採用コストの相場、一人当たりの平均と募集費の実額

採用コストの相場を調べると、一人当たり何十万円という数字が並びます。ところが、その金額を来期の採用予算に置き換えようとすると手が止まります。何人を採用する前提なのか、社内の人件費まで含んでいるのか、どの手法を使ったときの話なのかが書かれていないからです。

この記事では、採用コストの相場を2つの数字に分けて扱います。1つは採用した人1人あたりの単価、もう1つは会社が1年間に募集へ支出している額です。前者は手法を選ぶときの物差しになり、後者は予算の総枠を置くときの物差しになります。読み終えたときに、手元の金額がどちらの物差しの上にあるのかを言えている状態が目標です。

相場には1件あたりの平均と年間の募集費の2つがある

結論を先に書きます。採用コストの相場には性質の違う2つの数字があり、混ぜると予算を誤ります。

出所：厚生労働省「令和3年度厚生労働省委託調査 採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」図表IV-14および厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」第17表。

1件あたりの平均は「採用が決まった人」を分母にした数字です。採用がゼロだった月にも費用は出ていくので、これだけで年間予算は組めません。

募集費は逆に、採用の結果とは無関係に、会社が募集という活動へ払っている額です。在籍している従業員の頭数で割った金額なので、自社の規模にそのまま掛け算できます。

自社の採用がこの2つの水準からどれだけ離れているかを先に知りたい場合は、エンジニア採用力チェックで自社の採用活動を5指標24項目で採点できます。判定は企業URLの入力だけで完了する仕組みです。

1件あたりの平均は手法によって100倍開く

厚生労働省の委託調査は、正社員1件あたりの平均採用コストを採用手法ごとに集計しています。最も高いスカウトサービスが91.4万円、最も低いソーシャルネットワーキングサービス（SNS）経由が0.9万円でした。同じ「1人の採用にいくらかかるか」という問いでも、手法によって桁が変わります。

出所：厚生労働省「令和3年度厚生労働省委託調査 採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」図表IV-14（求人企業調査・有効回答1,142件・調査期間 令和3年6月16日〜30日）。

原典は、委託募集（n=4）とアウトプレースメント（n=2）について回答数が少ないと注記しています。この2つは参考値として扱ってください。スカウトサービスはn=51、新聞広告・屋外広告はn=18、特別の法人等はn=12、SNSはn=15です。

高い手法と安い手法は、費用の出どころが違う

上位の2つ（スカウトサービス91.4万円・民間職業紹介事業者85.1万円）は、外部への支払いが金額の中心です。下位の自社ホームページ等からの直接応募2.8万円やSNS0.9万円は、外部への支払いが小さい代わりに、運用にかかる社内の時間が費用になります。

つまりこの表は「安い手法に寄せれば採用コストが下がる」という読み方をするためのものではありません。外部に払う形で出ていくか、社内の工数として出ていくかの違いが、金額差の大半を作っています。

人材紹介の実額は、毎年の公的統計でも確認できる

人材紹介については、この委託調査とは別に毎年の実額が公表されています。厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」では、常用就職1件あたりの手数料が約103万円で、前年度比10.9%増でした。

手数料の制度そのもの（上限制と届出制の違い）と、採用単価の定義の置き方は採用単価の定義と、公的統計でわかる1件あたりの実額で扱っています。

採用単価が高い手法に頼らずにエンジニア層へ届く経路を作りたい場合は、OffersのAI RPOが候補になります。

企業が募集に払っている額は、労働費用の1.0%にあたる

ここからが、1件あたりの平均では見えない側の数字です。厚生労働省の就労条件総合調査は、企業が労働者のために支出している費用の全体像を5年ごとに調べており、その内訳に「募集費」があります。

直近の令和3年調査（対象は令和2年＝平成31（令和元）会計年度）では、常用労働者1人1か月平均の募集費は718円でした。現金給与以外の労働費用73,296円に占める構成割合は1.0%です。

出所：厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」第17表。

労働費用総額は1人1か月平均408,140円なので、募集費はそのうちの0.18%です。採用という活動が会社の支出の中で占める位置は、この水準にあります。

年間の募集予算は、従業員数に掛け算して置ける

1人1か月718円を12か月分にすると、1人あたり年間8,616円です。従業員100人の会社なら年間約86万円、300人なら約258万円が、日本企業の中位的な募集費の水準にあたります。

金額は厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」第17表の募集費718円を12か月分に換算した試算です。

この数字と、さきほどの1件あたりの平均を突き合わせると、採用計画の無理が見えます。従業員100人の会社が中位的な募集費（年間約86万円）のまま、1件あたり85.1万円の人材紹介で3名を採用しようとすれば、予算は3倍不足します。相場どおりの支出で相場どおりの手法を使うことは、そもそも両立しません。

