トライアル雇用と試用期間の違いとは？企業が知るべきポイント

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。トライアル雇用と試用期間、どちらも新しい人材を採用する際に用いられる制度ですが、その違いを明確に理解しているでしょうか？採用担当者であれば、それぞれの制度の特徴を正しく理解し、自社の採用戦略に最適な方法を選択することが重要です。この記事では、トライアル雇用と試用期間の違いを詳しく解説し、それぞれのメリット・デメリット、助成金制度、そして最適な選択基準について詳しく解説していきます。

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トライアル雇用と試用期間の基本的な違い

採用活動において、トライアル雇用と試用期間はよく混同される制度です。どちらも新しい従業員の適性を見極めるための期間ではありますが、その法的性質や運用方法には大きな違いがあります。

ここでは、トライアル雇用と試用期間の基本的な違いについて、雇用期間、雇用契約の性質という2つの観点から詳しく見ていきましょう。

トライアル雇用とは

トライアル雇用とは、厚生労働省が推進する制度で、正社員として雇用する前に、短期間（最大3ヶ月）実際に働いてもらうことで、仕事への適性や能力を見極めることができる制度です。いわば、企業と求職者双方にとっての「お試し期間」と言えるでしょう。

トライアル雇用では、有期雇用契約を締結するため、期間満了をもって雇用関係は終了します。そのため、本採用を前提とした制度ではありますが、必ずしも本採用に至るわけではないという点に注意が必要です。

トライアル雇用は、特に経験やスキルが不足している若年者や、長期離職していた方の再就職を支援する目的で導入されました。企業にとっては、実際に働いてもらうことで、応募書類や面接だけでは判断しづらい能力や適性を見極めることができ、ミスマッチを防ぐ効果が期待できます。

また、求職者にとっては、実際の仕事を通して自分の適性や能力を確認できるだけでなく、企業の社風や働き方を知る貴重な機会となります。

試用期間とは

試用期間とは、労働契約法で定められた制度で、正社員として雇用する際に、一定期間（最大6ヶ月）を設けて、従業員の適性や能力を見極めるための期間です。試用期間中は、本採用と同様に労働契約が締結されており、労働者としての権利義務が発生します。

試用期間中の労働条件は、本採用後と基本的に同じである必要があります。ただし、賃金については、試用期間中のみ低く設定することが認められています（労働基準法第16条）。

試用期間終了後、企業は従業員の適性や能力を評価し、本採用するか否かを判断します。試用期間中の評価が不十分であった場合、企業は解雇することができますが、解雇には客観的かつ合理的な理由が必要となります。

試用期間は、企業にとっては、従業員の適性や能力をじっくりと見極めることができる期間であり、採用ミスマッチを防ぐための重要な役割を果たしています。一方、労働者にとっては、新しい職場や仕事に慣れるための期間であり、自身の能力や適性を発揮するための準備期間とも言えます。

雇用期間の違い

トライアル雇用と試用期間の大きな違いの一つは、雇用期間です。トライアル雇用は最大3ヶ月と定められており、試用期間は最大6ヶ月とされています。この期間の違いは、それぞれの制度の目的や性質を反映しています。

トライアル雇用は、短期間で求職者の適性を見極めることを目的としているため、雇用期間が短く設定されています。一方、試用期間は、よりじっくりと従業員の適性や能力を見極めることを目的としているため、雇用期間が長めに設定されています。

雇用契約の性質の違い

トライアル雇用と試用期間のもう一つの大きな違いは、雇用契約の性質です。トライアル雇用は有期雇用契約であり、試用期間は原則として正社員としての無期雇用契約となります。

トライアル雇用では、期間満了をもって雇用関係が終了するため、本採用を前提とした制度ではありますが、必ずしも本採用に至るわけではないという点に注意が必要です。一方、試用期間は、本採用を前提とした期間であり、期間満了後、特に問題がなければ本採用となります。

トライアル雇用のメリット

トライアル雇用は、企業にとって様々なメリットをもたらす採用手法です。特に、採用ミスマッチの防止、助成金の活用、採用コストの削減、そして求職者の多様性の拡大といった点で大きな効果が期待できます。ここでは、トライアル雇用のメリットについて、具体的に見ていきましょう。

