DX人材とは？6類型の職種・スキルと採用・育成

DX人材とは、データやデジタル技術を使って事業や業務の変革を進める人材のことです。経済産業省とIPA（情報処理推進機構）は、その役割を「デジタルスキル標準」で類型ごとに定めており、2026年4月の改訂でデータマネジメントを加えた6類型になりました。

採用や育成で「DX人材がほしい」と言うとき、どの類型・どのロールを指すのかが決まっていないと、求人票も研修も焦点がぼやけるのが実情です。

DX人材の定義とIT人材・デジタル人材との違い

DX人材は、デジタル技術の担い手であると同時に、事業や業務を変える役割を負う人材を指します。経済産業省とIPAのデジタルスキル標準（DSS）での呼び方は「DXを推進する人材」です。DSSは、全てのビジネスパーソン向けの「DXリテラシー標準」と、DXを推進する人材向けの「DX推進スキル標準」の2つから成る体系です。

似た言葉の「IT人材」は、統計で数えるときの範囲が決まっています。経済産業省の『IT人材需給に関する調査』（平成31年4月）は、国勢調査をもとに、IT企業とユーザー企業の情報システム部門等に属する「システムコンサルタント・設計者」「ソフトウェア作成者」「その他の情報処理・通信技術者」をIT人材として試算しました。

「デジタル人材」は資料や企業によって範囲が変わる呼び方です。社内で使うときは、DX推進スキル標準の6類型のどれを指すのかまで書き添えると、現場と人事で人材像がずれにくくなります。

DX推進スキル標準ver.2.0の6類型と17のロール

DX推進スキル標準ver.2.0は、DXの推進に必要な役割を6つの類型に分け、類型ごとに2〜4つのロールを置いた構成です。IPAのプレス発表「デジタルスキル標準ver.2.0を公開」によると、経済産業省とIPAが2026年4月16日に公表した改訂で、データマネジメント類型が新しく加わりました。

6つの類型は、企業がどのような人材を確保・育成するかを決めるための参考として示されたものです。1つの部署が1つの類型を担う場合も、複数の類型を担う場合も想定されています。

出典: 経済産業省・IPA『デジタルスキル標準ver.2.0』p.60・p.63（役割の欄は本稿による要約）

ver.2.0で新設・再定義された類型とロール

ver.2.0の改訂は、データマネジメント類型の新設と、ビジネスアーキテクト類型・デザイナー類型のロールの見直しが中心です。IPAは改訂の理由として、AX（AIトランスフォーメーション）の進展に伴ってデータ整備や利活用を担う役割の重要性が高まったことを挙げました。

データマネジメント類型には、データスチュワード、データエンジニア、データアーキテクトの3ロールが定義されました。ビジネスアーキテクト類型は、新事業開発・既存事業の高度化・社内業務の高度化と効率化に分かれていた従来の3ロールを、ビジネスアーキテクト・ビジネスアナリスト・プロダクトマネージャーの3ロールに組み替えています。

デザイナー類型ではグラフィックデザイナーが削除され、製品・サービスの意義や使い方を伝えるコミュニケーションデザイナーが新設されました。データサイエンティスト類型には、AI実装・運用やAIガバナンスに関するスキルが加わりました。

採用要件の書き方も、この改訂で変わります。「データ人材」を募集するとき、分析を担うデータサイエンティスト類型なのか、データの整備と基盤を担うデータマネジメント類型なのかで、求める経験は大きく異なるためです。

全てのビジネスパーソンが対象のDXリテラシー標準

DXリテラシー標準は、職種を問わず全てのビジネスパーソンが身につけるべき知識とマインド・スタンスを定めたものです。DXの背景を理解する「Why」、DXで活用されるデータ・技術を知る「What」、データ・技術を業務で使う「How」、そして「マインド・スタンス」の4つで構成されています。

専門人材を中途採用で迎えても、受け入れる部署の側にこのリテラシーが無いと、変革の提案は通りにくいままです。6類型の人材の確保と並行して、社内にDXリテラシーを広げておくことが、採用した人材を活かす前提になります。

DX人材に求められるスキルとマインド・スタンス

DX人材に求められるスキルの一覧は、DX推進スキル標準の「共通スキルリスト」です。全ての類型・ロールに共通するリストで、5つのカテゴリーと13のサブカテゴリーに分けられ、ロールごとにどのスキルがどの程度重要かが示されています。

ver.2.0では「データ活用」カテゴリーが「データ整備・活用」に改められ、データマネジメントのサブカテゴリーに6つのスキルが新設されました。採用面接で見る点を、候補者が応募するロールで重要度の高いスキルから決めると、評価のぶれを小さくできるはずです。

