エンジニア採用の課題5つと解決策｜事例と施策

エンジニア採用の課題は、人材の不足、選考の長期化、求めるスキルの広がり、企業文化との相性、採用競争の5つに整理できます。

打ち手の幅は、選考の進め方の見直しから社内教育、リファラル採用、採用に関する情報発信までさまざまです。

市場の公的統計、Offers の導入事例、課題に対応する施策の順にまとめました。

エンジニア採用の現状と5つの課題

エンジニア採用の課題は、人材の不足、選考の長期化、求めるスキルの広がり、企業文化との相性、採用競争の5つです。

5つは互いに関係しています。

自社がどの課題に当たっているかを先に確かめることが、施策の優先順位を決める出発点です。

エンジニア不足の現状

エンジニア職の有効求人倍率は、職業計を上回っています。

厚生労働省の一般職業紹介状況（令和8年8月分）によると、情報処理・通信技術者の有効求人倍率は1.48倍、職業計は1.17倍でした（全国計・常用（除パート））。

一般職業紹介状況は、公共職業安定所（ハローワーク）における求人、求職、就職の状況をまとめた統計です。

将来の試算も出ています。

経済産業省のIT人材需給に関する調査（概要）（平成31年4月）は、IT人材の需給ギャップを2030年に45万人と試算しました。

需要の伸びを年平均2.7%程度、労働生産性の上昇を年0.7%と置いた場合の値です。

選考プロセスの長期化

選考が長引くほど、候補者が他社の選考を先に進める可能性は高まります。

書類選考、面接、技術課題と段階が重なると、日程調整と合否の連絡に日数がかかるためです。

各段階にかかっている日数を書き出すと、面接の回数や連絡までの日数など、短くできる箇所を見つけやすくなります。

求めるスキルセットの広がり

求めるスキルを広げるほど、条件を満たす候補者は限られます。

プログラミング言語やフレームワークの経験に加えて、設計、コミュニケーション、課題解決の力まで求人票に並べる例が典型です。

入社時点で必須の要件と、入社後に身につけられる要件を分けて書くと、選考に進める候補者の幅が広がります。

企業文化とのマッチング

スキルが要件を満たしていても、価値観や働き方が合わなければ、入社後の定着にはつながりにくいものです。

選考では技術の確認とは別に、開発の進め方、意思決定の仕方、評価の考え方を候補者へ伝える時間を設けます。

リモートワークやフレックスタイムなど働き方の制度は、求人票と採用ページに明記する項目です。

採用競争の激化

求人が求職者を上回る職種では、候補者が複数の企業を比べて入社先を選びます。

比較の材料は、年収や働き方の条件に加えて、扱う技術、開発体制、任せる役割といった仕事の中身です。

知名度で大手企業に及ばない企業は、仕事の中身を具体的に書いた情報発信が選ばれる理由になります。

自社の公開情報が外からどう見えるかは、エンジニア採用力チェックで確かめられます。企業のURLを入力すると公開情報を5指標24項目で採点し、原則1営業日以内に無料でレポートが届く診断です。

採用が難しくなる理由の詳しい内訳は、エンジニア採用が難しい理由と優秀な人材を採用するポイントにまとめています。

エンジニア採用の成功事例3社

エンジニア採用の成功事例として、株式会社overflowが運営するエンジニア採用サービス Offers の導入事例から3社を取り上げます。

3社の事例ページに書かれているのは、採用したかった人材像と導入後の経過です。

リーダー層の採用にスカウトを活用した事例（株式会社コアソフト）

株式会社コアソフトの事例では、導入から8ヶ月でハイクラス人材2名の採用に至りました。

同社は受託開発とSES（システムエンジニアリングサービス）事業を展開しており、PM（プロジェクトマネージャー）、PL（プロジェクトリーダー）、テックリードといったリーダー層の母集団形成がテーマでした。

