求人広告とは？種類・料金の仕組みと法律上の注意

求人広告とは、企業が労働者の募集情報を求人サイト・求人情報誌・新聞・チラシなどの媒体に掲載し、応募を集める方法です。

厚生労働省の令和7年転職者実態調査では、転職者の45.1％が転職活動で「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等」を使っていました。ハローワーク等の公的機関（29.6％）や縁故（22.2％）を上回り、転職活動の方法として最も多い区分です。

使われる場面が多いぶん、守るべき決まりもあります。職業安定法は、募集に際して業務の内容や賃金、労働時間などの労働条件を明示すること（第5条の3）と、虚偽や誤解を生じさせる表示をせず、情報を正確かつ最新の内容に保つこと（第5条の4）を、求人を出す企業自身に求めています。掲載後の更新まで企業の責任になる点が、求人広告を出す前に押さえる前提です。

求人広告の定義は、募集情報を媒体に載せて応募を待つ採用方法

求人広告とは、労働者を雇おうとする企業が、募集の情報を広告として媒体に掲載し、見た人からの応募を待つ採用の方法です。

職業安定法は、労働者の募集を「労働者を雇用しようとする者が、自ら又は他人に委託して、労働者となろうとする者に対し、その被用者となることを勧誘すること」と定めています（第4条）。求人広告は、この勧誘の情報を示す手段の1つです。広告の方法には、新聞や雑誌などの刊行物に載せる広告、文書の掲出や頒布のほか、厚生労働省令で定める方法があります（第5条の4）。

媒体は、インターネット上の求人サイトと、紙の求人情報誌・新聞・チラシに大きく分かれます。転職者実態調査の区分名も「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等」で、同じ並びです。

求人媒体を運営する事業者にも決まりがあります。法律は、企業の依頼を受けて募集情報を載せる行為と、募集情報を集めて求職者に見せる行為を「募集情報等提供」と呼び、事業者にも的確な表示を求めています（第4条、第5条の4）。

求人広告と混同されやすい言葉との違いは、次のとおりです。

求人票に書く項目と、書いた内容が実態とずれたときの扱いは、求人票とは？記載事項と食い違いを防ぐ書き方にまとめています。

求人広告を含む区分は、転職者が使った方法で最多の45.1％

厚生労働省の「令和7年転職者実態調査の概況」（2026年9月25日公表・個人調査の有効回答7,310人）によると、転職者が現在の勤め先に就職するために使った方法（複数回答）は、「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等」が45.1％で最も多く、「ハローワーク等の公的機関」が29.6％、「縁故（知人、友人等）」が22.2％で続きました。

5年前の令和2年調査と並べると、求人サイト等の区分は39.4％から5.7ポイント上昇しています。民間の職業紹介機関も14.8％から20.9％へ、6.1ポイントの上昇です。ハローワーク等と縁故は下がりました（ポイント差は厚生労働省の値からOffersが算出）。

この数字は、次の3点を前提に読みます。

1. 「求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等」は1つの区分で、求人広告を含む。求人広告だけを切り出した値は、この調査に載っていない。
2. 複数回答のため、割合の合計は100％を超える。転職者は、いくつかの方法を並べて使っている。
3. 聞いているのは転職活動で使った方法で、入社に至った経路は対象外である。

年齢別では、25〜29歳が53.5％、40〜44歳が52.9％、65歳以上が25.6％でした。現在の勤め先が正社員の転職者に絞ると、求人サイト等は44.1％、ハローワーク等は29.5％、民間の職業紹介機関は24.6％です。

中途採用の正社員を募集する企業は、求人広告に載せるだけでなく、同じ転職者が使うほかの入口も視野に入れる必要があります。

求人広告の利点は届く範囲の広さ、限界は応募を待つ姿勢

求人広告の利点は、転職者が最もよく使う入口に募集情報を載せられることです。限界は、応募が求職者の側から届く方法のため、いつ誰が応募するかを企業が決められない点にあります。

利点は次の3つです。

• 令和7年転職者実態調査で45.1％の転職者が使っていた区分に、募集情報を載せられる
• 業務内容・就業場所・賃金などの労働条件を、自社の言葉で、決まった項目に沿って書ける
• 掲載料型の料金は掲載期間・情報量・掲載回数に応じて決まるので、予算を組みやすい

限界は次の3つです。

• 応募が求職者の側から届くため、特定の経験者に絞って会いたい場合は、載せるだけでは届かないことがある
• 掲載料型は料金が応募や採用の件数と連動しないので、応募が少なくても費用が発生する
• 労働条件の明示と、掲載後の内容の更新を、企業が続ける必要がある

求人広告の料金は掲載料型と件数連動型に分かれる

厚生労働省の「令和3年度 採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」（求人情報サイト等を運営する事業者 n=56・複数回答・2021年6月16日〜7月7日調査）によると、Web媒体の料金の取り方は「広告掲載料として徴収」が58.9％で最も多く、「サイトへの掲載は無料」が23.2％で続きます。

調査は媒体を運営する事業者に聞いたもので、企業がどの料金方式を選んでいるかの割合は含みません。紙媒体の料金も対象外です。

「広告掲載料として徴収」は、調査票の選択肢で「主に掲載期間、情報量、掲載回数に応じて広告掲載料として徴収」と書かれた方式です。この掲載料型は、掲載を始める時点で費用の水準が決まります。応募や採用の件数に連動する型は、成果が出た分だけ費用が動く仕組みです。