採用ミスマッチを防ぐ

トライアル雇用最大のメリットは、採用ミスマッチを防ぐことができる点です。従来の採用活動では、書類選考や面接を通して候補者を選考しますが、これらの方法では、実際に働いてもらうまで、その人の能力や適性、そして企業文化との適合性を正確に判断することは難しいのが現実です。

トライアル雇用では、実際に業務を経験してもらうことで、候補者の能力や適性、そして企業文化との適合性をより深く理解することができます。これにより、入社後のミスマッチを未然に防ぎ、早期退職やパフォーマンスの低下といったリスクを軽減することができます。

助成金が受けられる

トライアル雇用を活用する企業は、国から助成金を受けることができます。この助成金は、トライアル雇用にかかる費用の一部を補助するもので、企業の採用活動を経済的に支援する役割を果たしています。

助成金の存在は、特に中小企業にとって大きなメリットとなります。採用活動には、募集広告の掲載費用や面接にかかる人件費など、様々なコストが発生します。助成金を利用することで、これらのコストを削減し、より積極的にトライアル雇用を活用することができます。

採用コストの削減

トライアル雇用は、採用コストの削減にも貢献します。採用ミスマッチを防ぐことで、早期退職やパフォーマンスの低下といったリスクを軽減し、結果として採用にかかるコストを削減することができます。

採用コストには、募集広告の掲載費用、面接にかかる人件費、研修費用など、様々なものが含まれます。ミスマッチによる早期退職が発生した場合、これらのコストが無駄になってしまうだけでなく、新たな採用活動が必要となり、さらなるコストが発生してしまいます。

トライアル雇用を活用することで、ミスマッチを防ぎ、これらのコストを削減することができます。

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求職者の多様性を広げる

トライアル雇用は、求職者の多様性を広げることにも貢献します。特に、経験やスキルが不足している若年者や、長期離職していた方の再就職を支援する目的で導入された制度であり、これらの求職者にとって、トライアル雇用は貴重な就業機会となります。

従来の採用活動では、経験やスキルを重視する傾向が強く、これらの求職者は就職活動において不利な立場に置かれることがありました。トライアル雇用は、経験やスキルよりも、ポテンシャルや意欲を重視する傾向があり、これらの求職者にとって、自身の能力や適性をアピールする絶好の機会となります。

トライアル雇用のデメリット

トライアル雇用は、企業にとって多くのメリットをもたらす一方で、いくつかのデメリットも存在します。特に、教育コストの増加、即戦力の期待の難しさ、書類作成の手間の増加、そして本採用が保証されないといった点が課題として挙げられます。ここでは、トライアル雇用のデメリットについて、具体的に見ていきましょう。

教育コストがかかる

トライアル雇用では、短期間で業務を習得してもらう必要があるため、教育コストがかかる場合があります。特に、専門的な知識やスキルが必要な業務の場合、集中的な研修や指導が必要となり、教育コストが増加する可能性があります。

企業は、トライアル雇用期間中の教育計画をしっかりと策定し、効率的な教育体制を構築する必要があります。また、教育コストを削減するために、OJT（On-the-Job Training）を活用したり、外部の研修機関を利用したりすることも有効な手段となります。

即戦力の期待が難しい

トライアル雇用は、経験やスキルが不足している求職者を対象としている場合が多いため、即戦力としての活躍は期待しづらい場合があります。企業は、トライアル雇用期間中は、求職者の育成に重点を置き、長期的な視点で人材育成に取り組む必要があります。

即戦力を求める場合は、トライアル雇用ではなく、経験者採用を検討する方が適切な場合もあります。企業は、自社のニーズや状況に合わせて、最適な採用方法を選択する必要があります。

書類作成の手間が増える

トライアル雇用契約書の作成など、通常の採用活動に比べて書類作成の手間が増える場合があります。企業は、トライアル雇用に関する法令や手続きをしっかりと理解し、適切な書類作成を行う必要があります。

書類作成の手間を軽減するために、専門家のサポートを受けたり、専用のシステムを利用したりすることも有効な手段となります。

本採用が保証されない

トライアル雇用は、本採用を前提とした制度ではありますが、必ずしも本採用に至るわけではないという点に注意が必要です。トライアル雇用期間中のパフォーマンスや適性によっては、本採用を見送る場合もあります。

企業は、トライアル雇用期間中に、求職者の能力や適性をしっかりと評価し、本採用するか否かを判断する必要があります。また、求職者に対しても、本採用が保証されないことを事前にしっかりと説明しておく必要があります。

