コンピテンシーの5段階レベルとは？活用方法を解説

こんにちは。AI時代のエンジニア採用プラットフォーム「Offers」のOffers HR Magazine編集部です。企業の成長を支える人材。その人材を適切に評価し、育成していくためには、様々な指標やフレームワークが必要となります。中でも近年注目を集めているのが「コンピテンシー」という考え方です。本記事では、コンピテンシーとは何か、そのレベル分け、そして企業における活用方法まで、採用担当者の方々に向けて詳しく解説していきます。

【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シート

優秀な人材の確保は、事業の発展と成功の鍵を握ります。多くの企業が採用計画の立案と実施に課題を抱える中、効果的な戦略の重要性が増しています。そこで、採用計画の策定から具体的な施策、そしてKPIの設定・管理に至るまでを網羅したExcelファイルを用意しました。このテンプレートを活用することで、貴社の採用プロセスを最適化し、目標達成への道筋を明確にすることができます。ぜひご活用いただき、採用活動の効率化と成果向上にお役立てください。

▼ この資料でわかること
✅ 採用の目的と目標の設定
✅ 採用スケジュールの作成
✅ 採用KPIの管理方法

→まずは無料で【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シートを受け取る

コンピテンシーとは何か

コンピテンシーとは、一言で言えば「高い成果を生み出す行動特性」のことです。知識やスキルとは異なり、実際に成果を上げるために必要な行動や思考パターンを指します。企業が求める人物像を明確化し、採用や評価、育成に活用することで、組織全体の能力向上に繋がる重要な概念と言えるでしょう。

コンピテンシーの定義

コンピテンシーは、1970年代にアメリカの心理学者、デビッド・マクレランドによって提唱されました。彼は、従来の知能テストや学歴では、仕事での成功を予測できないことに疑問を抱き、実際に成果を上げている人々に共通する行動特性を研究しました。その結果、高いパフォーマンスを発揮する人には、特定の行動特性、つまりコンピテンシーがあることを発見したのです。

マクレランドは、コンピテンシーを「優れたパフォーマンスを発揮するために必要な、動機、特性、自己概念、態度、知識、スキル」と定義しています。知識やスキルだけでなく、それらを効果的に活用するための内面的な要素も含まれている点が重要です。

コンピテンシーの歴史

コンピテンシーの概念は、その後、企業の人材マネジメントの分野で広く取り入れられるようになりました。特に、1990年代以降、成果主義の導入やグローバル化の進展に伴い、企業は従来の年功序列型の人事制度から、個人の能力や成果を重視する制度へと移行していきました。

このような背景の中で、コンピテンシーは、従業員の能力を可視化し、適切な評価や育成を行うための有効なツールとして注目されるようになったのです。現在では、多くの企業がコンピテンシーをベースとした人事制度を導入し、組織全体の競争力強化に努めています。

コンピテンシーが注目される背景

コンピテンシーが注目される背景には、大きく分けて３つの要因が考えられます。第一に、変化の激しい現代社会において、企業は常に新しい課題に直面し、それを解決できる人材を必要としています。コンピテンシーは、そのような状況下で、高い成果を生み出すために必要な行動特性を明確化し、人材育成の指針となるからです。

第二に、多様化する働き方の中で、従来の画一的な評価制度では、個々の能力を適切に評価することが難しくなっています。コンピテンシーは、個人の強みや弱みを多角的に捉え、それぞれの能力を最大限に発揮できる環境を整備する上で役立ちます。

第三に、企業の社会的責任が重視されるようになり、従業員のエンゲージメントを高めることが重要視されています。コンピテンシーは、従業員の成長を促し、仕事へのモチベーションを高めることで、企業の持続的な成長に貢献すると考えられています。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の削減、選考期間を短縮した進め方まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

コンピテンシーレベルの概要

コンピテンシーは、一般的にレベル分けされており、各レベルによって求められる行動特性や成果が異なります。レベルを理解することで、現状の能力を把握し、目指すべき方向性を明確にすることができます。

レベル1：受動行動

レベル1は、指示されたことを理解し、実行できる段階です。基本的な知識やスキルを習得し、上司や先輩の指示に従って業務を遂行することができます。このレベルでは、まだ自分自身で課題を発見したり、解決策を提案したりすることは難しいですが、与えられた役割を確実にこなすことが求められます。

新入社員や経験の浅い社員は、まずこのレベルを目指し、基本的な業務を確実にこなせるようになることが重要です。

レベル2：通常行動

レベル2は、標準的な業務を一人で遂行できる段階です。レベル1で習得した知識やスキルを応用し、一定の範囲内で自律的に業務を進めることができます。また、過去の経験から学び、効率的に業務を遂行することも求められます。

多くの社員がこのレベルに到達し、組織の中核を担っています。

レベル3：能動行動

レベル3は、課題を発見し、自ら解決策を提案・実行できる段階です。周囲の状況を的確に把握し、問題点や改善点を見つけ出すことができます。また、自ら考え、行動することで、より良い結果を生み出すことができます。