費用の比較は、入社人数あたりの金額で行います。採用単価は「掲載費用 ÷ 入社人数」で求まるため、同じ掲載料でも、期間内の入社人数が増えれば単価は下がる。

単価が高いときは、閲覧、応募、書類通過、面接、内定、入社の各段階の数を記録しておくと、原因を切り分けられる。応募が少ないなら労働条件の書き方と掲載媒体が、応募はあるのに入社が少ないなら選考の進め方と条件のすり合わせが、見直しの対象になる。

応募から入社までの各段階の数値を一覧で管理するExcelテンプレート「採用KPI管理テンプレート」は、お役立ち資料のページで配布しています。

媒体別の採用単価の実額と効果測定の進め方は、求人媒体の種類と選び方｜採用単価の実額と効果測定にまとめています。

求人広告に載せる労働条件は、職業安定法が項目を定めている

求人広告を含む労働者の募集では、職業安定法第5条の3により、従事すべき業務の内容と賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。

最低限明示する項目は、厚生労働省のリーフレット「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」（2024年4月1日施行の改正職業安定法施行規則）に次のとおり示されています。

派遣労働者として雇用する場合は、その旨の記載も要る。

「変更の範囲」は、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、労働契約の期間中の変更の範囲を指します。厚生労働省の記載例は、業務内容が「（雇入れ直後）法人営業　（変更の範囲）製造業務を除く当社業務全般」、就業場所が「（雇入れ直後）渋谷営業所　（変更の範囲）都内23区内の営業所」です。

求人広告は掲載できる文字数に限りがあり、全項目を載せきれない場合があります。厚生労働省は、スペースが足りないなどやむを得ない場合に「詳細は面談時にお伝えします」などと付したうえで、労働条件の一部を別のタイミングで明示することを認めています。ただし、面接などで求職者と最初に接触する時点までに、全ての労働条件の明示が必要です。

賃金は明示が求められる項目の1つです。Offers Jobsに掲載中の正社員の募集中求人670件のうち662件が、年収の下限と上限を数字で記載しています（Offers（株式会社overflow）調べ・正社員の募集中求人 n=670・2026年11月1日時点）。

求人広告の内容は虚偽を避け、最新の状態に保つ

2022年10月1日に施行された職業安定法の改正で、求人企業にも、求人情報について虚偽の表示や誤解を生じさせる表示をしないこと、情報を正確かつ最新の内容に保つことが義務づけられました。厚生労働省のリーフレット「職業安定法 改正のポイント」が示す内容で、条文は第5条の4です。第1項が虚偽・誤解表示の禁止、第2項が最新性の維持を定めた規定です。

求人企業に求められる措置の例として、同リーフレットには次の4つが載っている。

• 募集を終了したり内容を変更したりしたら、速やかに求人情報の提供を終了する、または内容を変更する
• 求人メディア等の募集情報等提供事業者を使っている場合は、募集の終了や内容変更を反映するよう依頼する
• いつの時点の求人情報かを明らかにする
• 求人メディア等の事業者から求人情報の訂正・変更を依頼された場合は、速やかに対応する

2024年4月施行の改正に合わせたリーフレットにも、募集広告などで募集に関する情報を提供する場合は、掲載した時点を明示するなどして、内容を最新に保つ義務があるとの注記が付いています。

虚偽の広告には罰則もあります。職業安定法第65条第9号は、虚偽の広告をなし、または虚偽の条件を提示して労働者の募集を行った者を、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処すると定めている。

募集の場面では、年齢と性別にも決まりがある。労働施策総合推進法第9条は、事業主が労働者の募集と採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを、男女雇用機会均等法第5条は、性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。年齢については、均等な機会を与えるべき場合を厚生労働省令が定めている。書いてよい例外の範囲は、求人票とは？記載事項と食い違いを防ぐ書き方で条文ごとに確認できます。

求人広告は、スカウトや人材紹介と併用して応募の入口を増やす

転職者は複数の入口を並べて使っているので、求人広告だけに応募を任せると、ほかの入口を使う候補者には届きません。

令和7年転職者実態調査の複数回答は、割合の合計が100％を超えていました。現在の勤め先が正社員の転職者でも、求人サイト等の区分が44.1％、ハローワーク等の公的機関が29.5％、民間の職業紹介機関が24.6％、縁故が22.1％と、複数の方法が使われています。

求人広告は、候補者に見つけてもらって応募を待つ方法です。ほかの入口は、動かし方が違います。

• スカウトは、企業が候補者を探して直接連絡する方法で、見つけてもらうのを待たずに会いたい人へ声をかけられる。費用と進め方はダイレクトリクルーティングとは？利用率37.3%と費用にまとめています。
• 人材紹介は、職業紹介事業者が候補者を紹介する方法である。手数料の仕組みと向き不向きの比較は、人材紹介とは？企業のメリットとデメリット、手数料にあります。

エンジニアやAI人材のように、会いたい経験者が絞られる職種では、広告に載せて待つ方法とスカウトの併用が、選択肢に入る。Offersは、AI時代に本当に必要な人材を採用するプラットフォームとして、正社員の求人の掲載と、候補者へのスカウトの送信を提供しています。

求人広告を出す前に確認する4点

求人広告を出す前に確認するのは、労働条件、料金方式、更新の担当、応募の入口の4点です。

1. 募集する職種の労働条件を、変更の範囲と更新の基準を含めて、明示すべき項目どおりに書ける状態にしたか
2. 料金の決まり方が、掲載料型か、応募や採用の件数に連動する型かを確かめ、採用予定人数から費用の上限を決めたか
3. 掲載した時点を示し、募集を終えたときに取り下げる担当者を決めたか
4. 求人広告のほかに、スカウト、人材紹介、ハローワークなどの入口を併用するかを決めたか

4点が揃うと、求人広告は応募を集める手段として機能します。