情シス採用の進め方｜担当業務別の難しさと年収相場

情シス（情報システム部門）の人材を募集しても応募が集まらない、採用できても任せたい仕事と経験が合わない。こうした行き違いの多くは、「情シス」という部門名のまま募集を始めるところから生まれます。

情シスの仕事には、社員からの問い合わせ対応、PC（パソコン）やアカウントの管理、ネットワークやクラウドの運用、情報セキュリティ、IT投資の企画までが含まれ、担当業務ごとに人材の集まり方も年収の水準も異なります。

担当業務ごとに、採用で埋めるのか、育成や外部委託で補うのかを分け、年収と求人票をその担当業務に合わせる。これが情シス採用の出発点です。IT部門長が答えた業界団体の調査と公的統計、Offersの求人データをもとに、その分け方を整理しました。

情シスの採用は担当業務の範囲を決めるところから始まる

情シスの採用で最初に決めるのは、新しく入る人に任せる担当業務の範囲です。情シスは部門の呼び名で、その中にはヘルプデスク、端末とアカウントの管理、インフラ・ネットワーク、情報セキュリティ、IT企画といった性質の違う仕事が含まれます。「情シス募集」とだけ書いた求人では、応募者は自分の経験が合うかを判断できません。

情シスの採用でよく募集される担当業務は、次のように分けられます。

表は編集部の整理です。

部門名の「情シス」と職種名の「社内SE」を分けて書く

求人票では、部門名の「情シス」と、そこで働く人の職種名を分けて書くと、応募者が担当業務を読み違えにくくなります。職種名には「社内SE（システムエンジニア）」「コーポレートエンジニア」「コーポレートIT」などが使われ、どれを選ぶかは会社ごとに違うのが実情です。

職種名を決めたら、その職種が上の表のどの担当業務を受け持つかを求人票の冒頭に書きましょう。IT系の職種全体の中での位置づけは、エンジニアの種類と採用設計の地図で確かめられます。

一人で全範囲を担う募集は比重を決めておく

従業員の少ない会社では、表の担当業務を1人か少人数で兼ねる募集になりやすく、範囲を絞り込めません。この場合に決めておくのは、担当業務ごとの比重です。

たとえば「入社後1年はヘルプデスクとアカウント管理が中心で、2年目からセキュリティ規程の整備を任せる」のように、時期と比重を言葉にしておく。そうすれば、応募者は自分の経験との重なりを判断できます。

担当業務によって採用の難しさの理由が違う

情シスの人材不足は一律ではなく、担当業務ごとに「採用で埋まらない」「社内で育たない」「辞めていく」の比重が違います。一般社団法人日本情報システム・ユーザー協会（JUAS）の「企業IT動向調査報告書2026」は、IT部門長に担当業務ごとの主な課題を1つずつ選んでもらっており、採用面の課題が最も多かったのは情報セキュリティ担当の23.9%でした。

調査は東証上場企業とそれに準じる企業を対象に2025年9〜10月に行われ、957社が回答しています。情シスの採用に関わる担当業務を抜き出すと次のとおりです。

出所：JUAS「企業IT動向調査報告書2026」図表6-4-4の抜粋（2026年4月公開・n=954）。

表のどの担当業務でも、最も多い回答は育成面の課題でした。採用で人を増やすだけでは、情シスの人材の課題は片づかないということです。

IT部門の人員は増やす方向にある

JUAS の同じ調査では、今後1〜2年でIT部門の人員数が「増加」すると答えた企業が43.5%、「減少」は7.7%でした（n=927）。3〜5年の中長期では「増加」が56.6%に上がります（n=926）。

「IT人材の採用・育成」の機能・能力が不足していると答えた企業は、売上高100億円未満で71.3%、1兆円以上でも55.3%と、売上規模を問わず半数を超えました。人員を増やしたい企業が多いなかで、採用と育成の仕組みが追いついていない状態です。

