求人票とは？記載事項と食い違いを防ぐ書き方

求人票を書き直す機会は、たいてい応募が集まらなかったときに訪れます。そこで手が入るのは、見出しの言い回しや会社の魅力を語る文章であることが多いはずです。ところが行政に寄せられている求人票のトラブルを見ると、問題の中心にあったのは表現の巧拙ではなく、書いた内容が実態とずれている点でした。

しかも2024年4月から、求人票に書かなければならない項目そのものが増えています。従来の様式を流用したまま募集を続けている企業は、法律が求める水準を満たさない求人票を出し続けている可能性がある。この記事では、求人票の定義を押さえたうえで、実際にどの欄が食い違っているのかを厚生労働省の集計から順位づけします。そのうえで法律が求める記載事項と、直す順番まで示します。

求人票・募集要項・労働条件通知書は根拠も渡す時点も違う

求人票とは、労働者を募集する企業が、従事すべき業務の内容・賃金・労働時間その他の労働条件を求職者に示す書面です。職業安定法第5条の3第1項が、労働者の募集を行う者に対してこの明示を義務づけています。書き方の巧拙より前に、法律上の義務として位置づけられた書面だと押さえておくと、以降の判断がぶれません。

似た書面に募集要項と労働条件通知書があり、この3つは根拠も渡す時点も違います。

募集要項は法律用語ではありません。ハローワークの様式に載せたものを求人票、自社サイトや求人広告に自社の様式で載せたものを募集要項と呼び分けている会社が多いのですが、呼び名が変わっても職業安定法の明示義務は同じようにかかります。自社サイトの募集ページだから緩くてよい、という整理は成り立たない。

労働条件通知書は、採用が決まった相手と契約を結ぶ段階の書面です。労働基準法施行規則第5条が明示すべき事項を列挙しており、その第2項は「使用者は……明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない」と定めています。

この2つを別々の話として扱ってきた企業は、整理を変える必要があります。2024年4月の改正で、求人票側（職業安定法施行規則）と労働条件通知書側（労働基準法施行規則）に「変更の範囲」が同時に入り、募集の段階と契約の段階が同じ枠組みで揃えられました。求人票に書いた変更の範囲と、労働条件通知書に書く変更の範囲が食い違えば、それ自体が説明を求められる材料になる。

食い違いが最も多く申し出られている欄は賃金で929件

求人票の記載と実際の労働条件が食い違ったとき、最も多く申し出られている欄は賃金です。厚生労働省が公表した令和6年度の集計では、ハローワークに寄せられた求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出・苦情等が全国計で3,297件ありました。前年度は3,761件です。

数え方に注意が要ります。1件の申出等に複数の内容が含まれる場合は内容ごとに計上されるため、内容別は延べで数えられ、申出等の総数とは対応しません。その延べの内訳で最も多いのが賃金に関することの929件で、内容の延べ件数に占める割合は20.2％と厚生労働省が算出しています。

出所：厚生労働省「令和6年度 ハローワークにおける求人票の記載内容と実際の労働条件の相違に係る申出等の件数」。割合は厚生労働省が算出したもので、分母は申出等の総数ではなく内容の延べ件数（1件の申出等で複数の内容を含むものは、それぞれの内訳に計上される）

要因別に見ると、事情はさらにはっきりします。厚生労働省の同じ集計で最も多い要因は「求人票の内容が実際と異なる」の1,478件で、次いで「求人者の説明不足」が932件でした。求職者側に原因を置いた「求職者の誤解」は364件、「言い分が異なる等により要因を特定できないもの」は373件、「ハローワークの説明不足」は59件です。上位2つの要因は、いずれも書き手の側に置かれている。なお内容別と同じ理由で、要因別の件数も申出等の総数とは対応しません。

ここから導ける実務の順番は明快です。求人票を見直すなら、賃金、就業時間、職種・仕事の内容の3つを、実際の労働条件と突き合わせるところから始める。表現を磨く作業は、そのあとで足りると考えて構いません。

