エンジニア採用広報の種類と手順。採用広報を成功させるポイントや媒体ごとの特性を解説

エンジニアの採用活動では、さまざまな広報の種類があります。自社に合った広報の種類を選択し、ポイントを押さえることで採用率を高めることが可能です。採用広報の種類ごとの特性や、採用広報を成功させるポイントについて詳しく解説します。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

【Offers / ITエンジニア、Webデザイナーの副業・転職サービス】

📍DeNA、サイバーエージェント、メルカリなどの「上場企業・有名スタートアップのテックリードやCTO」
などのハイクラス会員数25,000人が登録し、アクティブに活用
📍600社以上のスタートアップ・ベンチャー上場企業が利用中
📍ミドルシニアのエンジニア、PMが集まるコミュニティも運営
📍最短2日で採用決定

無料でアプローチするプランに申し込む　|　資料・料金のお問い合わせ

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

なぜ採用広報がエンジニア採用で重要なのか

(出典）https://unsplash.com/

現在では、さまざまな企業が採用活動に力を入れています。特にエンジニアの採用には、採用広報への注力が重要です。その理由は以下の通りです。

エンジニアは売り手市場で採用競合が多い

IT人材は需要に対して数が足りておらず、売り手市場となっています。エンジニアは求人を探す際に、複数の企業の募集要項を見て、最終的な応募企業を決める流れが一般的です。

そのため、エンジニアを採用したいと考えている企業は、採用広報に力を入れて他社との差別化を図っています。

他社との差別化ができていない、広報の内容が魅力的に感じられない場合は、エンジニアが自社に応募してくれない可能性が高まってしまいます。

仕事に対する価値観の変化

特にエンジニアの領域では、終身雇用制ではなく案件や期間で入社する「ジョブ型雇用」が主流になりつつあります。そのため、複数の企業で働いたり、入社をキャリアアップの一環として捉えるエンジニアも増えているのです。

会社のやろうとしている仕事がどのような社会貢献をもたらすか、スキル向上やキャリアアップに役立つかといった価値観の共有が重要になっており、それらの要素をいかにして伝えるかが、エンジニア採用の上では重要なミッションとなっています。

潜在層に対しても発信が必要

特にエンジニア採用の場合、慢性的な人材不足と副業が増えているなどの要因により、潜在層に対して発信することが重要になってきています。

企業側としても「将来的に採用する可能性のあるエンジニア」とつながりを持つことで、採用活動を有利に運べる可能性が高まるでしょう。

例えば、将来的に社内サイトや労務管理のアプリの作成をする場合、実行可能なスキルを持ったエンジニアにあらかじめ声をかけておき、必要になった段階でオファーを出せば、スムーズに採用まで至る可能性が高まります。

潜在層が顕在層に変化したときに自社を就職先として選んでもらえるような広報活動も重要といえるでしょう。

採用チャネルが多様化している

ひと昔前は、ハローワークや新聞の求人広告欄など、採用情報を掲載する場所が限定的でした。

しかし、現在はインターネットの普及により、企業のWebサイトやSNS、Wantedlyなどの求人サイトなど、採用のチャネルが多様化しています。

また発信内容についても、待遇や業務内容だけでなく、自社の情報や理念、どのような人が働いているかといったメッセージなど、情報の量と種類も増えています。

このような現状に対応するためにも、採用広報に注力し、まずはエンジニアの目に留まる必要があるのです。

採用ツールの発達

インターネットの普及に伴い、採用ツールも発達しています。

LINEやSNS上からでも応募ができるツールも増えており、応募までの流れが簡易化されているほかに、どのような求職者から応募があったのか、採用した結果のパフォーマンス測定など、分析も可能です。

採用ツールを活用して採用活動を行い、効率化や目標達成率を上げるフローが必要となります。

ノーコード（プログラミングなし）で採用ページを作成できるサービスも増えています。こうした採用ツールを自社でも活用できるようなフローを形成することが、採用広報においては重要です。