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試用期間のメリット

試用期間は、企業にとって、新規採用者を評価し、適正を見極めるための重要な期間です。本採用前に能力や社風への適合性を確認できるだけでなく、解雇手続きの簡素化や柔軟な雇用調整といったメリットも持ち合わせています。

ここでは、試用期間を設けることによる企業側のメリットについて詳しく解説していきます。

本採用前の適性確認

試用期間を設ける最大のメリットは、本採用前に従業員の適性を見極めることができる点です。面接だけでは判断できない、実際の業務遂行能力や、職場環境への適応力、そして企業文化との適合性などを、一定期間を通して観察することができます。

これは、採用ミスマッチを防ぎ、長期的な雇用関係を築く上で非常に重要なプロセスです。試用期間を通して、従業員の能力やポテンシャルを正確に把握することで、適切な配置や育成計画を立てることができ、従業員の成長を促進することに繋がります。

解雇手続きを簡素化

試用期間中の解雇は、本採用後と比べて手続きが簡素化されています。これは、企業にとって大きなメリットと言えるでしょう。試用期間中に、能力不足や勤務態度に問題があることが判明した場合、比較的容易に雇用契約を解除することができます。

ただし、解雇には正当な理由が必要であり、恣意的な解雇は認められません。解雇理由を明確にし、適切な手続きを踏むことが重要です。

企業文化への適応確認

試用期間は、従業員が企業文化に適応できるかを確認する貴重な機会でもあります。企業文化は、企業の価値観や行動規範、そして従業員同士のコミュニケーションスタイルなどを含む、目に見えない重要な要素です。

試用期間を通して、従業員が企業文化に馴染めるか、チームに溶け込めるかなどを観察することで、長期的な活躍の可能性を判断することができます。

柔軟な雇用調整

試用期間は、企業の状況に応じて、柔軟な雇用調整を行うことができる期間でもあります。事業計画の変更や業績の悪化など、予期せぬ事態が発生した場合、試用期間中の従業員であれば、比較的容易に雇用契約を解除することができます。

これは、企業の経営リスクを軽減し、安定的な経営を維持する上で重要な役割を果たします。

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試用期間のデメリット

試用期間は、企業にとってメリットが多い一方で、いくつかのデメリットも存在します。解雇に伴う法的リスク、労働者のモチベーション低下、短期雇用による不安定さ、そして適切な評価の難しさなどが挙げられます。ここでは、試用期間を設けることによるデメリットについて詳しく解説していきます。

解雇の法的リスク

試用期間中の解雇は、本採用後と比べて手続きが簡素化されているとはいえ、解雇には正当な理由が必要であり、不当解雇とみなされた場合、法的リスクを負う可能性があります。そのため、企業は、解雇理由を明確にし、適切な手続きを踏むことが重要です。

解雇に関するトラブルを避けるためには、試用期間中の評価基準を明確にし、従業員にしっかりと伝える必要があります。また、定期的な面談を通して、従業員の状況を把握し、問題があれば早期に改善を促すことも重要です。

労働者のモチベーション低下

試用期間中は、本採用が保証されていないため、労働者のモチベーションが低下する可能性があります。特に、優秀な人材ほど、雇用の安定を求める傾向が強いため、試用期間中の不安定な立場は、モチベーションの低下に繋がる可能性があります。

企業は、試用期間中の従業員に対しても、しっかりとコミュニケーションを取り、不安を取り除く努力をする必要があります。また、試用期間中の評価基準を明確にし、公正な評価を行うことで、従業員のモチベーションを維持することができます。

短期雇用の不安定さ

試用期間中は、雇用が不安定であるため、優秀な人材の確保が難しい場合があります。特に、転職市場が活況な状況では、優秀な人材は、より安定した雇用を求める傾向が強いため、試用期間を設けている企業は、採用活動において不利になる可能性があります。

企業は、試用期間を設けることのメリットとデメリットをしっかりと理解し、自社の状況に合わせて、最適な採用方法を選択する必要があります。

適切な評価の難しさ

短期間で従業員の能力や適性を適切に評価することは難しい場合があります。特に、専門的な知識やスキルが必要な業務の場合、試用期間中に十分な評価を行うことは困難な場合があります。