賃金欄でとくに危ういのは、上限を高く見せる書き方です。厚生労働省はハローワークインターネットサービスで、勤続年数が非常に長い社員の基本給を上限額として表示すること、過度な残業を前提に総支給額を組み立てること、営業職で最大限の成果を上げたときだけ支払われる金額を載せることの3つを名指しし、実際に支払われる賃金が入社した人の期待を下回って早期退職につながりかねないと注意を促しています。同サービスの賃金欄は、基本給と、定額的に支払われる手当、固定残業代、その他の手当等付記事項に分かれている。この分解のとおりに書けば、上限だけが独り歩きする状態を避けられます。金額の表記そのものに迷う場合は、求人広告の給与表記の整理が参考になります。

給与レンジの幅にも、応募の側から見た目安がある。Offers（株式会社overflow）が自社に公開された正社員求人3,236件を、年収の下限に対する上限の広さで3つに分けて集計しました。最も応募率が高かったのは幅が50〜100％の帯（平均レンジ583万〜972万円）で、幅が50％未満の帯（平均618万〜830万円）はその0.69倍、幅が100％以上の帯（平均510万〜1,189万円）は0.65倍でした（Offers調べ・n=3,236・2026年9月時点）。

レンジが広すぎると応募が減ることは、求人サービス各社の解説も指摘しています。実測で違ったのは、狭すぎる側も同じくらい落ちていた点でした。ただし3帯は平均下限も618万・583万・510万と100万円以上ずれているため、幅だけの効果として切り出すことはできません。ここから言えるのは、下限の50〜100％という幅の帯で応募率が最も高かった、という観測までです。

法律が求める記載事項は11項目、うち2つは条件つき

食い違いを直す前提として、そもそも何を書く義務があるのかを確認します。求人票に最低限書かなければならない項目は、職業安定法施行規則第4条の2第3項が一号から九号まで、枝番を含めて11の事項を列挙しています。

ただし同項にはただし書きが付いており、11すべてが常に必要になるとは限りません。二号の三は有期労働契約に係る募集の場合、八号は労働者を派遣労働者として雇用しようとする場合に限られます。期間の定めのない契約で中途採用を行う会社が実際に書くのは、残る9項目です。

適用条件の欄は、同項ただし書きの「第二号の三に掲げる事項にあつては……有期労働契約に係る職業紹介、労働者の募集又は労働者供給の場合に限り、第八号に掲げる事項にあつては労働者を派遣労働者として雇用しようとする場合に限る」に対応しています。

明示の方法にも決まりがある。同条第4項は書面の交付を原則とし、ファクシミリや電子メール等での送信は、書面を受け取るべき人がそれを希望した場合に限って認めています。企業側の都合でメール送付に切り替えてよい、という書き方にはなっていません。

見落とされやすいのが同条第6項です。試用期間中の労働条件と、試用期間が終わったあとの労働条件が異なる場合には、そのそれぞれを示すよう求めています。試用期間中だけ月給を下げる運用があるなら、その両方を書くことになる。

いつまでに全部を書くのかについては、厚生労働省が改正時のリーフレットで基準を示しました。求人広告のスペースが足りないなどやむを得ない場合には「詳細は面談時にお伝えします」などと付した上で一部を別のタイミングで明示できますが、原則として面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件を明示する必要があります。媒体の文字数制限は、明示しない理由にはならず、時点を後ろにずらせるだけです。

業務内容の欄をどう設計するかで迷う場合は、職務の範囲を先に定義しておくと書きやすくなります。ジョブディスクリプションの作り方が、そのまま業務内容欄と変更の範囲の下敷きになります。

2024年4月に変更の範囲と更新基準が追加された

2024年4月1日施行の改正職業安定法施行規則で、明示事項に3つが追加されました。従事すべき業務の変更の範囲、就業場所の変更の範囲、そして有期労働契約を更新する場合の基準です。厚生労働省の定義では、「変更の範囲」が指すのは入社直後の内容だけではありません。その後の配置転換など今後の見込みまで含めて、契約が続くあいだに起こりうる範囲の全体を書くことになります。

同じリーフレットが記載例を示しているので、そのまま型として使えます。

出所：厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます」（2024年4月1日施行 改正職業安定法施行規則）

更新の基準については、書き方の水準まで指定されました。「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」というような抽象的なものではなく、「勤務成績、態度により判断する」「会社の経営状況により判断する」など、具体的に記載することが望ましいとされています。何を見て更新を決めるのかが読み取れない文言は、書いていないのとほぼ同じ扱いになる。

