすでに成立していて、期間の終わりに本採用を断ることは解雇として扱われます。客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合に限って有効です。

期間の長さを決める法律上の定めはありません。労働政策研究・研修機構（JILPT）が2012年10月に行った調査では、試用期間を設けている企業が86.9%で、中途採用の試用期間は「3か月程度」が65.7%、「6か月程度」が16.5%でした（JILPT 国内労働情報14-03）。

試用期間の定義と法的な位置づけ

試用期間とは、本採用を決める前に、人物・能力・勤務態度を評価して社員としての適格性を判定するための期間です。法的には、会社が解約する権利を留保した「解約権留保付労働契約」と解されています（大阪府「労働相談ポイント解説」14 試用期間）。

試用期間の性質を示したのが、3か月の試用期間を設けて採用した人の本採用拒否が争われた、三菱樹脂事件の最高裁大法廷判決（昭和48年12月12日）です。判決は、留保した解約権に基づく解雇には通常の解雇より広い範囲の解雇の自由が認められるとしたうえで、その行使は、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認される場合にのみ許されると判断しました（判決文）。

判決が示した基準は具体的です。採用決定後の調査の結果や試用中の勤務状態などによって、当初知ることができず、知ることも期待できなかった事実を知り、その事実に照らして引き続き雇用しておくのが適当でないと判断することが客観的に相当な場合に、会社は留保した解約権を行使できます。

試用期間の法的な扱いは、次の表のとおりです。

契約社員や有期契約で始める試用も試用期間と解される

試用期間中だけ契約社員や有期の契約にする場合も、期間を設けた趣旨・目的が労働者の適性を評価・判断するためであれば、期間の満了で契約が当然に終了する旨の明確な合意などの特段の事情がない限り、その期間は解約権が留保された試用期間と解されます。神戸弘陵学園事件（最高裁第三小法廷・平成2年6月5日）の判断で、厚生労働省の「確かめよう労働条件」が基本的な方向性に挙げている内容です。

「有期だから満了で終わらせられる」とは言い切れず、本採用の拒否と同じ基準で判断される場合があります。トライアル雇用との違いを契約・助成金・解雇の面から比べた詳しい内容は、トライアル雇用と試用期間の違い｜契約・助成金・解雇にまとめています。

試用期間の長さは3か月が最も多く、法律上の上限はない

試用期間の長さに法律上の定めはありません。JILPTの調査でもOffersの求人でも、3か月が6割台後半を占めて最も多くなっています。厚生労働省のモデル就業規則は、長さの定めは労基法上ないとしたうえで、労働者の地位を不安定にするため、あまりに長い期間は好ましくないとしています（モデル就業規則（令和7年12月版）第6条の解説）。

長すぎる試用期間は、裁判例でも認められていません。厚生労働省の「確かめよう労働条件」によると、労働者の適性を判断するのに必要な合理的な期間を超えた長期の試用期間は、公序良俗に反し、その限りで無効と解されます。ブラザー工業事件（名古屋地方裁判所・昭和59年3月23日）では、見習社員の期間中に適性を判断できるのに、さらに試用期間を重ねる合理的な必要性はないとして、解雇を無効とする判断が示されました。

実際の長さを、JILPTの調査とOffersの求人で並べると次のとおりです。JILPTの調査は、2012年10月に常用労働者50人以上の民間企業へ行われ、表は試用期間を設けていて中途採用がある企業4,688社の回答です。Offersの集計は、試用期間の長さを明記した正社員求人1,006件です（Offers（株式会社overflow）調べ・試用期間の長さを明記した正社員求人 n=1,006・2022年7月〜2026年11月公開）。

どちらも3か月が最も多く、6か月が続きます。Offersの求人には、「3〜6か月」のように幅で書く求人が22件、「6か月（20代は3か月）」のように年代や経験で長さを変える求人が17件ありました。

期間は、見極めに必要な評価の回数から逆算して決めます。入社時・1か月後・中間・満了前に評価と面談を置く設計なら、3か月で4回の機会が取れる計算です。6か月にする場合は、立ち上がりに時間がかかる職種であることなど、その長さが必要な理由を就業規則や労働条件通知書に書き、見極めに必要な範囲に収まっているかを確かめます。

募集時に明示する試用期間の項目と求人票の書き方

試用期間の有無と期間は、募集時に書面で明示すべき項目です。厚生労働省・都道府県労働局のリーフレット「労働者を募集する企業の皆様へ」は、少なくとも書面の交付で明示すべき項目に「試用期間」を挙げ、記載例を「試用期間あり（３か月）」としています。

賃金も同様で、同じリーフレットの記載例は「月給20万円（ただし、試用期間中は月給19万円）」です。試用期間中と終了後で賃金が異なるときは、それぞれの賃金を募集時に明示します（大阪府の解説・職業安定法第5条の3第1項）。

Offersの正社員求人には、試用期間中の条件にも触れている求人が635件ありました。このうち567件（89.3%）が、給与や待遇、条件が本採用後と変わらないと明記し、68件（10.7%）が本採用後と異なる点を明記していました（Offers（株式会社overflow）調べ・試用期間中の条件に触れた正社員求人 n=635・2022年9月〜2026年11月公開）。