技術スキルとビジネス変革のスキルを組み合わせる

DX人材の評価では、技術スキルと、事業や業務の変革を進めるスキルの両方を見る必要があります。共通スキルリストには、データ・AI技術やセキュリティと並んで、ビジネス変革や、ヒューマンスキル（リーダーシップ・コラボレーション）、コンセプチュアルスキル（ゴール設定・創造的な問題解決・批判的思考・適応力）までが同じリストに入っているのが特徴です。

技術スタックの一覧だけで求人票を書くと、変革を進める側のスキルが要件から落ちます。任せたい事業領域と、解いてほしい課題を求人票に書いておくと、候補者が自分の経験と照らし合わせやすくなります。

マインド・スタンスは過去の行動で確かめる

DXリテラシー標準は、新たな価値を生み出す基礎としてのマインド・スタンスに「変化への適応」「コラボレーション」「柔軟な意思決定」「事実に基づく判断」を挙げました。あわせて、デザインマネジメント実践として「顧客・ユーザーへの共感」「常識にとらわれない発想」「反復的なアプローチ」も示しました。

こうした姿勢は、履歴書や資格からは読み取りにくいものです。面接では、前例のない取り組みをどう進め、どこでつまずき、どう立て直したかを具体的に聞くと、マインド・スタンスを行動の事実で確かめられます。

DX人材のスキル証明に使える資格とDX推進パスポート

DX人材の基礎スキルの証明として使いやすいのが、デジタルリテラシー協議会が発行する「DX推進パスポート」です。ITパスポート試験、データサイエンティスト検定（DS検定）リテラシーレベル、G検定の3試験の合格数に応じて、3種類のデジタルバッジが発行されます。

出典: デジタルリテラシー協議会・IPA ほか「『DX推進パスポート』デジタルバッジの発行を開始します」（2024年1月31日）

デジタルリテラシー協議会は、IPA、データサイエンティスト協会、日本ディープラーニング協会の3団体が2021年4月に設立した会議体です。同じ発表によると、ITパスポート試験は令和5年3月度の実施分で年間応募者数が253,159人となりました。

資格は実務能力そのものを示すものではありません。中途採用では応募者の学習の幅を知る手がかりとして、社内育成ではDXリテラシーを広げる段階の目標として使い分けると、資格の位置づけがはっきりします。

DX人材の不足をIPA『DX動向2026』で見る

DXを推進する人材が「不足している」と答えた企業は、IPA『DX動向2026』（2026年7月30日公表・2025年度調査・有効回答1,799社）で量が85.5%、質が88.8%でした。前年版の『DX動向2025』で見えていた高い不足感は続いていますが、「大幅に不足している」の割合は量・質ともに下がっています。

出典: IPA『DX動向2026』図表4-1・図表4-3（「—」は本文で数値が示されていない年度）

量の不足は、従業員301人以上の企業で9割を超え、100人以下の企業でも6割を超えました。質の不足も301人以上で9割超、100人以下で7割超です。IPAはどちらについても、「大幅に不足」が減って「やや不足」が増えたことから、不足に一服感が見られるとまとめています。

長期の需給では、経済産業省の『IT人材需給に関する調査（概要）』では、需要の伸びを年平均2.7%程度、労働生産性の上昇を年0.7%と置いた試算で、2030年にIT人材が45万人不足する見込みです。IT人材全体の不足の背景と対策は「IT人材不足はなぜ起きる？背景と企業がとれる対策」で詳しく扱っています。

不足感を下げる人材像の設定とスキルの把握

IPA『DX動向2026』では、DX推進に必要なスキルを把握している企業ほど、人材の不足感が低い傾向が見られました。質が「大幅に不足している」と答えた企業は、スキルを把握している企業で40.6%、把握できていない企業で64.0%です（図表4-10）。

一方で、土台づくりは進んでいません。DXを推進する人材像を「設定し、社内に周知している」企業は2025年度で16.2%と、2024年度の20.4%から約4ポイント下がりました。同じ調査で、DX推進に必要なスキルを「把握できていない」企業も52.8%と過半数を占めます。

