エンジニア採用コストの相場と内訳、削減のポイント

エンジニアを1人採用するのにかかる費用は、採用手法と職種によって大きく変わります。全職種を均した相場をそのまま予算に置くと、エンジニアの採用では見込みが足りなくなりがちです。

厚生労働省の統計を職種別に開くと、エンジニア職は人材紹介の手数料も求人倍率も全職種の水準を上回っています。

そのうえで費用を外部コストと内部コストに分けて並べ直すと、削れる費目と、削ると採用そのものが止まる費目を区別できるのが、この並べ方の利点です。

エンジニア採用コストの定義と、外部コスト・内部コストの内訳

エンジニア採用コストは、エンジニア1人の採用に至るまでに企業が使った費用の総額で、社外に支払う外部コストと、社内の人件費として発生する内部コストの2つに分かれます。

エンジニアの採用では、書類選考・技術面接・課題の評価に現場のエンジニアやマネージャーが加わります。外部コストだけを集計すると、こうした時間が数字から抜け落ち、実態より安く見える点に注意が必要です。

全職種に共通する費目の分け方と削る順番の詳細は、採用コストの内訳と費目の分け方、削る順番の決め方が扱う範囲です。

エンジニアの採用単価を求める計算式と算出例

採用単価は、外部コストと内部コストの合計を採用人数で割って求めます。

採用単価 =（外部コスト + 内部コスト）÷ 採用人数

たとえば年間の外部コストが500万円、内部コストが300万円で、エンジニアを5人採用した場合、採用単価は160万円です。外部コストだけで割ると100万円になり、内部コストを含めた場合との差は60万円です。

人材紹介・求人広告・スカウトといったチャネルごとに同じ式で割ると、どの手法に費用が偏っているかを比べられます。採用単価の定義と公的統計の実額は、採用単価の定義と、公的統計でわかる1件あたりの実額で詳しく扱っています。

内部コストは面接官の時間に1時間あたりの労働費用を掛けて見積もる

内部コストの見積もりは、採用に使った社員の時間に1時間あたりの労働費用を掛ける方法が基本です。労働費用とは、給与に法定福利費や退職給付の費用などを加えた、企業が負担する費用の総額を指します。

厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」（労働費用は令和2年の1年間が対象）によると、常用労働者1人1か月平均の労働費用総額は、情報通信業で577,690円、調査産業計で408,140円です。

1か月を160時間と置いて割ると、情報通信業の1時間あたりは約3,600円になります（Offers推計）。面接官2人が1時間の面接を3回行えば延べ6時間で、候補者1人あたり約2万2千円の内部コストがかかる計算です。

エンジニア採用の相場は紹介1件あたり約150万〜164万円

人材紹介でエンジニアを採用したときの1件あたりの手数料は、厚生労働省の統計から算出すると約150万〜164万円で、同じ方法で算出した全職種の約110.6万円の約1.4〜1.5倍です。

厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年3月31日公表）は、全職種の常用就職1件あたりの手数料を約103万円（対前年度比10.9%増）と公表しています。同じ集計の職種別の表から、手数料合計を常用就職件数（有料）で割ると次のとおりです。

出所：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年3月31日公表）をもとにOffers推計。

職種別の表の手数料合計には臨時日雇の就職分も含まれるため、この割り算は厳密な1件あたりより高めに出ます。全職種を同じ方法で割った約110.6万円が、公表値の約103万円より7%ほど高いのはそのためです。

比べるときは、同じ方法で割った値どうしを並べるのが妥当です。そのうえで、エンジニア職は全職種より4割前後高い位置にあります。ほかの職種を含めた全表と算出方法は、人材紹介の費用、職種別の1件あたり実額と課金モデルにまとめています。

エンジニア職の紹介手数料は届出制手数料がほぼ全額を占める

人材紹介の手数料には、上限が法令で決まっている上限制手数料と、事業者が厚生労働大臣に届け出た手数料表の額を徴収する届出制手数料があり、エンジニア職で支払われた手数料はほぼ全額が届出制です。

同じ集計の手数料徴収状況では、情報処理・通信技術者（ソフトウェア開発）の手数料合計59,879,286千円のうち、届出制手数料が59,664,959千円で99.6%を占めます（Offers推計）。

厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」の第6 手数料は、届出制手数料の額を「厚生労働大臣に届け出た手数料表の額」と定めています。エンジニアの紹介手数料は紹介会社ごとの手数料表と契約で決まるため、世間の相場の率を前提にせず、契約前に手数料表を取り寄せて比べるのが確実です。

エンジニア採用コストの背景にある求人倍率の高さ

エンジニアの採用費用が全職種より高くなる背景には、求人に対して求職者が少ない需給があります。

厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」の参考統計表7-2（常用・パートタイムを除く）では、情報処理・通信技術者の新規求人倍率が3.13倍、有効求人倍率が1.48倍で、職業計の2.06倍・1.17倍をともに上回る水準です。

求職者1人あたりの求人が多い市場では、求人を出して応募を待つだけでは候補者が集まりにくくなります。その分、人材紹介やスカウトのように、1件ごとの費用や運用の工数が大きい手法に頼る比重が上がるのは自然な流れです。

情報通信業の事業所は採用時の賃金水準と処遇の決め方に悩む割合が高い

情報通信業の事業所は、転職者を採用する際に問題があると答えた割合が9割を超え、問題点として採用時の賃金水準や処遇の決め方を挙げる割合が産業全体より高くなっています。

厚生労働省「令和7年転職者実態調査」事業所調査 第14表によると、一般労働者の転職者がいる事業所のうち、転職者の採用に「問題がある」とした割合は、情報通信業で91.6%、調査産業計で85.9%でした。

最も多いのは応募の少なさで、産業全体と大きくは変わりません。差が開くのは賃金水準や処遇の決め方で、情報通信業は調査産業計より7.3ポイント高い値です。

エンジニアの提示年収を決めきれないまま募集を続けると、選考が長引き、媒体の掲載期間や面接官の時間が積み上がります。求人を出す前に年収の幅と等級を決めておくことも、採用コストを抑える手順の1つです。

採用手法ごとのエンジニア採用コストの出方

採用手法ごとの費用の違いは、金額の大小だけでなく、費用がどの時点で発生するかと、社内の工数がどれだけかかるかに表れます。

人材紹介は採用が決まるまで費用が出ない代わりに、1件あたりの金額は前の章で見た約150万〜164万円の水準です。スカウトは外部コストを抑えやすい一方で、送る文面を作る時間が内部コストとして積み上がります。

採用代行の料金体系と相場は採用代行（RPO）の費用相場・料金体系・選び方の基本で扱っています。

スカウトの費用は送信数より開封の時点で差がつく

スカウトの費用対効果を見るときに確かめたいのは、送った通数に加えて、送ったスカウトがどこまで読まれたかです。Offersの正社員求人のスカウト送信を集計すると、開封率は58.1%、返信率は16.5%、承諾率は4.3%でした（Offers（株式会社overflow）調べ・正社員求人のスカウト送信 n=31,008・2025年9月〜2026年8月送信）。

承諾率の上位25%の企業（上位群）と下位25%の企業（下位群）を比べると、下位群の開封率は45.5%、上位群は67.3%で、21.8ポイントの差がありました。承諾率は下位群が2.1%、上位群が7.9%です（Offers（株式会社overflow）調べ・正社員求人のスカウト送信 n=29,241・2025年9月〜2026年8月送信）。

下位群は送信数が上位群より多いにもかかわらず、承諾率は上位群を下回っています。通数を増やす前に、開封率を確かめておきたいところです。スカウト媒体ごとの違いはスカウト媒体の選び方で比べています。

文面を作る時間を減らす方法として、Offersの「AIスカウト生成機能」は候補者の希望や強みに合わせた文面をAIが作り、スカウト文作成の工数を80%削減しました（株式会社overflowの2024年10月31日のリリース・2024年10月時点・当社調べ）。

スカウトの設計から送信・追跡・候補者フォローまでを外部に任せたい場合は、Offers AI RPOが最短2週間で配信を始めます。

エンジニア採用の隠れコストは早期離職による採用のやり直し

エンジニアが早期に離職すると、すでに支払った採用コストに加えて、同じポジションをもう一度採用する費用がかかります。人材紹介経由の採用であれば、前の章で算出した1件あたり約150万〜164万円の手数料が、もう1件分発生しうる計算です。