在籍出向を命じることがある会社は、もう一段の注意が要ります。出向先での就業場所や業務が、出向元の会社について書いた変更の範囲を超える場合には、その旨を明示するよう求められています。出向を前提にした組織なら、変更の範囲を出向元だけで書き切れません。

年齢・性別の制限と誤解を生む表示は原則として書けない

求人票には、性別や年齢を条件にした募集を原則として書けません。募集と採用の入口で機会を等しく与えることが、男女雇用機会均等法と労働施策総合推進法で義務づけられているためです。

ただし原則には明文の例外があります。年齢について定めているのが労働施策総合推進法施行規則第1条の3で、年齢を条件にできる場合を限って定めています。ここで挙げるのは、経験者を対象とした中途採用にかかわる5つです。定年の定めがある会社が、その定年の年齢を下回ることを条件に期間の定めのない契約で募集する場合。法令によって特定の年齢層の就業が禁止または制限されている業務で、その年齢層以外を募集する場合。特定の職種で特定の年齢層が相当程度少ないときに、その職種の技能と知識の継承を目的として期間の定めのない契約で募集する場合。芸術または芸能の分野で表現の真実性等を確保する必要がある場合。高年齢者（60歳以上）の雇用促進を目的とする場合、または特定の年齢層の雇用促進に係る国の施策を活用する場合。性別についても、男女雇用機会均等法第8条が、男女間の格差を改善する目的で女性に関して行う措置を例外として認めています。

つまり正確な整理は「年齢や性別は一切書けない」ではなく「原則は禁止で、省令などが定める場合だけ認められる」です。定年年齢を上限とした募集まで違反だと思い込むと、法律上は出せる求人まで止めることになります。加えて2022年10月からは、条件そのものが適法でも、示し方が規制の対象に入りました。

書いてはいけない表現そのものは、多くの解説が扱っています。2022年10月に加わった第5条の4についても、虚偽の表示を禁じる第1項と、その罰則（同法第65条の10）まで条番号つきで書いているページがあります。落ちやすいのは第2項のほうです。「労働者の募集を行う者及び募集受託者は……正確かつ最新の内容に保たなければならない」と規定しており、名宛人に募集を行う者、つまり求人を出した企業自身が入っています。

求人票を出しっぱなしにしないほうがよい、という指摘自体は求人サービス各社の解説にもあります。違うのは、これが心がけではなく条文上の義務で、しかも名宛人に募集を行う者が入っている点です。募集を終えた求人、条件が変わったのに直していない求人、既に充足したのに公開したままの求人は、いずれも正確かつ最新の状態から離れています。求人票を出す運用だけを整えて、下げる運用と直す運用を決めていない会社は、この第2項で足をすくわれる。

誤解を生じさせる表示は、悪意がなくても成立します。固定残業代を基本給に含めて月給を高く見せる、繁忙期にだけ発生する手当を平常時の総支給額に入れる、実際には数名しか到達していない上限額を目安として示す。どれも数字そのものは嘘ではないのに、読み手が受け取る条件は実際と違ってしまいます。賃金が申出の最多である背景には、この種のずれが積み重なっている。

求人票は出した後にも2つの義務が残る

求人票は公開して終わりではありません。職業安定法は、募集を行った企業に、公開後の2つの義務を課しています。変更の内容を明示することと、明示した内容の記録を残すことです。

ひとつ目は変更明示です。職業安定法第5条の3第3項は、労働契約を締結しようとする場合に、当初明示した従事すべき業務の内容等を変更するときは、その変更内容を明示しなければならないと定めています。ここでいう変更の中身を、施行規則第4条の2第1項が3つに分けました。当初明示した範囲内で内容を特定する場合、当初明示した内容を削除する場合、そして内容を追加する場合です。

3つ目まで含まれている点が、実務では見落とされがちです。求人票では「都内23区内の営業所」と範囲で示していたものを、面接で「渋谷営業所です」と具体化する。求人票にあった業務のうち一部を、選考の途中で対象から外す。どちらも変更明示の対象になります。厚生労働省は、この明示を速やかに行うよう求めています。口頭で伝えて終わりにせず、面接で条件が動いたら書面で残す運用にしておきたいところです。

