エンジニア採用の手法と選び方、採用工程の設計の基本

エンジニア採用は、候補者が少ないうえに、技術力の見極めや求人票の書き方まで他の職種と勝手が違うため、同じ予算と工数をかけても企業によって成果に差が出やすい採用です。

厚生労働省の統計を職種別に開くと、エンジニア職は求人倍率も人材紹介の手数料も全職種の水準を上回っています。

手法を1つに絞らず、狙う人材の層と社内の工数に合わせて組み合わせ、選考の設計を現場のエンジニアと一緒に作ることが基本になります。

エンジニア採用の定義とIT人材の全体像

エンジニア採用は、ソフトウェアの開発・運用やITサービスの提供を担う技術人材を確保する採用活動です。他の職種と比べて、スキルの客観評価が難しいこと、転職を急いでいない層が厚いこと、求められる技術の移り変わりが速いことの3点が特徴です。

経済産業省の区分で見る従来型IT人材と先端IT人材

経済産業省の「IT人材需給に関する調査（概要）」（2019年4月）は、IT人材を従来型IT人材と先端IT人材の2つに分けて需給を試算しています。従来型は受託開発や保守・運用サービスなどの市場に従事する人材、先端はIoTやAIを活用したITサービスの市場に従事する人材です。

エンジニア採用と一括りにしても、どちらの層を狙うかで、候補者のいる場所も、他社との競り合いの激しさも変わります。

業務システムの保守を担うエンジニアと、機械学習のモデル開発を担うエンジニアでは、届く媒体も提示すべき条件も別物です。自社が必要とする人材がどちらの層に該当するのかを決めることが、エンジニア採用の出発点になります。

エンジニア採用が他職種と異なる3つのポイント

エンジニア採用が営業職やバックオフィスの採用と違うのは、スキルの評価の仕方、候補者のいる場所、採用要件が古くなる速さの3点です。

• スキルの客観評価が難しい。履歴書と面接の会話だけでは技術力を測れず、コーディングテスト、技術面接、GitHub やポートフォリオのレビューといったエンジニア向けの評価工程が必要です
• 転職を急いでいない層が厚い。経験を積んだエンジニアほど、自分から求人を探していないことが多く、企業側から声をかけなければ出会えない層にどう届くかが採用の成否を分けます
• 技術の移り変わりが速い。開発言語やフレームワークの主流は数年で入れ替わるため、採用要件を定期的に見直さないと、市場の候補者とのずれが広がります

エンジニア採用が難しい4つの理由

エンジニア採用が難しい理由は、求人に対して求職者が少ない需給の偏り、企業が求めるスキルと候補者の経験のずれ、採用担当者の技術理解の不足、他社との待遇の競争の4つです。

情報処理・通信技術者の求人倍率は全職種の水準を上回る

厚生労働省の一般職業紹介状況（令和8年8月分）では、パートを除く常用の求人で、情報処理・通信技術者の新規求人倍率は3.13倍、有効求人倍率は1.48倍でした。同じ月の職業計は新規求人倍率2.06倍・有効求人倍率1.17倍で、エンジニア職はどちらの倍率でも全職種を上回っています（厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」参考統計表7-2・2026年10月2日公表）。

ただし前年同月と比べると、情報処理・通信技術者の新規求人倍率は0.44ポイント、有効求人倍率は0.10ポイント下がりました。

この統計は公共職業安定所（ハローワーク）が扱った求人と求職から算出した値です。エンジニアの転職では民間の転職サービスやスカウトの比重が大きいため、倍率の水準そのものより、全職種との差に注目すると市場の偏りがつかめます。

企業が求めるスキルと候補者の経験がずれる

求職者がいても、企業が求める技術領域や経験年数に合う候補者は限られるため、採用の難しさは求人倍率の数字以上です。

情報処理推進機構（IPA）の論考「AI時代のデジタル人材の育成に関する考察」は、IPA の「DX動向2025」をもとに、日本企業の85.1%でDXを推進する人材が不足しており、米国・ドイツと比べて著しく高いと述べています。