導入後は、「気になる」の自動送付機能の活用とスカウト文面の改善を進めています。

導入から1ヶ月でテックリードを採用した事例（ベルベットジャパン株式会社）

ベルベットジャパン株式会社の事例では、Offers の導入から1ヶ月で正社員のテックリードを採用しました。

同社はシンガポールやインドネシアをはじめとするグローバルな開発体制を持ち、英語でコミュニケーションできるハイクラス人材の確保がテーマでした。

事例ページの題名には、決め手として「登録人材の質」と「プロダクトの洗練度」が挙がっています。

運用代行で採用工数を抑えた事例（株式会社スタジオ・アルカナ）

株式会社スタジオ・アルカナの事例では、エンジニアの正社員採用を目的に Offers を導入しました。

同社は自社グループ内のプロダクト開発と、社外クライアントの受託案件を手がける開発支援企業です。

限られた採用リソースのなかで運用代行サービスも活用し、自社のカルチャーに合うエンジニアの採用を実現しています。

出所：Offers 導入事例（株式会社overflow・offers.jp の各社ページ・n=3・2026年10月14日時点）。

採用代行を使った企業の事例は、RPO・自社運用の導入事例14社｜エンジニア採用でも紹介しています。

エンジニア採用の課題に対応する5つの施策

エンジニア採用の施策は、選考プロセスの見直し、社内教育、外部の採用支援の活用、リファラル採用、採用マーケティングの5つです。

5つの課題と施策は、次の表のように対応します。

施策1 選考プロセスの見直し

選考プロセスの見直しでは、評価の基準と選考にかかる日数の2点を確かめます。

評価の基準を一緒に決める相手は、現場のエンジニアです。

実際の業務に近い課題を用意すると、候補者の問題解決の進め方を確かめられます。

日数については、合否を連絡する期限を段階ごとに決めておきます。

面接の前後に候補者の質問へ答える時間を設けるかどうかも、見直しの対象です。

施策2 社内教育とスキルアップ

社内教育を整えると、入社時点の必須要件を絞った採用を進めやすくなります。

入社後に身につけられるスキルを、研修や勉強会で補えるためです。

定期的な勉強会や技術研修の機会は、求人票に書ける条件にもなります。

施策3 外部の採用支援の活用

社内の採用工数が足りないときは、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、採用代行（RPO）といった外部の採用支援を使います。

人材紹介は、紹介会社が要件に合う候補者を企業へ紹介するサービスです。

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者へ直接スカウトを送る手法です。

採用代行では、スカウトの送信や日程調整などの実務を外部へ委託します。

手法ごとの向いている場面は、エンジニア採用の戦略と手法｜2026年の市場データで解説で整理しています。

施策4 リファラル採用の推進

リファラル採用は、社員から知人や元同僚の紹介を受けて選考する手法です。

社員は自社の開発体制や働き方を知ったうえで紹介するため、候補者は入社前に職場の実情を聞けます。

社内に共有しておく情報は、募集中の職種と紹介の手順です。

施策5 採用マーケティングの強化

採用マーケティングでは、候補者が応募前に調べる情報を、採用ページと技術ブログで発信します。

発信する内容は、扱う技術、開発体制、働き方の制度、現場のエンジニアの声です。

今後のエンジニア採用に向けた準備

今後のエンジニア採用に向けて企業が準備できることは、技術の変化に合わせた採用要件の更新と、働き方の条件の明示の2つです。

技術の変化に合わせた採用要件の更新

新しいプログラミング言語やフレームワークが登場すると、求人票に書いた技術要件は現場の実態とずれていきます。

見直す時期を決めて、現場のエンジニアと求人票の要件を更新します。

特定の技術の経験年数だけで判断せず、隣接する技術の経験や学習の進め方も評価に入れるのが、候補者の幅を広げる方法です。

リモートワークと働き方の条件の明示

リモートワークを認める企業は、通勤圏の外に住む候補者も採用の対象にできます。

求人票に具体的に書く項目は、出社の頻度、勤務時間の制度、勤務地です。

候補者は応募前に、自分の生活と照らして判断できます。

エンジニア採用の課題と施策の要点

エンジニア採用は、自社が5つの課題のどれに当たっているかを確かめ、対応する施策から着手します。

施策に共通する進め方は、採用したい人材像を絞り、選考の日数を見直し、仕事の中身と働き方の条件を具体的に発信することです。