情報セキュリティとインフラは経験者の採用で競り合う

情報セキュリティ担当は、充足していると答えた企業が比較的多い一方で、採用面の課題を挙げた企業が担当業務の中で最も多い仕事です。JUAS は情報セキュリティ担当を、技術が高度化して採用が難しい人材と位置づけ、インフラ・ネットワーク担当にも、採用面の順位はやや低いものの同じ傾向を見ています。どちらも業種を問わず必要とされる仕事なので、人材が流出しやすいという指摘もあります。

同じ調査で、セキュリティ担当者（CSIRT担当者を含む）が不足していると答えた企業は67.3%でした（n=954）。不足していると答えた企業の対策は、要員の育成が51.5%、外部サービスの利用が51.0%、経験者採用が44.4%です（n=891）。経験者の採用だけに頼らず、育成と外部サービスを並べて使う企業が多いと読めます。

IT企画とプロジェクト管理は育成の比重が大きい

プロジェクトマネジメント担当の49.9%、上流工程担当の46.6%が、主な課題に育成面を挙げました。JUAS は、どちらも自社の社員が主体となる業務であることを理由に挙げています。

社内の業務や意思決定の流れを知っていることが前提の仕事なので、経験者を採用しても、入社後に社内を知る期間が要ります。採用の段階では、システム導入を企画から運用まで通して経験したかを確かめ、社内の業務を覚えるまでの期間を計画に入れておくのが現実的です。

運用管理は流出への備えが要る

運用管理・運用担当は、流出面の課題が13.5%で、表の担当業務の中で最も高い値でした。JUAS は高齢化などの問題も理由に挙げています。

運用の担当者が抜けると、手順書に書かれていない対応のやり方が一緒に失われます。欠員が出てから募集するのではなく、引き継ぎの期間が取れる時期に採用を始めておけば、仕事の受け渡しを計画どおりに進められるはずです。

情シスの年収相場は公的統計と求人の提示額で確かめる

情シスの年収は、公的統計で職種全体の平均水準を確かめ、求人の提示額で採用市場での幅を確かめる、という2段で決めます。厚生労働省の賃金構造基本統計調査に「情シス」という区分は無く、同省の「令和8年賃金構造基本統計調査 業種別主な職種早見表」では、社内システムエンジニアがソフトウェア作成者に、サーバー管理者と情報セキュリティ技術者がその他の情報処理・通信技術者に分類されています。

2つの区分の年収を、企業規模別に並べました。年収は、毎月支払われる給与（きまって支給する現金給与額）の12か月分に年間賞与を足した換算値です。

出所：厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」職種（小分類）第1表（男女計）をもとにOffers推計。

平均年齢は、ソフトウェア作成者が37.1歳、その他の情報処理・通信技術者が42.2歳でした。10〜99人の企業と1,000人以上の企業の差は、ソフトウェア作成者で122.7万円、その他の情報処理・通信技術者で116.2万円です。

Offersの求人では情シス系の提示年収は上限800万円が中央値

Offersに掲載された情シス・社内SE系の正社員求人の提示年収は、下限の中央値が600万円、上限の中央値が800万円でした。IT職の正社員求人全体は下限の中央値が540万円、上限の中央値が900万円で、情シス系の求人は全体より下限が高く、上限が低い幅に収まっています（Offers（株式会社overflow）調べ・年収の下限と上限を記載した正社員求人 情シス・社内SE系 n=19・2022年3月〜2026年3月公開／IT職全体 n=2,418・2022年3月〜2026年9月公開）。

情シス・社内SE系の求人で上限が1,000万円以上の5件のうち、2件はタイトルにセキュリティを掲げていました。上限が600万円以下の4件には、タイトルにヘルプデスクを掲げる求人が含まれます。

年収の幅は任せる担当業務で決める

情シスの求人の年収は、任せる担当業務と責任の範囲で幅を決めます。上のOffersの求人では、上限1,000万円以上の5件のうち2件が、セキュリティを掲げていました。セキュリティは、JUAS の調査で採用面の課題を挙げた企業が最も多かった担当業務です。