特定の言語やフレームワークの経験者に加えて、AI やデータ活用の経験を持つ人材を求める企業が増えると、条件に合う候補者はさらに絞られます。要件を足し算で増やす前に、入社時点で必須の経験と、入社後に身につければよい経験を分けておくことが、母集団を狭めすぎない工夫です。

採用担当者の技術理解が足りないと候補者に見抜かれる

エンジニアの採用活動を、エンジニア経験の無い人事担当者が主導する企業は少なくありません。求人票の技術要件が現場の実態と合っていなかったり、面接で技術の話が噛み合わなかったりして、候補者にこの会社はエンジニアを理解していないと受け取られるのが典型的な失敗です。

人事が技術のすべてを理解している必要はなく、現場のエンジニアと一緒に要件を言語化し、技術の質問には現場が答える体制を作るだけでも、候補者の受け止め方は変わります。

自社の求人票や採用ページが候補者からどう見えているかは、Offers のエンジニア採用力チェックで確かめる方法もあります。採用ページ・求人票・技術発信などの公開情報をAIが5指標24項目で採点する無料の診断で、1営業日以内にレポートが届く仕組みです。

待遇の競争は年収以外の条件でも争われる

大手企業やメガベンチャー、外資系企業との年収の差は、スタートアップにとって大きなハードルです。一方で、エンジニアが転職先を選ぶ基準は年収だけではなく、リモートワークの柔軟さ、技術的な挑戦の大きさ、裁量の範囲、開発環境の整い方も比べられています。

待遇で勝てないから採用できないと諦めるのではなく、自社が示せる条件を具体的に言葉にすることが、競争に加わる第一歩です。

IT人材の需給を示す公的データと日本の現在地

日本のIT人材は、経済産業省の2019年の試算で2030年に約45万人の需給ギャップが見込まれ、足元の求人倍率でもエンジニア職は全職種の水準を上回っています。

経済産業省の試算は2030年に約45万人の需給ギャップ

経済産業省の「IT人材需給に関する調査（概要）」は、IT人材の需要が年平均2.7%程度伸び、労働生産性が年0.7%上昇する前提で、需給ギャップを2018年22万人、2025年36万人、2030年45万人と試算しました。

同じ調査は、年3.54%の労働生産性の上昇を実現した場合には、2030年時点でIT人材の需要と供給が均衡するとも示しています。不足の幅は前提によって動くため、2019年の試算は方向を示す材料として読み、足元の需給は求人倍率のような毎月の統計で確かめるのが確実です。

IPA の調査が示すDX推進人材の不足感

前の章で触れた IPA の論考は、IPA の「DX動向2025」を引いて、DXを推進する人材が不足している日本企業を85.1%とし、米国・ドイツと比べて著しく高いと述べています。

DX推進人材は社内でデジタル化を進める人材を広く指し、エンジニアだけを数えた値ではありません。ただし、DXの担い手を求める企業が多いほど、システム開発やデータ活用の経験を持つエンジニアへの需要も重なり、採用の競り合いは激しくなります。

エンジニア採用のコストと手法別の費用の出方

人材紹介でエンジニアを1人採用したときの手数料は、厚生労働省の職業紹介事業報告の手数料合計を常用就職件数で割った概算で1件あたり約150万〜164万円となり、同じ方法で出した全職種の約110.6万円を上回ります。

人材紹介の手数料は職種別の概算で約150万〜164万円

厚生労働省の「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」の職種別の手数料合計を常用就職件数（有料）で割ると、エンジニア職の概算は次のとおりです。

出所：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年3月31日公表）をもとにOffers算出。

手数料合計には、常用以外の就職に係る手数料や求人・求職の受付手数料なども含まれるため、常用就職に係る手数料だけから出した同報告の公表値（常用就職1件あたり約103万円）とは定義が異なります。