採用広報で使われる手法

(出典）https://unsplash.com/

実際に採用広報で活用されている手法やチャネルを紹介します。自社で採用広報を行う際には、以下の手法の中から選択するとよ良いでしょう。

オウンドメディア

オウンドメディアとは、自社で運営しているメディアのことです。求人サイトへの掲載とは違い、情報量やデザインを自由に変更できる点が大きな利点です。

また、わざわざ自社のホームページに訪問してくれるということは、採用について前向きに考えてくれている可能性があります。

ただし、自社のオウンドメディアを訪問するのは求人目的とは限りませんし、求人サイトと比べると求職者の人数は少なくなる傾向にあります。

オウンドメディアでの求人広報のページは採用活動において重要な役割を果たしますが、そもそも求職者の訪問に期待できない場合、別の手法と併用することも検討した方がよ良いでしょう。

SNS

SNSを使った情報発信や求人情報の掲載も行われています。SNSは、登録しているエンジニアも多く、エンジニアの目にも留まりやすいので利用している企業は多くあります。

採用活動用アカウントを持っている企業も珍しくはありません。

TwitterやInstagram、Facebookなどの一般的なSNSの他に、WantedlyやLinkedInなどのビジネス向けのSNSなど、多くの種類があります。

SNSによってユーザー層や掲載できる情報の種類が異なるので、自社のSNSとして最適なものがどれかを選択して運用することが重要です。

採用資料の公開

会社説明会で使った資料の公開もよく使われる手法です。採用候補者に直接渡す方法や、オウンドメディアを通じてダウンロードできるようにするなどの方法があります。

従来の会社資料とは異なり、どのような人材を求めているのか、また会社でどんな課題を抱えているのかなども記載しておくことで、課題解決に必要なスキルを持った人材を採用できる可能性が高まるのはメリットです。

企業としての認知度の向上にも期待ができるほか、採用面談の時などに会社を説明する時間を省略できるといった効果にも期待が持てます。

採用イベントの実施

採用に関するイベントを実施して、採用候補者を集うのも効果的です。

会社説明会などのオフィシャルなものから、交流会や座談会などのカジュアルなもの、会社の認知度を上げるためのハッカソンや展示会など、さまざまな種類のイベントの中から、募集する人材や規模に合わせたイベントを選択しましょう。

後日、イベントの様子や参加者の感想などをブログとして掲載するのも、参加できなかった求職者に認知する上で効果があります。

採用広報の進め方

(出典）https://unsplash.com/

採用広報を進める手順について解説します。以下の手順に従って採用広報で使うコンテンツやイベントの作成・展開を行いましょう。

採用広報を行うチームの結成

まずは、採用広報を進めるためのチームを作成します。チームメンバーは、採用広報の種類や目的に沿って選ぶようにしましょう。

例えば、オウンドメディアで採用ページを作るのであれば、Webデザイナーやライター、インタビュアーやカメラマンが必要です。全体を取り仕切るリーダーや、進行管理を行うディレクターも必要でしょう。

どのようなポジションとスキルを持った人材が必要になるのかを洗い出し、必要な人間を集めます。

ターゲットの具体化

広報活動のターゲットを具体的に設定していきます。採用広報の場合、すぐにでも仕事が欲しい顕在層をターゲットにするか、あるいは将来的に仕事に就きたいと思っている潜在層をターゲットにするかは、重要な要素です。

その他にも、ターゲットのスキルや属性、どのような要素が欲しいのかを洗い出していきます。

ターゲットが漠然としていると、広報の内容も曖昧になってしまいます。「一緒に働く仲間」や「若手エンジニア」だけでは不十分です。応募する側もためらってしまいますし、社内の人間に協力を得ることも難しくなってしまいます。

ターゲットを定めることで、作成するコンテンツやイベントの内容を具体化することが可能です。

自社分析と他社との差別化

採用活動では、自社の魅力をアピールすることが重要となってきます。この場合に注意しなければならないのが、自社が魅力だと思っていることが求職者にとっては必ずしも魅力的だとは限らないという点です。