採用の目標人数と予算の整合をシートの形で詰めたい場合は、開発組織の採用計画とコスト管理シートに予算配分のモデルケースを入れてあります。

募集費は、企業規模が大きいほど低いわけではない

規模別に見ると、募集費が最も高いのは従業員300〜999人の企業で980円、最も低いのは1,000人以上の企業で481円です。労働費用総額は1,000人以上の企業が最も高いのに、募集費だけは逆の並びになります。

出所：厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」第16表・第17表。

大企業は在籍者数という分母が大きく、応募が自然に集まる知名度も持っています。1人あたりに直すと募集費が薄まるのはそのためです。逆に300〜999人の層は、採用を伸ばしたいのに知名度で集めきれず、支出が最も厚くなっていると読めます。

自社が中堅規模でこの層に当てはまるなら、比較対象を「日本企業の平均」ではなく同じ規模帯に置いてください。

なお平成28年調査の募集費は808円で、令和3年調査の718円はそこから下がっています。この間に採用単価が下がったというより、対象年度が令和2年（平成31（令和元）会計年度）で、求人環境が今とは違う点に注意が要るところです。

内部コストは給与額だけでは足りない

採用コストの内訳は、外部に払う費用と社内で発生する費用の2つに割れます。この分け方自体は一般的ですが、内部コストの金額を置く段になると多くの会社で手が止まります。

外部コストは請求書があるので迷いません。問題は内部コストで、ここを空欄にしたまま「採用コストは月30万円」と言っている会社は珍しくありません。

面接官の時間単価は、月給を割っただけでは低く出る

内部コストを出すとき、面接官の月給を所定労働時間で割って時間単価にする方法が使われます。ただしこの方法では、会社が実際に負担している額より低い金額が出ます。

就労条件総合調査によれば、労働費用総額408,140円のうち現金給与額は334,845円で、割合は82.0%です。残る18.0%は社会保険料の事業主負担や退職給付等の費用で、給与明細には出てきません。

したがって現金給与から計算した時間単価には、約1.22倍を掛ける必要があります。面接1回1時間を2人の面接官で行い、2人の時間単価が現金給与ベースで4,000円なら、実際の負担は8,000円ではなく約9,760円です。

金額は厚生労働省「令和3年就労条件総合調査の概況」第16表の労働費用総額と現金給与額の比率をもとにした試算です。

年間200回の面接を回す組織なら、面接だけで約195万円が内部コストとして動きます。さきほどの募集費（従業員100人で年間約86万円）と並べると、社内の時間のほうが大きいという結果です。

内部コストを数えると、削減の対象が変わる

外部コストだけを見ていると、削減の議論は「媒体費を下げる」「紹介手数料を交渉する」に寄ります。内部コストを金額にすると、面接回数・選考期間・一次対応の工数といった社内の設計が対象に入ります。ここが実際の削減余地です。

採用にかかる社内工数そのものを外に出す選択肢を検討する場合は、委託範囲と費用の関係を採用代行（RPO）の費用相場・料金体系・選び方の基本にまとめています。予算の枠を先に決めて運用を任せる形であれば、予算型リテーナー採用が近い形です。

相場と自社を比べる前に、3つの前提を揃える

相場の数字と自社の数字が合わないとき、その多くは採用の巧拙ではなく、数え方の違いによるものです。比べる前に次の3つを揃えてください。

とくに分母がずれやすい箇所です。費用は期末までに発生し、入社は翌期になる採用が混ざると、同じ活動でも単価が倍近く変わります。

計算式そのものと指標の置き方は採用単価の定義と、公的統計でわかる1件あたりの実額、中途採用に絞った予算の置き方は中途採用の単価が扱う範囲です。

採用の各段階の数字を継続して追う形にしたい場合は、採用KPIを管理するための参考シートに目標設定と進捗管理の枠を入れてあります。

採用コストが上がる外部条件は、人手不足の水準で読める

自社の採用コストが去年より上がったとき、社内の問題なのか市場の問題なのかを切り分ける材料があります。厚生労働省の労働経済動向調査が四半期ごとに出している労働者過不足判断D.I.です。

令和8年5月1日現在の正社員等労働者過不足判断D.I.は、調査産業計で＋47ポイントの不足超過でした。不足と答えた事業所が49%、過剰と答えた事業所が2%です。

出所：厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年5月）の概況」表3。

情報通信業は＋54で、調査産業計を7ポイント上回ります。同じ求人を出しても応募が集まりにくい状態が続いているということで、1件あたりの採用コストが上がる背景にはこの条件があります。

外部条件は自社では動かせません。動かせるのは、同じ市場の中でどの経路に予算を置くかです。

採用コストを下げる順番は、金額の大きい費目から決める

削減の打ち手は数多く挙げられますが、順番を間違えると労力の割に金額が動きません。内訳の中で金額の大きい費目から順に当ててください。

1番目に置いた外部手法の置き換えは、金額の差が最も大きい箇所です。1件あたり85.1万円の紹介経由を2.8万円の自社サイト経由へ振り替えられれば、1件で82万円強が動きます。