リーダーシップを発揮し、チームを牽引していくことが期待されるレベルです。

レベル4：創造行動

レベル4は、新しいアイデアを生み出し、周囲を巻き込みながら実行できる段階です。既存の枠にとらわれず、斬新な発想で課題解決に取り組むことができます。また、周囲を巻き込み、協力しながらプロジェクトを推進していくこともできます。

イノベーションを起こし、組織に新たな価値をもたらすことが期待されるレベルです。

レベル5：パラダイム転換行動

レベル5は、既存の枠組みを超えた革新的なアイデアを生み出し、組織全体に影響を与える段階です。従来の考え方や方法にとらわれず、全く新しい視点から物事を捉え、組織に変革をもたらすことができます。

組織のビジョンを描き、未来を切り開いていくことが期待されるレベルです。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の削減、選考期間を短縮した進め方まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

コンピテンシーの活用方法

コンピテンシーは、採用、評価、育成など、様々な場面で活用することができます。それぞれの場面における具体的な活用方法を見ていきましょう。

採用面接での活用

採用面接では、応募者が企業の求めるコンピテンシーを備えているかどうかを見極めるために活用されます。例えば、過去の経験を基に、具体的な行動や成果を質問することで、応募者の潜在的な能力を評価することができます。

また、企業のビジョンや価値観と合致する人物かどうかを判断するためにも、コンピテンシーは重要な指標となります。

人事評価での活用

人事評価では、従業員の成果や能力を評価するために活用されます。コンピテンシーに基づいた評価基準を設定することで、より客観的で公平な評価を行うことができます。

また、従業員の強みや弱みを把握し、今後の育成計画に活かすこともできます。

人材育成での活用

人材育成では、従業員の能力開発を促進するために活用されます。コンピテンシーレベルを明確にすることで、従業員は自身の現状を把握し、目指すべき方向性を明確にすることができます。

また、研修やOJTなどを通じて、必要なコンピテンシーを習得するための機会を提供することもできます。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の削減、選考期間を短縮した進め方まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシー評価を導入することで、企業は様々なメリットを得ることができます。

公平な人事評価の実現

コンピテンシー評価は、客観的な基準に基づいて行われるため、従来の評価制度に比べて公平性が高いと言えます。感情や主観に左右されず、従業員の能力を適切に評価することができます。

経営ビジョンの共有

コンピテンシーは、企業のビジョンや戦略と密接に関連しています。コンピテンシーを明確にすることで、従業員は企業が求める人物像を理解し、自身の行動をビジョン達成に繋げることができます。

求める人材の育成

コンピテンシー評価は、従業員の強みや弱みを把握し、今後の育成計画に活かすことができます。必要なコンピテンシーを習得するための研修やOJTなどを実施することで、企業は求める人材を育成することができます。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の削減、選考期間を短縮した進め方まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

コンピテンシー評価のデメリット

コンピテンシー評価には、メリットだけでなく、いくつかのデメリットも存在します。

コンピテンシーの抽出が困難

企業の特性や職種によって、必要なコンピテンシーは異なります。そのため、適切なコンピテンシーを抽出するためには、綿密な分析と検討が必要となります。

変化への適応力の低さ

一度設定したコンピテンシーは、なかなか変更することが難しい場合があります。そのため、外部環境の変化や企業戦略の変更に対応するためには、定期的な見直しが必要となります。

評価基準の見直しが必要

コンピテンシー評価を導入する際には、評価基準を明確に設定する必要があります。しかし、評価基準が曖昧であったり、適切に運用されなかったりすると、評価の公平性が損なわれる可能性があります。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の削減、選考期間を短縮した進め方まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

コンピテンシーの導入ステップ

コンピテンシーを導入する際には、以下のステップを踏むことが重要です。

ハイパフォーマーへのヒアリング

まず、高い成果を上げている従業員（ハイパフォーマー）にヒアリングを行い、彼らがどのような行動特性を持っているのかを分析します。

コンピテンシーモデルの作成

ヒアリング結果を基に、企業のビジョンや戦略に合致したコンピテンシーモデルを作成します。

評価項目の設定

コンピテンシーモデルに基づいて、具体的な評価項目を設定します。

レベルの設定

各評価項目について、レベルを設定します。レベルは、一般的に5段階程度で設定されます。

コンピテンシーと関連用語の違い

コンピテンシーと混同されやすい関連用語との違いを明確にしておきましょう。

スキルとの違い

スキルは、特定の作業を遂行するための能力を指します。一方、コンピテンシーは、スキルを効果的に活用するための行動特性を含みます。

アビリティとの違い

アビリティは、潜在的な能力を指します。一方、コンピテンシーは、実際に発揮された能力を含みます。

コア・コンピタンスとの違い

コア・コンピタンスは、企業全体の競争優位性を生み出す能力を指します。一方、コンピテンシーは、個人の能力を指します。

Offersを導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニア・デザイナーの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の削減、選考期間を短縮した進め方まで全てこの一冊で徹底解説。
→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

まとめ

コンピテンシーは、企業が求める人物像を明確化し、採用、評価、育成に活用することで、組織全体の能力向上に繋がる重要な概念です。コンピテンシーレベルを理解し、適切に活用することで、企業はより優秀な人材を獲得し、育成することができます。

本記事が、採用担当者の方々にとって、コンピテンシーを理解し、活用するための参考になれば幸いです。