エンジニア採用を成功させる対策。採用率・内定辞退率・離職率それぞれの対策方法を具体的に紹介

エンジニア採用は、人材の「採用」と「定着」の両面から対策を考える必要があります。採用率・内定辞退率・離職率を低下させるための対策法を具体例を挙げて解説します。人事部や採用チームだけで完結させず、現場を巻き込む体制を構築しましょう。

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エンジニアの採用率を上げる対策

（出典）https://www.pexels.com/

IT技術の需要が高まる一方で、IT人材の不足が進み、多くの企業はエンジニアの確保に苦慮しています。「自社が求める人材が集まらない」「応募はあるが途中辞退される」という企業は、採用プロセス上の課題を探り、採用率を上げるための対策を講じましょう。

採用チャネルを見直す

求人を出しても応募者が集まらない理由の一つに、採用チャネルの選定ミスが挙げられます。

• 競合他社が多い大手の求人広告をメインチャネルにしている
• 無料だからといって、ハローワークに求人を出し続けている
• 数年前と全く同じ手法を使っている

ターゲットの要件を定義した後、ターゲット層にマッチした採用チャネルを選定する必要があります。採用チャネルと採用要件がかみ合わないと、いくら応募をかけても理想の人材は集まりません。

採用チャネルは複数を組み合わせるのが基本です。各チャネルの特徴・メリット・デメリットを捉えた上で、多方面からアプローチしましょう。

これまでは、求人広告の掲載等による「待ちの採用」が主流でしたが、エンジニア採用では以下のような「攻めの採用」も重要です。

• リファラル採用
• ダイレクトリクルーティング
• ソーシャルリクルーティング（SNSを活用したヘッドハンティング）

応募条件を見直す

応募者の視点で応募条件を見直しましょう。以下のような募集要項を掲げる企業は、多くのエンジニアに敬遠されます。

• 必須条件が多すぎてハードルが高い
• 条件の書き方が曖昧で、働くイメージが湧かない
• エンジニアの採用市況と条件がかけ離れている

労働力人口の減少やIT人材の不足が続く中、企業が個人を選ぶ時代は終わりを告げ「個人が企業を選ぶ時代」へと変化を遂げています。労働条件や待遇が、エンジニアの入社意欲をかき立てるかどうかも重要です。

ブランディング戦略を考える

多くの中小企業やスタートアップ企業は大手企業と違って認知度が低く、思うような採用効果が得られないのが実情です。母集団を効率よく形成するためにも、ブランディング戦略を策定しましょう。

採用におけるブランディングとは、自社の価値やビジョン、カルチャーなどを求職者に認知させ、入社意欲を高める取り組みのことです。ブランディングの大まかな手順は以下の通りです。

1. 自社の強みや魅力の洗い出し
2. 情報発信手段の選定
3. コンテンツの作成・発信・振り返り

「有名なエンジニアがいる」「最先端技術の開発に取り組んでいる」「働き方が選択できる」といった特徴は、大きなアピールポイントになります。現場のメンバーと協力し、リアルな情報を発信しましょう。

ブランディングの効果が表れるまでには少なくとも1年以上の期間がかかります。効果がないからといって途中で諦めず、発信を継続することが成功の秘訣です。

採用サービスを活用する

採用実績が乏しい企業は、採用プロセスが思い通りに進まないことがあります。ブランディングには時間がかかるため、「今すぐ人材が欲しい」というニーズに応えられない可能性が高いでしょう。

採用スピードを上げるために活用したいのが、エンジニアに特化した採用サービスです。さまざまなサポート機能が付帯しているため、採用ノウハウのない企業でも必要な人材に素早くアプローチできます。

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内定辞退率を下げる対策

（出典）https://www.pexels.com/

エンジニアの採用市場は超売り手市場です。複数社を比較・検討した上で入社先を決定するエンジニアが多いため、内定者へのフォローや魅力付けがうまくいかない企業は貴重な人材を逃します。内定辞退率を下げる三つのポイントを見ていきましょう。

内定から入社までの流れをスムーズにする

多くのエンジニアは同時期に複数の企業にエントリーをします。内定から入社までの期間が長ければ長いほど他社との接触機会が増え、固まっていた入社意思が揺らいでしまう可能性があります。

候補者に「本当にこの会社が自分にふさわしいのか？」「高待遇で受け入れてくれる会社が他にあるのではないか？」と思い悩む隙を与えないためにも、内定から入社までの流れをできるだけスムーズに進めましょう。

内定から入社までの期間が長引きそうなときは、採用担当者によるフォローが必要です。

内定承諾後もコミュニケーションを図る

候補者から内定の承諾を得ても油断は禁物です。釣った魚に餌をやらない企業では、入社辞退が相次ぎます。内定承諾後に辞退されると、採用にかけたコストと時間が全て水の泡になるため、候補者へのフォローはないがしろにできません。