人材像とスキルを書き出してから採用要件に落とす

採用を始める前に、自社のDXでどの類型・ロールが足りないのかを書き出し、そのロールで重要なスキルを共通スキルリストから選んでおくことが大切です。採用要件と育成計画も、同じ言葉でつながります。人材像が決まれば、外から採用するロールと、社内で育てるロールの切り分けの判断材料にもなります。

人材像を決めたら、それが求人票や採用ページで候補者に伝わっているかも確かめておきたいところです。エンジニア採用力チェックは、企業のURLから採用ページ・求人票・テックブログ・公開リポジトリなどの公開情報をAIが5指標24項目で診断し、1営業日以内にレポートが届く無料の診断です。

DX人材を確保する方法は中途採用と社内育成の組み合わせ

DX人材の確保は、核になる類型・ロールを中途採用で迎え、DXリテラシーや周辺のロールを社内育成で広げる組み合わせで考えます。外部の採用だけに頼らず、中途採用と社内育成で役割を分けます。

中途採用は核になる類型からロール単位で要件を書く

中途採用で迎えるのは、社内に経験者がいないため育成では立ち上げにくいロールです。たとえばデータ基盤を一から作るならデータマネジメント類型のデータエンジニアやデータアーキテクト、新規事業を立ち上げるならビジネスアーキテクト類型のプロダクトマネージャーが候補です。

求人を出して応募を待つだけでなく、企業側から候補者を探して声をかけるダイレクトリクルーティングを組み合わせると、接点を持てる層が広がります。選考の各工程をデータとツールで整える方法は「採用DXとは？IT化との違いと選考工程別の進め方」で解説しました。

求人票に書いたロールと任せる課題が、候補者からどう見えているかは、エンジニア採用力チェックの無料レポートで外からの見え方として確かめられます。

社内育成はDXリテラシー標準とロールのスキルを目標にする

社内育成は、自社の事業や業務を知っている人材をDXの担い手に育てられる点が中途採用との違いです。全社員にはDXリテラシー標準を、DX推進を担う候補者にはロールごとのスキルを目標に置くと、研修の中身を国の標準に沿って選べるのが利点です。

経済産業省とIPAが運営するデジタル人材育成プラットフォーム「マナビDX」は、デジタルスキル標準などへの対応を経済産業省とIPAが審査した講座を掲載しています。研修の選び方と中身の決め方は「DX研修とは？国の標準で決める中身と講座の選び方」にまとめました。

Offers導入企業がリードエンジニアを正社員で採用した事例

定額カーリース「カーリースカルモくん」を運営するナイル株式会社は、自動車産業DX事業部でのハイクラスなエンジニア採用にOffersを使い、技術とビジネスの両方に強いリードエンジニアを正社員で採用しました。技術力に加えてビジネス理解や主体性を備えた人材を求めていましたが、主要な求人媒体やエージェントを使っても採用に至らない状況が続いていたといいます。

導入の決め手の1つは、スカウトの送信や初期対応を任せられる運用代行でした。社内の採用リソースが限られるなか、運用を委ねて母集団を形成し、その後スカウト運用を社内に移しています。

採用したのは、複数のベンチャー企業で開発に携わり、自らECプラットフォームを立ち上げた経験を持つリードエンジニアです。同社は、開発だけでなく業務オペレーション全体を見渡して動ける点を評価しました。本稿の見立てでは、DX推進スキル標準のビジネスアーキテクトとソフトウェアエンジニアの両方の要素を持つ人材に該当します。経緯の詳細はナイル株式会社の導入事例で公開しています。

DX人材の確保に向けた要点

DX人材は、デジタルスキル標準ver.2.0の6類型・17ロールのいずれかで、データとデジタル技術を使った事業・業務の変革を担う人材です。IPA『DX動向2026』では量の不足が85.5%、質の不足が88.8%と高い一方、必要なスキルを把握している企業ほど不足感が低い傾向も示されました。

• 自社のDXで足りない類型とロールを書き出し、人材像として社内に周知する
• ロールごとに共通スキルリストから重要なスキルを選び、採用要件と育成目標を同じ言葉でそろえる
• 核になるロールは中途採用とダイレクトリクルーティングで迎え、DXリテラシーと周辺のロールは社内育成で広げる

人材像とスキルを先に決めておけば、採用と育成のどちらから手を付けるかも判断しやすくなります。