本採用後と異なる点として書かれていた内容は、次の表のとおりです。

雇用形態を契約社員にする書き方が最も多く、先に見た神戸弘陵学園事件のとおり、期間の満了で終わると読めるとは限りません。大阪府の解説は、後のトラブルを避けるため、採用時に雇用形態や労働契約期間の有無などを確認しておくことが重要だとしています。

求人票と労働条件通知書に書く項目は、次の6つです。

• 試用期間の有無と期間（例「試用期間あり（3か月）」）
• 試用期間中の雇用形態（本採用と同じか、契約社員か）
• 試用期間中の賃金・手当（本採用後と異なるなら金額）
• 賞与・休暇・制度の扱い（査定の開始時期、付与の時期、対象外の制度）
• 延長の有無と、延長する場合の事由と最長の期間
• 本採用の判断基準と、本採用しない場合がある事由

大阪府の解説が紛争防止のために挙げるのは、就業規則や労働契約に、試用期間があること、不適格と判断した場合は本採用しない場合があること、従事する職務と期待する業績をできるだけ具体的に書くことです。求人票に書く項目の全体像は、求人票とは？記載事項と食い違いを防ぐ書き方で解説しています。

試用期間中の評価の進め方

試用期間中の評価は、本採用の判断に直結する基準を入社初日に言語化し、期間中に複数回、日付つきの記録を残す形で進めます。本採用拒否が争われたとき、問題になりやすいのは、能力等が不足していることの立証の程度、不足と判断した評価の妥当性、指導・研修など改善のための努力が尽くされたかです（大阪府「労働相談ポイント解説」14 試用期間）。

評価の設計では、次の3点を決めます。

• 評価項目を、本採用の判断に直結する形で具体化する。職務遂行に必要な行動・成果・勤怠を、達成水準つきで書き出す
• 評価の時点を、期間中に複数置く。満了直前の1回で判定しない
• 評価の根拠を、日付つきで記録する。指導した内容、本人の反応、改善の有無を残す

本採用を見送ることは、解雇として扱われます。大阪府の解説によると、採用後14日を超えて就労した人には解雇予告の制度が適用されます（労働基準法第20条・第21条）。使用者は、30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いが必要です。30日前の予告を使うなら、最終評価は満了の30日前までに済ませるのが現実的です。3か月の試用期間なら、次のスケジュールが一つの形になります。

試用期間中にノルマや課題を課す場合は、未達だけで本採用の拒否が認められるわけではありません。未達が適格性の欠如を示すといえるか、ノルマの難易度、市場環境、解雇を避ける措置などを考慮して個別具体的に判断される、というのが大阪府の解説の説明です。

試用期間中の面談の進め方

試用期間中の面談は、評価結果を具体的な事実で本人に伝え、改善してほしい行動と会社の支援をすり合わせる場として、評価の時点ごとに実施します。面談を満了日の結果通知にすると、改善のための努力が尽くされたかという争点で、会社側の記録が足りなくなります。

面談で扱う内容は、次の4点です。

• 現時点の評価を、記録した事実に基づいて伝える。期待と比べて差がある点を、言葉にする
• 改善してほしい行動と、満了までに求める水準を、本人と合意する
• 会社が行う指導・研修・配置の見直しなどの支援を示す
• 伝えた課題と合意した事項を文書にして、本人と共有する

面談の記録は、本採用を見送る場合の判断材料になると同時に、本採用する場合の育成計画の出発点にもなります。採用後の立ち上がりを支える仕組みの設計については、オンボーディングとは｜定義と設計の5段階・完了基準をご覧ください。

オンボーディングの設計を扱う「エンジニアが辞めない組織のつくり方」など、採用のお役立ち資料はこちらから確認できます。

試用期間の延長が認められる条件と手続き

試用期間の延長は、就業規則などで延長の可能性・事由・期間が定められていて、延長に合理的な理由があることが条件です。大阪府の解説は、この要件を示した判例として大同信用組合事件（大阪地方裁判所・平成28年11月18日）を挙げています。延長が必要なのは、当初の期間で調査を尽くしたものの採否の判断が困難で、さらに調査を尽くす場合か、適格性に問題があるもののなお相当期間の猶予を与える場合です。

就業規則に根拠がない場合でも、労働者の利益のために、さらに調査を尽くして職務能力や適格性を見出せるかを見極める必要があるなどのやむを得ない事情があり、本人の同意があって、必要最小限度の期間を設定した延長を有効とした判例もあります（明治機械事件・東京地方裁判所・令和2年9月28日）。いずれの場合も、延長するときは、期間を明示したうえで告知すべきと考えられています。

JILPTの調査では、試用期間を延長することがある企業は44.0%、ここ5年間に実際に延長した事例がある企業は13.1%でした（JILPT 国内労働情報14-03・図表2-3-8）。延長は珍しい運用ではないため、就業規則の定めと理由の記録を先にそろえておきます。延長の手順は次のとおりです。