入社辞退のリスクを低減させるポイントは、定期的なコミュニケーションです。現場のエンジニアを交えた座談会や内定者研修を実施し、仲間意識の醸成に努めましょう。対面が難しい場合は、ZoomやGoogle Meetなどのオンライン会議ツールを使います。

自社を選んでもらう工夫をする

選考プロセスでは、候補者の見極めと同時に、自社を選んでもらうための動機付けを行います。

有名なプロダクトがない場合、企業側が積極的に情報を発信しなければ魅力は伝わりません。自社への理解度と志望度を高める方法としては、以下のような手段があります。

• 社内見学を実施し、働く姿をイメージしてもらう
• 社員を交えた座談会を開催する
• オリジナルのパンフレットを配布する
• 採用動画を作成する

労働条件や待遇はもちろんですが、「組織文化とのマッチ度」や「一緒に働くメンバーとの相性」を重視するエンジニアは多いものです。社員との交流機会を設けたり、社員のインタビューを盛り込んだ採用動画を作成したりするのも効果的です。

離職率を下げる対策

（出典）https://www.pexels.com/

採用した人材が自社に定着しなければ、採用活動は成功したとはいえません。貴重な人材を他社に流出させないためにも、離職につながる原因を突き止め、離職する前に手を打ちましょう。

キャリアプランを提案する

離職が多い職場の特徴の一つに、「キャリアアップができないこと」が挙げられます。向上心があるエンジニアは、業務を通じて新たな技術やトレンドに触れられる環境を求めています。

日々同じ業務の繰り返しで、自分のスキルアップにつながるプロジェクトへの挑戦ができないと分かると、遅かれ早かれ離職を考えるでしょう。とりわけ優秀なエンジニアほど自身のキャリア形成に意欲的です。

企業側はエンジニアが活躍できる環境を整備し、中長期的なキャリアプランを提案しましょう。キャリアアップや学びを支援する制度を用意すれば、モチベーションが上がり、人材が定着しやすくなります。

働く環境を見直す

エンジニアは、クライアントの納期に応じて作業を行います。仕様変更やトラブルがあれば、土日関係なく対応しなければならず、ワークライフバランスが保ちにくいのが欠点です。過重労働の常態化は離職に直結するため、労働環境の整備は欠かせません。

IT業界は他の業界に比べて、働き方の自由が進んでいる業界です。フルリモートやフレックスタイムを希望するエンジニアは多いため、ワークスタイルが選択できる環境を提供することは、定着率アップにつながります。

また、Job総研「2022年 副業・兼業に関する実態調査※」によると、「副業・兼業をしたい人（思う・どちらかといえば思う）」は89.8%にも上ることが分かっています。

副業を希望するエンジニアに、企業に残るか辞めるかの選択を迫るのではなく、副業の解禁も視野に入れましょう。

※1年以内～10年以上勤務している社会人（職種を問わず）

出典：Job総研「2022年 副業・兼業に関する実態調査」を実施 | JobQ[ジョブキュー]

評価制度を定期的に見直す

自分の努力が正当に評価されていないと感じると、労働意欲が低下します。エンジニアの場合、バックエンドやサーバーのメンテナンスといった売り上げに直接関係のない仕事が多く存在するため、数字に表れない頑張りを可視化できる評価基準を作りましょう。

ポジションや業務内容に応じた評価制度を設定した後は、定期的に見直し・改定を行います。見直しのポイントを列挙します。

• 従業員のスキルを正当に評価できているか
• 給与決定および昇格・降格の基準は明確か
• 評価する人によって評点のばらつきがないか
• 評価方法が働き方に対応しているか

評価は上長評価が基本ですが、より客観的で公正な評価を行うために、複数の関係者による「360度評価」や「自己評価」を取り入れる企業もあります。

管理職を育成する

エンジニアの離職を加速させる要因となるのが、上司のマネジメントスキルの欠如です。

プロジェクトマネージャーやディレクターに部下を管理する能力が備わっていないと、チームとしての一体感が醸成されず、生産性が上がりません。無自覚なパワハラは部下に精神的苦痛を与え、モチベーションを低下させます。

能力のあるエンジニアをしっかりとつなぎとめるためにも、企業は管理職の育成・研修に力を入れる必要があります。人事や上級管理職が協力して、マネジメント経験が浅い管理職へのサポート体制を構築しましょう。

活躍できるエンジニアに定着してもらう

（出典）https://www.pexels.com/

採用率が上がり内定辞退率が減ったとしても、定着率が上がらなければ、採用プロセスにかけた時間と労力は全て無駄になってしまいます。

エンジニア採用は、人材が定着して初めて成功したといえるため、「いかに採用するか」と「いかに人材を定着させるか」の両面から対策を考える必要があります。

人事部や採用チームだけで解決しようとせず、現場の従業員を巻き込む採用体制を構築しましょう。