同じ方法で全職種の手数料合計を常用就職件数（有料）で割ると約110.6万円で、エンジニア職の概算はそれより高い水準です。職種別の全表と算出方法は人材紹介の費用、職種別の1件あたり実額と課金モデル、外部コストと内部コストの内訳はエンジニア採用コストの相場と内訳、削減のポイントで扱っています。

採用手法ごとに費用が発生するタイミングは異なる

エンジニア採用の費用は、採用が決まったときに払う手法、掲載や利用の期間に払う手法、社内の工数として発生する手法の3つに分かれます。

エンジニア採用のコストを下げる3つの打ち手

エンジニア採用のコストを下げる打ち手は、ダイレクトリクルーティングの比重を上げること、スカウト文の作成工数を減らすこと、リファラル採用を制度にすることの3つです。

• ダイレクトリクルーティングの比重を上げる。人材紹介への依存を減らし、自社でスカウトを送ると、人材紹介の手数料はかかりません。ただしスカウト媒体の利用料や、媒体によっては成功報酬がかかり、候補者の選定と文面作成の工数も増えます
• スカウト文の作成工数を減らす。株式会社overflow が2024年10月に発表したOffers「AIスカウト生成機能」のリリースでは、当時の発表としてスカウト文作成の工数を80%削減と示しています
• リファラル採用を制度にする。社員紹介は紹介者が自社の文化と業務を知ったうえで推薦するため、入社後のずれが起きにくく、紹介会社への手数料もかかりません。制度の作り方はリファラル採用の仕組みと制度設計にまとめています

エンジニア採用の6つの手法と選び方

エンジニア採用の主な手法は、ダイレクトリクルーティング、人材紹介、リファラル採用、求人広告、技術広報、採用代行（RPO）の6つで、狙う人材の層と社内の工数に応じて組み合わせるのが基本です。

ダイレクトリクルーティング（スカウト採用）は転職を急いでいない層に届く

ダイレクトリクルーティングでは、企業が候補者のデータベースを検索し、直接スカウトを送ります。自分から求人を探していない経験者にも企業側から声をかけられるため、エンジニア採用の中心に置きやすい手法です。

エンジニアやデザイナーなどプロダクト開発の人材に特化したスカウト媒体では、技術スタックや経験年数で候補者を絞り込めます。媒体ごとの特徴と料金の比べ方はエンジニア採用媒体の選び方と料金で整理しています。

人材紹介（エージェント）は希少な経験を持つ人材の紹介に向く

人材紹介は、紹介会社が候補者を推薦し、採用が決まったときに企業が手数料を支払う手法です。即戦力のシニアエンジニアや、母集団の小さい技術領域の人材を探すときに向いています。

一方で、前の章で見たとおり、エンジニア職の1件あたりの手数料は全職種の水準より高く、採用人数が増えるほど費用も積み上がります。

リファラル採用は紹介者の見極めが選考の前に入る

リファラル採用は、社員が知人や元同僚を紹介する手法です。紹介者が自社の文化や業務内容を理解したうえで推薦するため、候補者の技術力や働き方を選考の前にある程度つかめます。紹介を待つだけでは件数が増えないため、紹介してほしい職種と人物像を社内に繰り返し伝える運用が欠かせません。

求人広告（求人サイト）は応募の母集団を広げる

求人広告は、求人サイトに募集を掲載して応募を待つ手法です。母集団を広げるのに向いていますが、エンジニア採用では応募数の割に要件に合う候補者が少ないことも多く、書類選考の工数がかさみます。

技術広報・テックブログは中長期の土台になる

技術広報は、自社の技術スタックや開発チームの取り組みを記事や登壇で発信し、エンジニアに知られる状態を作る手法です。すぐに応募が増えるわけではありませんが、スカウトを受け取った候補者が会社を調べたときの判断材料になり、他の手法の返信や応募を底上げします。