ヘルプデスクや運用が中心の募集では、公的統計の企業規模別の水準が目安です。セキュリティや基盤の責任者を任せる募集では、求人の上限の第3四分位にあたる950万円前後まで幅を持たせないと、経験者の比較の候補に入りにくくなります。

情シスの求人票は担当業務・環境・体制を具体的に書く

情シスの求人票には、担当業務の範囲、使っているツールと環境の規模、入社後の体制の3つを具体的に書きます。応募者は同じ「情シス」の求人でも、ヘルプデスクが中心か、セキュリティやIT企画まで任されるかで応募するかを決めるためです。

Offersに掲載された情シス・社内SE系の求人には、必須条件や業務内容に、Google Workspace・Microsoft 365の管理、Oktaなどを使ったアカウント管理、入退社に伴うアカウントの発行と削除、ISMS（ISO27001）やPマークの運用といった、ツール名や制度名まで書いたものがあります（Offers（株式会社overflow）調べ・情シス・社内SE系の正社員求人 n=19・2022年3月〜2026年3月公開）。具体名があれば、応募者は自分の経験と照らし合わせて応募を判断できるでしょう。

求人票を整えるのと並行して、エンジニアなどIT人材の候補者から見た自社の採用情報の状態を確かめておく方法もあります。エンジニア採用力チェックは、企業URLから公開情報を5指標24項目で採点し、原則1営業日以内にレポートが届く無料の診断です。

一人目の情シスの募集は入社後の優先順位を書く

情シスの担当者がいない会社が一人目を募集するときは、入社後に何から手を付けてほしいかの優先順位を書きます。一人目の担当者はヘルプデスクから規程づくりまで全範囲を受け持つことになり、応募者が最も気にするのは「何を期待されているか」だからです。

あわせて、それまで誰がIT周りを担ってきたか、外部の委託先がいるか、経営陣のうち誰に報告するかも書いておくと、入社後の働き方を思い描きやすくなります。

情シスの選考では担当業務ごとに確かめる経験を変える

情シスの選考では、応募者がどの担当業務を、どの規模の環境で担ってきたかを確かめます。同じ「情シス経験5年」でも、ヘルプデスク中心の5年と、セキュリティ規程を整えてきた5年では、任せられる仕事が違うためです。

表は編集部の整理です。中途採用の選考の段の組み方や進め方の全体は、エンジニア中途採用の進め方にまとめました。

採用で埋まらない担当業務は育成と外部委託を組み合わせる

情シスの担当業務は、すべてを採用で埋める前提で計画しないほうが現実的です。JUAS の調査でも、情シスに関わる担当業務ではいずれも育成面の課題が最も多く、セキュリティ人材の不足には育成と外部サービスの利用が経験者採用と並ぶ対策になっていました。

外部に任せやすいのは、手順が決まっている作業です。PCのセットアップ、ヘルプデスクの一次対応、システムの監視などがこれに当たります。

社内に残すのは判断と権限で、ツールの選定、セキュリティ規程の決定、IT予算の配分は、外部に委託しても社内の誰かが決める必要があります。どの工程を社内で持ち、どこを外に出すかの考え方は、内製化の工程別の進め方で整理しました。IT人材が不足する背景は、IT人材不足の背景と企業がとれる対策が扱っています。

情シス採用で決めることの順番

情シスの採用は、担当業務を決めてから、採用・育成・委託の分け方、年収、求人票、選考の順に決めていくと、途中で条件を変えずに進められます。

1. 任せる担当業務の範囲と比重を決める
2. 担当業務ごとに、採用で埋めるか、育成や外部委託で補うかを分ける
3. 公的統計と求人の提示額を見て、担当業務に合った年収の幅を決める
4. 求人票に担当業務・環境の規模・体制・権限・年収の幅を書く
5. 選考で、担当業務ごとに確かめる経験を決めておく