ふたつ目は記録の保存です。施行規則第4条の2第7項は、明示した従事すべき業務の内容等に関する記録を、当該募集が終了する日まで保存しなければならないと定めています。募集の終了日以降に労働契約を締結しようとする相手については、その労働契約を締結する日までが保存の期限になります。

この義務は、求人原稿の版管理と直結する。媒体の管理画面で原稿を上書きしていくと、いつどの条件で募集していたのかが手元に残りません。あとから食い違いを問われたときに、当時の条件を提示できない状態になる。求人票を差し替えるたびに版を残す運用にしておけば、保存義務と説明責任の両方を同じ手数でまかなえます。

なお同条第8項は、公共職業安定所から求職者の紹介を受けた求人者に対し、その人を採用したかどうかと、採用しない場合はその理由を速やかに通知するものとしています。ハローワークを併用している場合は、この通知も運用に組み込んでおくとよいでしょう。

エンジニア求人で食い違いやすいのは3点

エンジニアの中途採用では、業務内容の変更の範囲、技術環境の書き方、固定残業代と裁量労働制の3つが食い違いの起点になります。いずれも求人票の様式には収まるのに、実態との距離が生まれやすい欄です。

業務内容の変更の範囲は、この職種でとくに書きにくい。新規プロダクトの開発として募集した人が、入社後は既存システムの保守や社内からの問い合わせ対応に多くの時間を使う、という形は珍しくありません。求人票に書く変更の範囲は将来の配置転換まで含むので、開発から運用・保守への異動があり得るなら、その範囲を先に書いておくことになります。書いておけば、後から説明する材料にもなる。

技術環境の記載には法律上の義務がありませんが、応募には関係します。Offers（株式会社overflow）が自社に公開され閲覧のあった正社員求人のうち、本文が1,272字以上の2,633件を文字数帯で揃えて比較した結果（Offers調べ・n=2,633・2026年9月時点）、技術スタックや開発環境を書いている求人の閲覧あたり応募率は、書いていない求人の1.41倍でした。カルチャーやバリューを書いている求人は1.29倍です。一方で研修・勉強会・学習支援の記載は0.85倍と、文字数を揃えると応募率がむしろ下がっています。

文字数を揃えてなお差が残ったのは、この2つでした。ただし揃えたのは分量だけで、どの企業が書いているかまでは揃えていません。書いた内容そのものの効果と、そう書く企業の側の違いを分けて示せてはいない点は、読むときに引いておいてください。

書く内容は3年前とも変わりました。Offers 調べ（n=571〜1,505件・各年の公開分・2026年9月時点）では、自社に公開された正社員求人のうち生成AIやAIツールに触れているものの割合が、2023年公開分の2.2％から2026年公開分（9月時点）の47.8％へ増えています。平均文字数のほうは単調ではなく、2023年の2,698字が2024年に1,975字まで落ち、そこから2025年3,059字・2026年3,264字と戻す動きでした。過去の原稿を流用していると、開発環境の説明が実態から離れたまま残ります。

自社の求人票がエンジニアからどう見えているかを、書き手の主観から離れて確かめたい場合は、エンジニア採用力チェックで外形的な現在地を確認できます。書き直す前の基準線として使える材料です。

固定残業代と裁量労働制は、厚生労働省が記載例を出しています。固定残業代を使う場合は、基本給（手当を除く額）、手当の名称と何時間分の時間外手当として支給するか、そして超過分は追加で支給する旨の3点を書く。裁量労働制なら「企画業務型裁量労働制により、●時間働いたものとみなされます」のように、みなし時間まで示します。この3点が揃っていない求人票は、賃金と就業時間という申出の上位2つを同時に抱え込む。

市場の状況も押さえておくと、条件設定の判断がしやすくなります。厚生労働省の一般職業紹介状況によると、令和8年7月の情報処理・通信技術者の有効求人倍率は1.34倍、新規求人倍率は2.98倍で、職業計の1.05倍・2.04倍を上回っていました。ただしこれはハローワーク経由に限った数字なので、エンジニア採用市場の全体像とは読めません。なお、先に見た申出の集計には産業別の内訳もあります。令和6年度の情報通信業は72件で、医療・福祉の725件やサービス業の470件より少ない数字でした。ただし申出は令和6年度の産業分類、求人倍率は令和8年7月の職業分類による集計です。年度も分類の軸も違うため、2つを並べて何かを結論づけることはできません。職種ごとの市場と手法の違いはエンジニアの中途採用の側で整理しています。