採用代行（RPO）はスカウトの運用を外部に任せる

採用代行（RPO）は、採用戦略の設計からスカウトの送信、候補者とのやり取りまでを外部に委託する手法で、社内に運用の人手が無い企業に向く選択肢です。

Offers のAI RPOは、スカウトの設計・送信・追跡・候補者フォローを Offers 側が代行し、最短2週間で配信を始められます。社内で受け持つのは、最初の要件のすり合わせと、候補者との面談・選考です。

Offers 導入企業がエンジニアの採用に至った事例

Offers 導入企業の株式会社スタンバイは、専門性の高い技術領域で採用が難航していた2023年に Offers のリテーナープランを導入し、事例ページはその2カ月後に内定者が決まったと紹介しています。

スタンバイはリテーナープランで検索技術の中核を担うハイクラス人材を2か月で正社員採用した

求人検索エンジン「スタンバイ」を開発・運営する株式会社スタンバイは、2023年当時、採用体制のリソース不足と、求める技術領域の特殊性から、エンジニアの採用が難航していました。

同社は Offers のリテーナープランを選び、事例ページによれば2023年4月の導入から2カ月後に内定者が決まりました。同じ事例ページの取材時点で入社が決まっていたのは、機械学習エンジニアとバックエンドエンジニアのポストです。

エンジニア採用の成功に必要な5つの原則

エンジニア採用では、手法を選ぶ前に、ペルソナ・求人票・選考・候補者体験・チャネルの組み合わせという採用工程の設計を固めるのが基本です。

ペルソナはスキルとチームの文化の両面で定義する

Python が書けるエンジニアといったスキルの条件だけでは、ペルソナとして足りません。開発チームの文化、プロダクトの段階、コミュニケーションの取り方まで含めて人物像を決めるのが出発点です。現場のエンジニアと人事が一緒にペルソナを作ると、選考の途中で評価の軸がぶれにくくなります。

求人票は技術スタックとチーム構成を具体的に書く

求人票は、候補者が応募するかを決めるための資料です。使っている技術スタック、チームの構成、開発の進め方、任せる範囲が書かれているかが分かれ目で、経験3年以上・コミュニケーション能力の高い方といった抽象的な条件だけでは、エンジニアには判断材料になりません。

選考に現場のエンジニアを加える

技術面接は現場のエンジニアが担当するのが基本です。人事だけで進めると、候補者の技術力を正しく評価できないうえに、候補者からもエンジニアと話せない会社と受け取られます。

候補者体験（CX）は選考スピードから設計する

候補者体験は、応募から内定までの間に候補者が受け取る連絡や面接の質の総体です。選考の日程を早く返す、面接後に評価の理由を添えて結果を伝える、選考の前にカジュアル面談を挟むといった積み重ねが、内定の承諾につながります。

複数のチャネルを組み合わせる

1つの手法だけに頼る採用は、その手法の調子が落ちたときに止まりやすいのが弱点です。ダイレクトリクルーティングを中心に置き、リファラルで社員のつながりを生かし、希少な領域は人材紹介で補うといった形で複数のチャネルを組み合わせると、採用計画全体が安定します。

エンジニア採用で押さえる3つの基本

エンジニア採用では、需給の偏りと費用の水準を公的統計で把握したうえで、手法を組み合わせ、採用工程を現場と一緒に設計するのが基本です。

• 市場を数字で把握する。情報処理・通信技術者の求人倍率は全職種を上回り、人材紹介の手数料は同じ方法で出した概算で1件あたり約150万〜164万円と、全職種の約110.6万円より高い水準です
• 手法を組み合わせる。ダイレクトリクルーティング、リファラル、人材紹介、採用代行を、狙う層と社内の工数に応じて使い分けます
• 工程全体を設計する。ペルソナの定義から求人票、選考、候補者体験まで、現場のエンジニアと人事が一緒に作ります