1. 就業規則や労働契約に、延長の可能性・事由・期間の定めがあるかを確認する
2. 延長が必要な理由を、評価の記録とともに整理する。期間内に判断できない具体的な事情を示す
3. 満了前に本人へ通知する。延長の理由と期間、改善を求める点を伝える
4. 延長後も、評価・面談・記録を続ける

延長を重ねて試用期間の合計が長くなると、先に見た「合理的な期間」を超える可能性が出てきます。延長の上限は、就業規則に最初から書いておきます。

本採用の拒否と試用期間中の解雇のルール

本採用の拒否は解雇として扱われ、労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は、権利の濫用として無効です（e-Gov法令検索）。試用期間だからといって自由に断れるわけではなく、評価・面談・記録がその理由を支えます。

本採用拒否が認められる事由と争点

本採用の拒否が認められる基準は、三菱樹脂事件の判決が示した、採用時に知ることができなかった事実を知り、引き続き雇用することが適当でないと客観的に相当といえる場合です。大阪府の解説は、具体的な事由として、勤務態度不良、勤務成績不良、業務遂行能力の不足、非協調性、経歴詐称を挙げています。

能力や適性の欠如を理由にする場合の争点は、先に見た立証の程度、評価の妥当性、改善のための努力です。大阪府の解説は、試用期間満了前の解雇には、より一層高度な合理性と相当性が求められるとも説明しています。

内定の段階での取り消しも、内定当時に知ることができなかった事実が基準です。基準と裁判例は、内定取り消しの違法性｜認められる基準と企業の責任に整理しています。

試用期間中の解雇と14日ルール

試用期間中の解雇は、入社から14日以内なら解雇予告が不要で、14日を超えると30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。労働基準法第20条は、解雇の予告を少なくとも30日前に求め、予告しない場合は30日分以上の平均賃金の支払いを求めています。第21条は、「試の使用期間中の者」を第20条の適用から外したうえで、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、この限りでないとしています（e-Gov法令検索）。

14日は暦日数で数えます（大阪府の解説）。予告が要らないことと、解雇が有効なことは別です。入社14日以内の解雇でも、労働契約法第16条の合理的な理由と相当性は問われます。

試用期間中の賃金と最低賃金の特例

試用期間中も最低賃金は適用され、下回る賃金にできるのは、都道府県労働局長の許可を受けた場合に限られます。最低賃金法第7条第2号は、許可を受けたときに「試の使用期間中の者」について最低賃金額を減額できると定め、同法施行規則第5条は、その率を百分の二十以下としています（最低賃金法）。

厚生労働省の案内によると、許可の対象は、試の使用期間中に賃金を最低賃金額未満とすることに合理性がある場合に限られ、許可を受けようとする期間は最長でも6箇月とするよう求められています（減額の特例許可申請について）。許可なく最低賃金を下回る賃金を払うことはできません。

大阪府の解説は、試用期間中の評価が低いことを理由に本採用時の賃金を下げたり降格したりするには、採用時の契約で明示した労働条件の変更として、労使の合意が必要としています（労働契約法第8条）。

試用期間中の社員も、社会保険の適用上は期間の定めのない正社員と変わらず、入社と同時に被保険者の資格取得手続きが必要です。雇用保険と労災保険も、入社と同時に加入手続きを行います（大阪府の解説）。

エンジニア採用で試用期間を設計するときの考え方

試用期間は、採用時に確かめられなかった事実を見極める期間です。選考で確かめられたはずの要件のミスマッチを、後から取り消すための期間ではありません。三菱樹脂事件の基準は、採用決定後の調査や試用中の勤務状態等によって「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を知った場合を想定しており、内定通知前に調査していれば容易に知り得た事情での内定取り消しを無効とした判例もあります（ドリームエクスチェンジ事件・東京地方裁判所・令和元年8月7日。大阪府の解説）。

エンジニア採用では、確かめる場所を次のように分けると、評価の基準が決めやすくなります。

• 選考で確かめるのは、技術スタックと経験年数、担当してきた範囲、実技課題や技術面談での理解度、募集時に明示した業務内容と勤務条件の一致です
• 試用期間で見るのは、実際のチームでの立ち上がりの速さ、レビューやコミュニケーションの取り方、配属後に分かる業務との相性です

選考の段階で要件に合う人を見極めて声をかけられるほど、試用期間は立ち上がりを支える期間として使えます。エンジニア採用の手法の選び方と、採用工程の設計の基本については、エンジニア採用の手法と選び方、採用工程の設計の基本をご覧ください。

採用ページのURLから、エンジニア採用力を5指標で診断するエンジニア採用力チェックも使えます。

試用期間の運用で押さえる3点

試用期間の運用は、募集時の明示、期間中の評価と記録、選考との役割分担の3点で決まります。

• 募集時に、試用期間の有無・期間・期間中の賃金と雇用形態を書面で明示し、求人票・労働条件通知書・就業規則の記載をそろえる
• 入社時に判断基準を言語化し、評価・面談・記録を期間中に重ねる。本採用を見送る可能性があるなら、解雇予告の期限から逆算して最終評価の時期を置く
• 選考で確かめられる要件は選考で確かめ、試用期間では配属後にしか分からない立ち上がりと適性を見る