採用手法完全ガイド - スカウト返信率が4倍!カルチャーマッチも促進するリファラル採用

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リファラル採用とは

リファラル採用とは、従業員の紹介によって人材を採用する方法のことです。従業員が自社に合った人材を推薦し、実際に採用が決まった場合に報酬が従業員に支払われます。

なぜリファラル採用が注目されているのか

従来の採用活動は、媒体運用で費用と労力がかかるため、効率的な採用方法が求められています。リファラル採用は以下のような理由から注目を集めています。

• 自社にマッチした人材が見つかりやすい
• 従業員の紹介で入社した人材の定着率が高い
• 採用コストを大幅に抑えられる
• 優秀な人材の獲得につながる

リファラルの仕組み

リファラルの一般的な流れは以下の通りです。

1. 従業員が知り合いの適任者を何らかの形で推薦
2. 人事・採用担当者がスカウト送信、書類選考・面接・カジュアル面談を行う
3. 採用が決まれば従業員に報酬が支払われる

企業によってリファラル採用の成功時にインセンティブが付与されます。インセンティブの金額は異なりますが、数万円から数十万円が一般的です。

金額を支払うことがなくても動いている企業もありますが、組織的な取り組みに殻を入れているインターネット大手企業のサイバーエージェントもインセンティブがあり、インセンティブを付与している企業が一般的です。

リファラル採用のメリット

企業のメリット

• 優秀な人材が集まりやすい
• 企業の文化にフィットした人を紹介してくれやすい
• 採用コストが大幅に抑えられる
• 従業員のモチベーションアップにつながる
• 社員の定着率が高まる

従業員のメリット

• 報酬が得られる
• 自分の紹介で入社した人の活躍を見られる
• 自分の仕事環境が整う

応募者のメリット

• 会社の実情が把握しやすい
• 内部の人間関係が分かりやすい
• 就職後のミスマッチが少ない

リファラル採用のデメリット

• リファラル、つながりが少ない会社では推進できない。
• リファラル採用だけでは、常にそのつながりがある人たちが転職活動をしているわけではないので、採用しづらい・人が増えづらい

人事・採用担当者、スタートアップの経営者ではリファラルで初期集めていくのが定石ですが、採用媒体・人材エージェントの活用など採用手法のポートフォリオを組まないと中々人が増えません。

リファラル採用の進め方

適切なタイミング

リファラル採用を本格的に取り入れるタイミングは、企業の成長段階によって異なります。

• 立ち上げ期:少人数での採用なので不向き
• 拡大期:人材ニーズが高まるので最適
• 成熟期:計画的な人材採用が必要になるため有効

体制づくり

継続的にリファラル採用を成功させるために必要な体制作りの要素は以下の通りです。

制度設計が中々できない場合は、スカウト媒体や掲載型の採用サービスを早く作らなければ中々リファラル採用が進まない企業が多いです。

• トップの理解と推進力
• 人事部門の制度設計力
• 従業員への浸透と理解促進
• 報酬の設定
• 採用基準のルール化

企業文化への影響

リファラル採用は企業文化に大きな影響を与えます。同質性が高まる半面、価値観の違いによる軋轢も生じかねません。多様性と同質性のバランスを意識することが大切です。

リファラル採用ができる採用サービス

Offers

Offersは副業・転職の求人・採用サービスですが、リファラル採用にも活用できます。利用するときにフェイスブック連携を実施することで、つながりを可視化します。スカウト型の採用サービスの中で、リファラルが可視化できるサービスです。

• 簡単にリファラルの登録ができ、ダイレクトスカウトが可能
• 返信/アプローチを従業員にお願いでき、誰でも運用可能

YOUTRUST

YOUTRUSTはリファラル採用に強みがあるSNSのサービスです。

• フェイスブックで登録し、つながりを可視化
• SNSサービスであり、継続的に利用している人であればアクティブな状況が確認できる
• SNSのような活用でのメッセージになるので、SNSを活発に活用してる人にとっては使いやすい

リファラル採用のOffersでの進め方

Offersをリファラルで活用するメリット

Offersのリファラルを入れた場合のスカウト返信率データ 2024年

• Offersのリファラル機能は高いスカウト返信率
  • Offersのデータでは、通常のスカウト返信率も20%ですが、リファラル機能を使って送信したスカウトは80%
  • 業界の中でも最高水準です。（業界水準は10-15%）
• リファラルの拡張機能の利用がすぐできる
• アプローチの仕方が自由に設計できる
  • 直接的なつながり、社員の友人の友人まで可視化することができる
  • 業務委託で入社している社員などにも一部の機能を権限を絞って渡すことができるため、リファラルの拡張がしやすい

具体的な画面での使い方

1. 企業アカウントを作成し、求人を公開
2. 従業員のページからフェイスブック連携を依頼する
3. 検索画面に従業員の誰と繋がっているかが可視化される

   1. 

   2. 直接的なつながり、間接的なつながりの2つが可視化されため、リファラルが枯渇しづらい、
   3. リファラルを可視化しづらい問題も解決します。
4. リファラルとしてのスカウトを送信するか、本人に依頼する
   1. 上の画像の場合、弊社CTOの大谷と田中さんが直接つながっており、本人にお願いするか、人事や採用担当者から声をかけるかの2つを採用オペレーションとして実施できます。
   2. そのため、リファラル本人が中々動けなくても、つながりを見て送りました、と他の人から送信することができ、さまざま採用体制での使い方が可能です。

リファラル枯渇からOffersを導入された事例

株式会社イノベーション 人事部長　山宮 克斗氏

――：Offersを導入前は、どのような採用手法だったのでしょうか？ エンジニア採用はリファラル採用が中心でした。当然、リファラルだけでは限界があり、 優秀なエンジニアとの接点づくりは全社的な課題でもありました。 Offersは知人の紹介で導入したのですが、ハイクラスのエンジニアが副業目的で多数登録していることに 魅力を感じましたね。

1ヶ月でエンジニア採用に成功。Offersは採用に必要な「3つの力」を増幅してくれました。

リファラル×業務委託人材で成長した事例

HiTTO株式会社 Co-CEO 兼 CPO　木村 彰人氏

木村さん：弊社ではずっと「リファラル×副業」で正社員採用を続けてきました。 リファラルのリファラルまで母集団を広げていたのですが、さすがにアプローチできる人数に限度がありまして、 媒体を活用する意思決定を行いました。 それで弊社の開発メンバーに、おすすめの媒体を聞いたところ複数の候補が挙がり、 その中に「Offers」があったんですよ。

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CS伴走型でエンジニア×リファラル採用を進めた事例

株式会社AppBrew リードエンジニア　堀江 慧氏

堀江氏：弊社では雇用形態問わず、リファラル採用や媒体を活用して採用活動を続けてきました。 ただ最近では現場のエンジニアに負荷をかけすぎてしまうことや、 リーチできるエンジニア数に課題を感じており、新しい媒体サービスを探していたんです。 そして今回Offersを導入したキッカケは、社員からの紹介です。実は私はOffersを知らなかったのですが、 事前にOffers側からサービス説明を聞き、弊社にフィットしたサービスだと感じて導入を決めました。

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