出向先とは｜出向元との違いと受け入れの注意点

出向先とは、出向元に籍を置いたままの従業員を受け入れ、自社の指揮命令のもとで働いてもらう企業のことです。在籍型出向では、出向者は出向元と出向先の両方と雇用関係を持ちます。

出向先が受け持つのは、労働時間の管理や服務規律といった日々の働き方です。賃金の最終的な支払義務や解雇の判断は出向元に残り、どちらが何を持つかは両社が結ぶ出向契約で決めます。

労働契約法で「出向」の見出しを持つ条文は第14条で、権利の濫用に該当する出向命令を無効とする規定です。就業規則の変更を扱う第10条は、出向の承諾を定めた条文ではありません。

出向先の定義と、出向元との役割分担

出向先は、出向元に在籍したままの労働者を自社の労働者として受け入れ、自社の指揮命令のもとで働かせる企業です。産業雇用安定センター福岡事務所の資料は、在籍型出向を「出向元に在籍しながら出向先の労働者として就労する」形と説明し、出向元・出向先との間に「二重の雇用関係が成立する」としています。

出向者の出向先での労働条件と出向元での身分の扱いを決めるのは、出向元と出向先の間の出向契約です。両社は、出向契約で定めた権限と責任に応じて、賃金の支払いなど労働基準法や労働安全衛生法上の使用者としての責任をそれぞれ負います。

就業規則をどちらのものに従わせるかについて、同じ資料が示す一般的な考え方は次のとおりです。

（出典：産業雇用安定センター福岡事務所「出向の概要」（2024年6月17日改訂・福岡労働局掲載））

出向先が日々の働き方を受け持つ一方で、雇用を終わらせる判断は出向元に残ります。受け入れた人との出向を途中で終える扱いも、両社の協議で途中解除できるよう出向契約に織り込んでおく事項です。

出向という制度そのものの種類とメリットは「出向とは？種類とメリット・注意点を解説」でも扱っています。

在籍型出向と転籍（移籍型出向）の違い

在籍型出向と転籍を分けるのは、出向元との労働契約が続いているかどうかです。在籍型出向では出向者が出向元に籍を残したまま出向先でも雇用され、転籍（移籍型出向）では出向元を退職して出向先に全面的に雇用されます。

（出典：産業雇用安定センター福岡事務所「出向の概要」）

最高裁判所は2003年（平成15年）4月18日の判決（新日本製鐵出向事件）で、在籍出向と転籍の本質的な違いは出向元との労働契約関係が存続しているかどうかにある、と述べました。

この事件の出向は当初から期間の長期化が予想されていましたが、判決は、出向元との労働契約関係の存続自体が形がい化していない以上、長期化だけを理由に転籍と同じには扱えないと判断しています。

出向の目的と、出向先が受け入れる利点

産業雇用安定センターが取り扱う出向の類型では、出向の目的は雇用調整型・人材育成・交流型・キャリア・ステップアップ型の3つです。期間が終わったあとに出向元へ戻るか、出向先へ移るかも類型で異なります。

（出典：産業雇用安定センター福岡事務所「出向の概要」）

出向先にとっての利点として同じ資料の Q&A が挙げるのは、必要な人材を直接雇用よりも低い人件費で活用できる可能性です。出向元にとっては、出向先から出向負担金を受け取ることで労務費を軽くできます。

厚生労働省の令和6年雇用動向調査では、2024年1年間の離職者のうち、事業所が回答した離職理由が「出向」の人は1.8％、「出向元への復帰」の人は1.4％でした。雇用動向調査は、他企業への出向者と出向復帰者も離職者に含めて数えています。

厚生労働省「令和６年雇用動向調査結果の概況」（2025年8月26日公表）の付属統計表では、男性の離職者に占める「出向」の割合は2.8％で、50〜54歳では6.3％、55〜59歳では6.8％でした。

社内の配置換えで人を動かすときの時期の考え方は「人事異動の時期はいつ？4月・10月が多い理由と最適なタイミング・注意点」にまとめています。

出向での受け入れと中途採用の使い分け

出向で受け入れた人は出向元との労働契約が続いており、雇用調整型と人材育成・交流型の出向は期間が終われば出向元へ戻るのが原則です。自社に長く残る中核のエンジニアを確保したいときに計画するのは、出向の受け入れではなく、自社で雇用する中途採用です。

受け入れた出向者に出向先へ移ってもらう道もあり、産業雇用安定センター福岡事務所の資料の Q&A は、出向期間中であっても、両社の意向と出向者本人の同意があれば出向先へ移籍できるとしています。

中途採用でエンジニアを計画的に増やすときに使えるのが、Offers のお役立ち資料にある「採用計画テンプレート」です。採用戦略の立案から予算配分まで、数値とモデルケースを入れた Excel のテンプレートで、採用計画を一から組み立てるときのたたき台になります。

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出向と労働者派遣の違い

出向と労働者派遣を分けるのは、受け入れる会社と労働者の間に労働契約があるかどうかです。在籍型出向では出向先と労働者が労働契約で結ばれ、労働者派遣では派遣先と労働者が指揮命令関係で結ばれます。どちらに該当するかの判断は、名称ではなく実態によるものです。