アピールする魅力は前提として「他社にはない」ことが重要になります。例えば、福利厚生の充実をアピールしたとしても、競合他社がさらに福利厚生が充実している場合は魅力になり得ません。

また、魅力だと思っている点が現在の採用市場では価値が低いケースも考えられます。

自社の魅力について考えるには、市場や競合他社を調査しながら差別化できるポイントはどこか、その魅力が本当に求職者に響くものなのかを考える必要があります。他社にはない魅力をピックアップする作業も不可欠です。

採用コンセプトの策定

ターゲットとアピールポイントが決まってきたら、その二つの共通項目から採用コンセプトを決定していきます。

例えば、ターゲットが「新社会人」であり、自社の強みとして「育成環境が整っている」のであれば、採用広報では、新社会人に対する育成を強みとしてアピールできます。

これをコンセプトとして広報のためのコンテンツを作成することで、自社の強みやアピールポイントに一貫性を持たせることが可能です。

発信する手段の選択

続いては、どのような手段で発信するかを決めていきます。

特に潜在層向けにアピールする場合、継続的な発信が必要になるため、続けやすいものを選ぶことが重要です。例えば、大規模な就活イベントを開催するとして、単発のイベントだけで終わってしまうのであれば効果に期待が持てない可能性が高まります。

また、ターゲットに合わせた発信手段を選択することも重要になります。若い世代ならSNSやLINEなどでの情報発信が効果的でしょう。

「継続可能であること」と「ターゲットが普段使っている媒体を選択する」という2点を押さえた上で、発信手段を選択します。

KGI・KPIの設定

採用広報活動におけるKGI（ゴール）とKPI（中間目標）を設定します。

採用広報の業務がきちんと成果に結び付いているか、フローの改善や見直しが必要かどうかを確認するためです。KGI・KPIを設定することで、どんな行動を取るべきかも明確になります。

KGIとしては、採用がゴールではなく、入社後にパフォーマンスを発揮できたか早期離職はなかったかなどを設定するとよいでしょう。KPIとしては、採用コンテンツの閲覧数や応募数、イベントを開いた場合は参加人数などを設定します。

実行と改良を繰り返す

これまで設定してきた項目を元に、コンテンツの作成やイベントの開催などを実行していきます。

実行に伴い、KGI・KPIに沿って内容を振り返り、改善していきましょう。目標が達成できなかった場合はその原因について考え、チーム内で改善施策を出し合い、フローを修正します。

改良を繰り返すことで、フローがより効率的になると同時に、社内にノウハウも蓄積されていきます。

Offersが実施している採用広報の事例集

(出典）https://unsplash.com/

実際に採用広報のコンテンツを紹介します。

Offersが実施している採用広報の事例を紹介しますので、自社でコンテンツを作成する際の参考にしてください。

採用担当者向けのLP

採用担当者に向けたOffersのLPです。「即戦力のITエンジニアをスピード採用したい」というターゲット像が明確なことや導入事例の紹介、フォームや資料請求へのつなぎやすさなど、訴求導線が押さえられているのもポイントです。

ITエンジニアを採用したい場合、実際にOffersを導入してみるのもおすすめです。エンジニアの採用は、ノウハウや実績がないと難しいため、Offersのようなマッチングプラットフォームを活用するのも良いでしょう。

＜企業様向け＞Offers「オファーズ」-ハイクラスエンジニア・デザイナーの副業・複業・転職採用サービス|Offers

note

noteやWantedlyなど、コンテンツを発信できるサービスの利用もおすすめです。自社メディアを立ち上げるリソースがない場合などに活用できます。

noteは利用者数も多く、自社のブログや情報発信の手段として活用できます。Offersでは、自社カルチャーの発信の場として利用しています。エンジニアに興味を持ってもらい、実際に採用活動を行う際に興味を持ってもらうためです。

