内示とは｜辞令との違い・伝える時期・断れるかの線引き

内示とは、異動・昇進・降格といった人事の決定を、辞令を出す前に本人へ伝えることです。異動を正式に命じるのは辞令で、内示は予定を知らせて、本人が準備し、事情を伝える時間を作る通知です。

転居を伴う転勤の打診は、転勤の2週間超〜1か月前に行うとする企業が最多で、34.9%を占めます。従業員が望む最多は1か月超〜2か月前の43.4%で、企業の運用とは1区分ずれています（独立行政法人労働政策研究・研修機構の2016年実施の調査）。内示を断れるかどうかは、伝え方ではなく、就業規則の定め、入社時の勤務地・職種の合意、命令が権利の濫用にならないかの3点で決まります。

内示の定義｜辞令の前に異動の予定を本人へ伝えること

内示とは、会社が人事の決定を、辞令（異動を命じる正式な通知）を出す前に、対象の本人へ個別に伝えることです。異動のほか、昇進、降格、出向、転勤の予定を伝える場面で使います。

内示の役割は、本人に準備の時間を渡すことです。引き継ぎ、異動先の情報収集、転居を伴うなら住まいと家族の手配には、時間が必要です。内示は予定の通知なので、本人が自分の事情を会社へ伝える機会にもなります。

降格を伝える場合の注意は「降格人事の適切な伝え方とは？成功するための注意点と違法ケースを解説」で、出向を命じる場合の要件は「出向とは｜在籍型出向と転籍の違い・命令の要件・助成金」で整理しています。

内示と辞令・発令・内定の違い｜誰にいつ何を伝える通知か

内示は辞令の前に本人へ伝える予定の通知、辞令は異動や昇進を命じる正式な通知です。発令は辞令などの正式な通知を出して人事を正式に決めることで、内定は採用の応募者への通知なので、異動の話ではありません。

裁判で有効性が争われるのは、内示ではなく、内示のあとに出す転勤命令（辞令）です。事例は「内示を断れるか」の節で扱います。

辞令と全従業員への通達まで含めた流れは「人事通達とは｜辞令・内示の違いと出す前の確認点」が扱っています。採用の内定の法的効力は「内定通知書のテンプレートと書き方・法的効力」を参照してください。

内示の時期｜転居を伴う転勤の打診は2週間超〜2か月前が中心

調査では、転居を伴う国内転勤の打診を「2週間超〜1か月前」に行うとする企業が34.9%で最も多く、「1か月超〜2か月前」が32.5%で続きます。従業員が望む時期は「1か月超〜2か月前」が43.4%で最多です。

次の表は、企業が打診を何日前までに行うこととしているかと、従業員が何日前までに打診されるのが良いと思うかを並べたものです（独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）『企業の転勤の実態に関する調査』調査シリーズ No.174・2017年10月・企業 n=1,399・転勤経験のある正社員 n=5,827）。

従業員の回答には、表の6区分のほかに無回答が2.0%あります。企業は「該当する転勤がない」と無回答を除いた国内転勤の集計です。

調査票の言葉は「打診」で、内示とは書かれていません。転居を伴う異動を本人に伝える時期の目安として読んでください。調査で「転勤」と呼ぶのは転居を伴う異動に限られ、転居を伴わない異動は含みません。調査は2016年8月19日から9月9日に行われ、企業調査は全国の常用労働者300人以上の企業が対象です。

差が出るのは、転勤まで1か月以内の打診です。1日〜1週間前から2週間超〜1か月前までの3区分を足すと、企業は56.4%、従業員が望む割合は26.9%です（合計はOffersが算出）。企業の半数を超える打診は1か月以内とされている一方で、従業員の希望は1か月超〜2か月前に寄っている、という差です。

規程や運用の手順に「転居を伴う異動は、転勤の何か月前までに本人へ伝える」と決めるなら、従業員の希望が最も集まる1か月超〜2か月前が下限の目安になります。日数を決めておくと、辞令の日から逆算して、内示と事前の聞き取りの日を人事の側で置けます。

日数の面では、決定した転勤を対象の労働者にできる限り時間的余裕をもって告知することが重要だと、厚生労働省の資料は述べています（厚生労働省『転勤に関する雇用管理のヒントと手法』・平成29年3月30日）。

発令日が4月・10月に集まる理由と、時期の決め方は「人事異動の時期はいつ？4月・10月が多い理由と最適なタイミング・注意点」にまとめています。

異動で空く席を採用で補充する場合も、募集を始める日は発令日から逆算して決めるのが順序です。採用計画のExcelテンプレートは、Offersのお役立ち資料から入手できます。

内示で伝える内容｜趣旨・役割・条件・期間の目安

決定した転勤を本人へ告げる場面では、異動の趣旨、異動後に期待される役割、赴任旅費や単身赴任手当などの諸条件を、上司や人事部門から説明することが望ましいとされています（厚生労働省『転勤に関する雇用管理のヒントと手法』第36項）。内示で何を伝えるかの整理として使えます。

転居を伴う転勤を対象にした同じ資料から、内示で伝える内容を並べると次の表になります。

転勤の支障となる事情を本人から聞く事前の人事ヒアリングは、「必ず転勤対象全員に行う」企業が37.2%、「転勤配慮を求める者にのみ行う」企業が38.9%、「行わない」企業が22.9%です（JILPT 調査シリーズ No.174・転勤がある企業 n=1,133）。同じ資料の第34項は、転勤の候補になった時点で労働者の事情に変更がないかを確認し、事情が分かったら個別に対応できるかを検討する、という進め方を示しています。