在籍型出向は職業安定法上の「労働者供給」に該当するため、業として行うと同法第44条に違反します。産業雇用安定センター福岡事務所の資料は、労働者派遣事業の業務取扱要領を引いて、次のような目的がある出向は労働者供給事業に該当すると判断し得るものは少ないとしています。

1. 労働者を離職させるのではなく、関係会社で雇用機会を確保する
2. 経営指導・技能指導を行う
3. 職業能力開発の一環として行う
4. 企業グループ内の人事交流の一環として行う

同じ資料が留意点として挙げるのは、雇用機会の確保などの目的と考えられる範囲を超えて、長期間の出向などを行わないことです。

派遣社員を受け入れる場合の流れと派遣先の義務は「派遣社員の採用の流れ｜注意点とメリット・派遣先の義務」で扱っています。

出向命令の根拠と労働契約法第14条

出向命令の有効性について労働契約法が定めているのは第14条です。第14条は「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする」と定めています（e-Gov 法令検索「労働契約法」）。

第10条は、就業規則の変更で労働条件を変える場合に、変更後の就業規則の周知と変更の合理性を条件として、変更後の就業規則が労働条件になると定めた条文です。

第14条は、どのような場合に出向を命じることができるかまでは書いていません。産業雇用安定センター福岡事務所の資料によると、在籍型出向を命じるには原則として、労働者から個別に同意を得ているか、出向先での賃金などの労働条件・出向期間・出向元への戻り方が、労働者の利益に配慮した形で就業規則などに整えられていることが必要とされています。

個別的同意なしの出向命令を認めた最高裁判決

最高裁判所第二小法廷は2003年（平成15年）4月18日の判決（平成11(受)805）で、次の事情のもとでは、会社は労働者の個別的同意なしに在籍出向を命じることができると判断しました。

• 就業規則に「会社は従業員に対し業務上の必要によって社外勤務をさせることがある。」という規定がある
• 労働者に適用される労働協約にも、同じ趣旨の社外勤務条項がある
• 労働協約である社外勤務協定に、社外勤務の定義、出向期間、出向中の社員の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇等について、出向労働者の利益に配慮した詳細な規定がある

（出典：最高裁判所第二小法廷 平成15年4月18日判決・裁判所 裁判例検索）

判決は権利の濫用に該当するかも確かめています。鉄道輸送部門の一部の業務を協力会社に任せるという経営判断が合理性を欠くとはいえないこと、出向措置の必要性、人選基準の合理性、業務内容や勤務場所が変わらないこと、生活関係・労働条件で著しい不利益を受けないこと、発令の手続に不相当な点がないことから、出向命令は権利の濫用に該当しないとしました。

反対に、福岡事務所の資料は、デスクワークを続けてきた労働者が希望退職への応募の勧奨を断った段階で子会社に出向させ、単純作業に従事させた場合について、業務上の必要性も人選の合理性も認められず権利の濫用として無効になる場合があるとする裁判例を紹介しています。

出向命令を出すのは出向元ですが、受け入れ後の業務内容・勤務場所・処遇を決めるのは出向先との出向契約です。出向先がこれらの見通しを出向元と早めに共有しておくと、出向元が命令の必要性と労働者の不利益の程度を説明しやすくなります。

出向制度を新しく設けるときの就業規則の変更

出向の規定を就業規則に新しく設ける場合に関わるのが、労働契約法第9条・第10条です。福岡事務所の資料は、出向制度の導入は他社で相当期間勤務し指揮命令を受けることが義務になる点で、労働条件の不利益変更に該当する可能性が高いとし、第9条・第10条を挙げて慎重な対応を求めています。

第9条が定めるのは、労働者と合意することなく、就業規則の変更で労働者の不利益に労働条件を変えることはできないという原則です。第10条は、変更後の就業規則の周知と、労働者の受ける不利益の程度・変更の必要性・内容の相当性・労働組合等との交渉の状況などに照らした合理性を条件に、その例外を認めています。

出向契約で出向先と出向元が決めること

出向契約は、出向元と出向先の間で結ぶ契約です。出向先が受け入れる前に出向元と決めておく事項を、産業雇用安定センター福岡事務所の資料の Q&A をもとに整理しました。

（出典：産業雇用安定センター福岡事務所「出向の概要」）

同じ資料は、出向を始める前に行うことの1つとして、労働契約の期間、就業の場所と従事する業務、始業・終業の時刻や休日、賃金の決定と支払いの方法、退職に関する事項などの労働条件を書面で明示することを挙げています。

出向者の給与・社会保険・労災保険の扱い

出向者の給与は出向元が支払い、出向先は出向負担金を出向元に支払うのが通例です。保険は、健康保険・介護保険・厚生年金保険・雇用保険が原則として出向元で被保険者資格を続け、労災保険は出向先で適用します。

（出典：産業雇用安定センター福岡事務所「出向の概要」の「出向に関する主な Q&A」）

給与を出向先が支払うなど、Q&A の通例と違う形をとる場合は、保険の資格と保険料をどちらの会社で扱うかを、年金事務所・ハローワーク・労働基準監督署に確かめてから出向契約を結んでください。