応募につながる書き方を厚生労働省が6つ示す

応募を集める書き方については、厚生労働省がハローワークインターネットサービスで6つのポイントを挙げています。会社の特長欄の活用、仕事の内容の詳細な記入、賃金の正確な記入、福利厚生や研修制度等の補足、企業や求人の魅力のアピール、画像情報の追加の6つです。内容そのものは求人サービス各社の解説と重なりますが、同じページに1点だけ、量に踏み込んだ記述があります。仕事の内容欄の充実度と応募状況の関係について「記載内容が少ないと応募者が少なく、記載内容が充実するに従って応募者が増える」と述べている箇所です。ただし件数の掲載はありません。

この定性的な説明に、量の目安を足せます。Offers が自社に公開された正社員求人3,292件を本文の文字数で5等分し、ページ閲覧あたりの応募率を出した結果が次のとおりです（Offers調べ・n=3,292・2026年9月時点）。

出所：Offers 登録求人データ（株式会社overflow・2026年9月時点）。対象は Offers に公開された正社員求人。応募率はページ閲覧数あたりの応募数として算出

読み取れることは2つあります。1,300字に満たない求人票は、2,800〜3,500字の求人票に比べて閲覧あたりの応募率が4分の1以下でした。厚生労働省の定性的な記述と、方向は一致しています。もう1つは頭打ちで、3,500字を超えた帯では数字が下がっており、長くするほど増え続ける関係にはなっていません。目安としては3,000字前後まで書き込み、そこから先は削る作業に切り替えるのが妥当なところでしょう。

書く場所があるのに埋まっていない欄も見つかります。現在公開中の正社員求人990件（236社）で自由記述の欄を見ると、選考プロセスは93.8％、福利厚生は89.8％、歓迎条件は86.2％が書かれている一方、リモートワークの中身を文章で説明しているものは7.7％にとどまりました（Offers調べ・n=990・2026年9月時点）。可否のチェックだけを設定して、頻度・対象者・条件を書いていない状態です。就業の場所の変更の範囲を明示する義務ができた今、この欄は説明を足す余地が最も大きく残っている。項目ごとの書き方は求人票の見本の例文が具体的な下敷きになります。

公開前に確認する9つの問い

求人票を公開する前に確認したいのは、次の9点です。法律上の義務と、実際に申し出が多い欄を並べてある。

• 業務内容と就業場所に、雇入れ直後と変更の範囲の両方を書いたか
• 有期契約なら、更新の基準を具体的な言葉で書いたか
• 賃金欄で、基本給と固定残業代を分けて書いたか
• 賃金の上限を、実際には届かない前提の金額で表示していないか
• 就業時間と休日が、実際の運用と一致しているか
• 試用期間中と終了後で条件が異なる場合に、その両方を書いたか
• 性別や年齢を条件にした表現が残っていないか
• 募集を終えた求人や条件が変わった求人を、公開したままにしていないか
• いつどの条件で募集したかの記録が、募集終了まで残る形になっているか

このうち1つ目と3〜5つ目の4つは、申出の内容別で上位を占める賃金・就業時間・職種の内容に直接かかわります。9番目の記録は、あとから食い違いを問われたときに当時の条件を示せるかどうかを分けます。

求人票の見直しはどこから始めるか

求人票の見直しは、表現を魅力的にする作業から入りがちです。ただし厚生労働省の集計が示しているのは、求職者の誤解が364件だったのに対し、求人票の内容が実際と異なるという要因が1,478件にのぼる分布です。まず賃金・就業時間・職種の内容の3つを実際の労働条件と突き合わせ、そのうえで書き方に手を入れる。この順番なら、直した分が応募と入社後の定着の両方に残ります。

2024年4月の改正で追加された変更の範囲と更新基準は、社内の議論を前に進める道具にもなります。この職種はどこまで異動があり得るのか、この契約はどんな基準で更新するのか。求人票に書ける言葉にするには、募集をかける前に社内で答えを決めておく必要がある。書けないなら、まだ募集の条件が固まっていないというサインです。

自社の採用が全体としてどの水準にあるかを外形的に把握したい場合は、エンジニア採用力チェックで診断できます。求人票を書き直す前の現在地の共有材料として使えるはずです。