事情の聞き取りは内示の前に済ませておくと、時期や人選の調整に使える時間が残ります。自社の運用が「全員に聞く」のか「申し出た人にだけ聞く」のかを決め、聞き取りの記録を残してください。

内示を断れるか｜就業規則・限定の合意・権利濫用で決まる

内示の段階で事情を伝え、調整を相談することはできます。辞令に従う義務があるかどうかは、就業規則に異動を命じる定めがあるか、勤務地や職種を限定する合意があるか、命令が権利の濫用にならないかの3点で決まります。

裁判例では、就業規則に定めがあり、勤務地を限定する旨の合意がない場合に、企業が労働者の同意なしに勤務地の変更を伴う配置転換を命じることが広く認められているのが現状です（厚生労働省『転勤に関する雇用管理のヒントと手法』）。

内示を拒否した社員を懲戒解雇した東亜ペイント事件

東亜ペイント事件は、内示から命令までの順序を示す事案です。会社は営業担当者に名古屋営業所への転勤を内示し、本人は転居を伴う転勤を拒否しました（本人はそれ以前にも転勤の内示を拒否していました）。

会社は名古屋営業所勤務を命じましたが、本人は拒否し、会社は転勤命令の拒否が就業規則所定の懲戒事由に該当するとして懲戒解雇しました。第一審と第二審は転勤命令を権利濫用で無効としましたが、最高裁は権利濫用ではないとして、原審を破棄・差し戻しました（同資料 p.32）。

最高裁は、労働協約と就業規則に転勤を命じられる定めがあり、実際に転勤が頻繁に行われ、入社時に勤務地を限定する合意がなかったという事情の下では、使用者は個別の同意なしに労働者の勤務場所を決められるとしました。そのうえで、特に転居を伴う転勤は労働者の生活に影響を与えるので、転勤命令権は無制約に行使できず、濫用は許されないとしています。

職種を限定する合意があるときは同意が要る最高裁の判決

最高裁第二小法廷は令和6年4月26日の判決で、労働者と使用者の間に職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、その個別的同意なしに合意に反する配置転換を命じる権限を有しないと解されるとしました。技術職に限定する合意があった事案で、同意を得ずに総務課施設管理担当への配置転換を命じたもので、命令する権限があることを前提に権利の濫用ではないとした原審の判断を違法として、破棄して差し戻しています（裁判所『裁判例結果詳細』・判決文）。

専門職として職種を決めて採用した社員がいる会社は、辞令の前に労働条件通知書と雇用契約書で、限定の合意の有無を確かめてください。

内示のあとに家庭の事情を伝えた北海道コカ・コーラボトリング事件

北海道コカ・コーラボトリング事件は、内示のあとに本人が事情を伝えたことが判断で考慮された事案です。会社は帯広工場の従業員に本社工場への転勤を内示し、一定期日までに転勤するよう通告しました。本人は命令に従わずにいましたが、懲戒解雇等のより重大な不利益を被る恐れがあると判断して赴任し、帯広工場を勤務場所とする労働契約上の地位の保全を求めた事案です。

札幌地方裁判所は平成9年7月23日の決定で、就業規則に転勤を命じる規定があり、本人もその遵守を誓約して雇用されていたことから、勤務場所を限定する合意は認められないとしました。一方で、家族の状況から一家での転居も単身赴任も困難で、帯広工場には要件の一部（協調性）を欠くものの、その他の要件を満たす者がほかに5人いたとして、会社は人選を誤り、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせると判断し、被保全権利が一応認められる、という結論でした。

本人は転勤の内示を受けるまで家庭状況を申告しておらず、決定はその対応に遺憾な点があるとしています。それでも、転勤命令が出される1か月以上前に家族状況を申告し、転勤には応じ難いと伝えていたことを考慮して、判断は左右されないとしています（同資料 p.38）。内示の前後に本人から聞いた事情は、命令が有効かどうかの判断材料になります。

人事が内示を断られたときに確かめること

内示を断られたら、命令を出す前に、次の4点を確かめます。

1. 就業規則の人事異動の定め。 就業場所と業務の変更を命じる旨の定めがあるかを見ます。
2. 勤務地・職種の限定合意。 入社時の労働条件通知書と雇用契約書で、限定の合意の有無を見ます。
3. 本人の事情。 育児・介護の状況を含め、断る理由を聞き、記録します。就業場所が変わる異動では、育児・介護休業法第26条の配慮が要ります。
4. 調整の余地。 調整の例は、転勤対象の候補者を変更する、転勤の時期をずらす、通勤可能な範囲の異動で代替する、の3つです（厚生労働省の同資料・第33項）。

辞令を出す前の5つの確認点は、見る書類と根拠つきの表にして「人事通達とは｜辞令・内示の違いと出す前の確認点」に載せています。断られた件は、社会保険労務士か弁護士に確かめてから命令を出してください。

内示を出す前に人事が決めておくこと

内示の前に決めておくのは、本人の事情の聞き方、辞令の根拠、打診の日数、異動で空く席の補充の4つです。

• 本人の事情の聞き方。全員に聞くのか、申し出た人にだけ聞くのかを決め、記録の置き場を揃えます。
• 辞令の根拠。就業規則の人事異動の定めと、勤務地・職種の限定合意を、対象者ごとに確かめます。
• 打診の日数。転居を伴う異動は、従業員の希望が最も集まる1か月超〜2か月前を目安に、辞令の日から逆算して内示の日を置きます。
• 異動で空く席の補充。補充を異動で賄うのか、採用で賄うのかを、内示の前に決めます。

採用で補充するなら、採用の人数と時期を内示を出す日より前に決めておくと、辞令の日までに募集を始められます。