企業は、試用期間中の評価方法を工夫し、多角的な視点から従業員を評価する必要があります。また、試用期間終了後も、継続的な評価を行い、従業員の成長をサポートすることが重要です。

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トライアル雇用助成金の詳細

トライアル雇用助成金は、正社員として雇用する前にトライアル雇用を実施した事業主に対して、国が支給する助成金です。この助成金は、トライアル雇用にかかる費用の一部を補助することで、企業の採用活動を支援し、雇用の安定化を図ることを目的としています。ここでは、トライアル雇用助成金の詳細について、対象事業主、対象労働者、支給額、そして申請手続きという4つの観点から詳しく解説していきます。

助成金の対象事業主

トライアル雇用助成金の対象となる事業主は、原則として常時雇用する労働者数が21人以上500人以下の事業主です。ただし、特定の業種や地域に属する事業主については、この条件が緩和される場合があります。

助成金の対象となる事業主かどうかは、厚生労働省のホームページで確認することができます。

助成金の対象労働者

トライアル雇用助成金の対象となる労働者は、35歳未満の若年者、45歳以上の高年齢者、母子家庭の母等、父子家庭の父等、障害者など、一定の要件を満たす求職者です。

対象となる労働者の具体的な要件は、厚生労働省のホームページで確認することができます。

助成金の支給額

トライアル雇用助成金の支給額は、トライアル雇用期間中の賃金や社会保険料の一部を補助する形で支給されます。支給額には上限があり、トライアル雇用期間や労働者の属性によって異なります。

具体的な支給額は、厚生労働省のホームページで確認することができます。

助成金の申請手続き

トライアル雇用助成金の申請手続きは、厚生労働省のホームページから申請書をダウンロードし、必要書類を添付して提出する必要があります。申請手続きは、やや複雑なため、事前にしっかりと準備しておくことが重要です。

申請手続きに関する詳細は、厚生労働省のホームページで確認することができます。

トライアル雇用と試用期間の選択基準

トライアル雇用と試用期間、どちらの制度を採用するかは、企業のニーズや状況、そして求職者の特性などを考慮して慎重に判断する必要があります。ここでは、トライアル雇用と試用期間の選択基準について、企業のニーズ、求職者の特性、助成金の活用、そして法的リスクという4つの観点から詳しく解説していきます。

企業のニーズに合わせた選択

企業のニーズに合わせて、トライアル雇用と試用期間を使い分けることが重要です。即戦力を求める場合は、経験者採用を行い、試用期間を設けることで、能力や適性をじっくりと見極めることができます。

一方、ポテンシャルを重視する場合は、トライアル雇用を活用することで、未経験者やブランクのある求職者にも門戸を開き、育成を通して戦力化を図ることができます。

求職者の特性に応じた選択

求職者の特性に合わせて、トライアル雇用と試用期間を使い分けることも重要です。経験やスキルが不足している求職者には、トライアル雇用を通して、実践的な経験を積ませ、能力開発を支援することができます。

一方、経験豊富な求職者には、試用期間を通して、企業文化への適応やチームワークなどを評価し、長期的な活躍の可能性を見極めることができます。

助成金の活用を考慮

トライアル雇用助成金の活用を検討する場合は、トライアル雇用を選択する必要があります。助成金を利用することで、トライアル雇用にかかる費用の一部を補助することができます。

助成金の活用は、特に中小企業にとって大きなメリットとなります。助成金の支給要件や申請手続きなどをしっかりと確認し、積極的に活用を検討しましょう。

法的リスクの評価

解雇に伴う法的リスクを考慮し、適切な制度を選択する必要があります。試用期間中の解雇は、トライアル雇用と比べて法的リスクが高い傾向にあります。

解雇に関するトラブルを避けるためには、試用期間中の評価基準を明確にし、従業員にしっかりと伝える必要があります。また、定期的な面談を通して、従業員の状況を把握し、問題があれば早期に改善を促すことも重要です。

まとめ

トライアル雇用と試用期間は、どちらも新規採用者を評価するための重要な制度ですが、その目的や運用方法には大きな違いがあります。企業は、それぞれの制度のメリットとデメリットを理解し、自社のニーズや状況、そして求職者の特性などを考慮して、最適な制度を選択する必要があります。

適切な制度を選択することで、採用ミスマッチを防ぎ、優秀な人材を確保し、企業の成長に繋げることができます。

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