現在の採用市場では、競合他社との差別化のために、自社カルチャーやビジョン、経営者自らが自身の理念や考えを発信することも増えています。

株式会社overflow｜note

OffersTechBlog

こちらはエンジニア向けのテックブログです。

IT技術に関するノウハウやトレンド、社内エンジニアの意見や作成したサービスなどについて、詳しく記載しています。

noteが企業や経営者向けだとすれば、こちらのテックブログは、求職者となるエンジニアに向けた内容に特化されています。IT系のような専門職の人材を採用するためには、その分野について自社に知見・権威性があることを発信することが重要です。

このように、ターゲットが複数想定される場合、媒体や発信手段を分けるのも効果的です。

OffersTechBlog

OffersMagazine

Offersのインタビュー事例や、SEOコンテンツを掲載しています。主に、自然検索流入によるターゲットに向けて発信されているものです。

初見の人でも読みやすい文章で書かれており、ターゲットとなるエンジニアや企業にOffersを知ってもらうためのきっかけや、より興味を持ってもらうために作成しているコンテンツです。

Offers Magazine｜副業・複業の総合情報メディア

採用広報を成功させるポイント

(出典）https://unsplash.com/

採用コンテンツの効果をより高めるためのポイントについて解説します。特にエンジニア向けのコンテンツやイベントを企画する際には、以下の項目を踏まえることが重要です。

コンテンツはKGI・KPIを意識する

コンテンツを作る際には、設定したKGI・KPIに沿っているかどうかを意識することが重要です。KGI・KPIを意識していないコンテンツは成果につながりませんし、仮に成果が出たとしても「何が要因で成果が出せたのか」という分析ができないため、再現性を持たせられません。

そのためには、そもそもとしてKGI・KPIが適切に設定できているのかも精査する必要があります。よくある失敗例としては「PVが獲得できていても、その後の資料請求や応募といったCVにつながらない」といったものです。

この場合、目標とするべきはPVではなく、CVに修正する必要があります。

正しい目標設定と、目標に沿ったコンテンツを作成することが、採用広報を成功させるためには重要です。

現場のエンジニアにも協力してもらう

エンジニアを採用するためには、現場の人間にも協力してもらうことが重要になります。例えば、カルチャーを知るためにブログを書いてもらったり、カジュアルイベントに参加してもらって求職者と関係性を構築してもらったりという活動に協力してもらうことで、採用の成果が出やすくなるでしょう。

また、社内エンジニアがSNSのアカウントを持っているなら、情報発信や拡散に協力してもらうのも効果的です。採用は社内全員が協力して取り組むことが重要になります。

パーパスを意識する

パーパスとは、企業の存在意義や価値のことを指します。エンジニアの場合は、求人に応募する際に「企業のパーパスに共感できるか」を重視する人が少なくありません。

自分が参加するプロジェクトや企業がどのような社会的意義を持つか、社会に対しどのように貢献できるかといった「やりがい」がモチベーションに直結するケースも多いためです。

求職者に都合の良い情報ばかりを発信しても、うさんくさくなってしまいます。パーパスを意識し、時には求職者にとって不利な情報や現実目線の発信を行うことでかえって企業の信頼性が増すとともに、企業に共感できる人が応募してくるようになるため、採用率が上がる可能性が高まります。

エンジニア採用に欠かせない施策

(出典）https://unsplash.com/

エンジニアを採用する場合は、広報活動をどのように展開していくかも重要です。現在のエンジニア採用は売り手市場であり、エンジニア側が企業を選ぶ立場にあります。そのため、他社と比べて自社にどのような魅力があるのかを発信していかなければ、求職者が応募してくる可能性は少なくなってしまうのです。

ただし、やみくもに情報発信すればいいわけではありません。どのようなエンジニアが欲しいのか、職種やスキルなどのターゲットを明確にした上で、そのターゲットと相性の良いチャネルを選択し、コンテンツを作成する必要があります。

また、採用広報は施策を実行したら設定したKGI・KPIを元に振り返り、改善を繰り返すことでより成果を高められるでしょう。そのためにも、採用チームだけでなく社内一丸となって取り組むことが重要です。