ただしこれは「自社サイトに切り替えれば安くなる」という話ではありません。自社経由で応募が集まるようになるまでの期間と、その間の社内工数が先に発生します。採用が止まると事業側の損失が出るので、置き換えは並行して進めるものです。

並行して進める間の実務を外に出す形であれば、OffersのAI RPOがスカウトの発見と継続アプローチを担当します。

安い手法へ寄せすぎると、採用が止まる

コスト削減を目的に単価の安い手法だけへ寄せると、応募数が足りずに採用自体が進まなくなる状態です。空席が埋まらない期間の損失は採用コストの表に出てこないため、削減が成功したように見えてしまいます。

判断の基準は「1人あたりいくらか」ではなく「必要な人数を必要な時期までに採用できるか」です。そのうえで、同じ結果を出せる範囲で安い経路に寄せてください。

エンジニア採用は費目の構成が変わる

職種によって費目の構成は変わります。エンジニア採用では、母集団が限られるぶん紹介・スカウト経由の比率が上がり、外部コストが厚くなる傾向です。職種を絞った内訳はエンジニア採用コストの相場と内訳、削減のポイントで扱っています。

自社の採用経路と費用配分が現状どうなっているかを外から採点したい場合は、エンジニア採用力チェックが使えます。

早期離職は、同じ採用コストをもう一度発生させる

削減の4番目に置いた「再発する費用」は、金額の見えにくい費目です。採用した人が早期に離職すると、同じポジションの採用コストがもう一度かかります。

厚生労働省の令和7年雇用動向調査によれば、産業計の離職率は13.7%、情報通信業は10.4%でした。一般労働者に限ると産業計11.4%、情報通信業10.0%です。

出所：厚生労働省「令和7（2025）年雇用動向調査結果の概況」表4-2。

この離職率には定年退職や自己都合の転職がすべて含まれるため、早期離職だけの率ではありません。ただし採用計画を立てるときは、離職で空く分を埋める採用が毎年発生するという前提が要ります。

1件あたり85.1万円の紹介経由で採用した人が半年で離職すれば、同じポジションにもう一度85.1万円がかかります。返戻金制度のある人材紹介なら一部は戻りますが、社内で費やした選考の工数は戻りません。

入社後の立ち上がりを設計に含めるところまでを外部に任せる形を検討するなら、Offersの企業向けサービスで採用から定着までの支援範囲を確認できます。

よくある疑問への答え

一人当たりの採用コストの平均はいくらか

採用手法によって異なり、公的な委託調査では正社員1件あたり0.9万円（SNS）から91.4万円（スカウトサービス）まで開きます。「全体の平均」という1つの数字は公的統計には存在しません。自社に当てる場合は、使っている手法の構成比で加重してください。

採用コストの計算式はどう置くか

総採用コストを採用人数で割ります。総採用コストには外部コストと内部コストの両方を入れ、内部コストは時間単価に労働費用ベースの係数（現金給与の約1.22倍）を掛けた額です。定義の詳細は採用単価の定義と、公的統計でわかる1件あたりの実額にまとめています。

年間の採用予算はどう置けばよいか

従業員数に、1人あたり年間8,616円（就労条件総合調査の募集費718円×12か月）を掛けた額が、日本企業の中位的な水準です。この水準で足りない採用計画を立てているなら、予算を積むか、単価の低い経路を先に作るかのどちらかが要ります。

採用コストの相場は上がっているのか

1件あたりの単価については、人材紹介の常用就職1件あたり手数料が令和6年度で前年度比10.9%増と公表されています。一方で企業側の募集費は平成28年調査808円から令和3年調査718円へ下がっており、単価と総額が同じ方向に動くとは限りません。

内部コストはどこまで数えるか

採用に直接使った時間を数えます。採用担当者の稼働、面接官の面接時間と事前準備、現場社員の面談対応、社内の紹介制度の運用工数までが対象です。人事部門の他業務や、入社後の研修は採用コストに含めないのが一般的です。

採用コストの相場を自社に当てるときの要点

採用コストの相場は、1件あたりの平均と年間の募集費という性質の違う2つの数字でできています。前者は手法を選ぶための物差し、後者は予算の総枠を置くための物差しです。

1件あたりの平均は公的な委託調査で0.9万円から91.4万円まで開き、手法の選択が金額の大半を決めます。年間の募集費は常用労働者1人1か月平均718円で、従業員数に掛ければ自社の予算水準と比べられます。

内訳では内部コストの置き方が要点です。現金給与から出した時間単価には約1.22倍を掛けて、会社が実際に負担している額に直してください。この換算をすると、削減の対象が媒体費から社内の工数設計へ移ります。

削減は金額の大きい費目から順に当て、安い手法へ寄せすぎて採用が止まらないことを条件にします。そして採用した人が定着しなければ同じ費用がもう一度かかるので、離職で空く分を埋める採用を毎年の前提に入れてください。

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