人材紹介を使う場合は、短期間で離職したときに手数料の一部を返す返戻金制度の有無と内容を、契約前に確かめておきます。

厚生労働省の「職業紹介事業者を利用する際の主なポイント（求人者の皆さまへ）」は、厚生労働省の人材サービス総合サイトで、紹介により就職した者の数、そのうち6か月以内に離職した者の数、手数料に関する事項、返戻金制度の有無や内容を確認できると案内しています。

入社後の定着の測り方は、中途採用の定着率とは？測り方と平均が使えない理由で詳しく扱いました。

エンジニア採用コストを下げる4つの手順

エンジニア採用コストは、安い手法へ一度に切り替えるより、チャネル別の費用を並べ、費用が大きく成果の小さいところから順に手を入れると下がります。

チャネル別に外部コスト・内部コスト・採用数を1年分並べる

最初の手順は、人材紹介・求人広告・スカウト・リファラルといったチャネルごとに、外部コスト・内部コスト・採用数を1年分並べることです。

外部コストは請求書から、内部コストは面接と選考に使った延べ時間に1時間あたりの労働費用を掛けて出します。チャネルごとに採用単価を割ったとき、単価が突出しているチャネルが最初に手を入れる候補です。

人材紹介は手数料表と返戻金の条件を比べて使い分ける

人材紹介の比重が大きい企業は、取引している紹介会社の手数料表と返戻金の条件を並べて比べ、ポジションごとに使い分けます。

エンジニアの紹介手数料はほぼ全額が届出制で、率は紹介会社ごとの手数料表次第です。母集団が限られる専門領域のポジションは人材紹介に残し、候補者が多い職種はスカウトや求人広告へ移すといった配分が考えられます。

求人票と採用ページの公開情報を整えて応募の入口を広げる

求人票と採用ページに、年収の幅・技術スタック・開発体制・選考の流れが書かれていると、エンジニアは応募やスカウトの返信を判断しやすくなります。

公開情報の整備は、外部コストをほとんど増やさずにできる手順です。応募やスカウトの返信が増えれば、費用の大きい手法に頼る比重を下げられます。

自社の採用ページや求人票がエンジニアからどう見えるかを確かめるには、エンジニア採用力チェックが使えます。企業の公開情報をAIが5指標24項目で採点し、1営業日以内にレポートが届く無料の診断です。

リファラルと技術発信で紹介と自然応募を増やす

社員紹介（リファラル採用）と技術ブログ・勉強会での発信は、外部への支払いを抑えながら候補者との接点を増やす手順です。

社員の紹介経由では、転職をまだ考えていない層に接点を持てる場合があります。制度の設計はリファラル採用とは？仕組み・制度設計と社員紹介を回すコツで扱っています。

Offers導入企業がエンジニアを2か月で採用した事例

求人検索エンジンを運営する株式会社スタンバイは、2023年4月にOffersのリテーナープランを導入し、2か月後に内定者が決まりました。入社が決まったのは、機械学習エンジニアとバックエンドエンジニアのポストです。

導入前は、エンジニア向けの主要な媒体やエンジニアに強いエージェントとの取引がありました。しかし、検索エンジンや広告配信、クローリング技術など、その分野での経験が問われる人材は、既存の手法では採用が難しい領域でした。

事例の詳細は株式会社スタンバイの導入事例で読めます。

エンジニア採用コストの予算は3つの数字から組み立てる

エンジニア採用コストの予算は、人材紹介1件あたりの手数料、面接官の時間に掛ける1時間あたりの労働費用、スカウトの開封率の3つから組み立てるのが基本です。

• 人材紹介1件あたりの手数料は、情報処理・通信技術者で約150万〜164万円（厚生労働省の令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果をもとにOffers推計）。紹介会社ごとの手数料表と返戻金の条件を契約前に比べる
• 内部コストは、面接と選考の延べ時間に1時間あたりの労働費用を掛けて見積もる。情報通信業の労働費用総額577,690円を月160時間で割ると約3,600円（Offers推計）
• スカウトは通数より開封率を先に見る。承諾率の下位25%の企業の開封率は45.5%、上位25%の企業は67.3%で、21.8ポイントの差があった（Offers（株式会社overflow）調べ・正社員求人のスカウト送信 n=29,241・2025年9月〜2026年8月送信）

費用の大きい手法をいきなり削るより、チャネル別に並べて単価の高いところから順に手を入れるのが、この記事で示した進め方です。