エンジニア採用担当者の業務内容や役割。採用担当者を選ぶポイントや育成方法も解説

Offers HR Magazine編集部 2023年8月8日

Offers HR Magazine編集部

目次

エンジニア採用担当者は、採用活動における企業の顔です。どのような人物をアサインすれば、より多くの候補者を引き付けられるのでしょうか?エンジニアの視点を交えながら、採用担当者に必要なスキルや選定のポイント、求められる役割を解説します。

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エンジニア採用担当者の役割

(出典)https://www.pexels.com/

エンジニア採用は年々厳しさを増しており、優秀なエンジニアを採用できるかどうかは「エンジニア採用担当者」の技量にかかっているといっても大げさではありません。採用活動では、エンジニア採用担当者に多様な役割が求められます。

採用戦略と目標の決定

IT人材が不足する現代、エンジニアの採用市場は売り手が優勢です。多くの企業がエンジニアの争奪戦に動く中、場当たり的なアプローチや応募者を待つだけの採用では、必要な人材は確保できないでしょう。

エンジニア採用担当者の役割は、採用の目標を明確化した上で、いつ・誰を(ターゲット)・どのような手段で・何人採用するかを決定することです。

企業の採用活動は経営計画や事業戦略に基づくため、人事部や採用チームだけで計画を進めるのは望ましくありません。経営陣・現場責任者へのヒアリングを実施し、会社全体を巻き込んだ採用活動を行う必要があります。

母集団形成

エンジニア採用担当者は、採用活動の初期段階において「母集団形成」を行うのが通例です。母集団とは、自社に興味を持つ求職者の集団を意味します。母集団が大きければ、必要なときに必要なスキルを持った人材をスカウトでき、年間を通じて計画的な採用が行えます。

ただしいくら数が多くても、企業の求める人物像からかけ離れた人材ばかりでは意味がありません。採用のミスマッチを回避するポイントを列挙します。

  • ターゲットの明確化
  • 採用要件の決定
  • ターゲットに合わせたアプローチ手法の選択

母集団形成の具体的な方法としては、企業説明会・イベント・求人広告・自社のオウンドメディアなどが挙げられます。SNSで定期的に情報を発信し、企業の認知度を上げる取り組みも重要です。

採用活動

採用戦略の策定後は、採用スケジュールに沿って採用活動を進めます。採用活動のおおまかな流れは以下の通りです。

  1. 募集活動
  2. 書類選考
  3. 面接
  4. 内定
  5. 入社

エンジニア採用担当は、ターゲットに合った採用チャネルを選定し、募集活動を行います。認知向上のためには、会社説明会やカジュアル面談、イベントなどを定期的に開催し、自社の魅力を積極的にアピールしなければなりません。

書類選考や面接では、現場責任者と事前に擦り合わせを行い、評価基準のブレがないように努めます。他社の選考と並行する候補者が多いため、内定から入社までのアフターフォローも欠かせません。優秀な候補者に対して、スカウトを行うのもエンジニア採用担当の重要な役目です。

採用候補者とのコミュニケーション

エンジニア採用担当者は、企業と候補者をつなぐ窓口のような存在です。候補者とのコミュニケーションを通じ、以下のようなポイントを見極めます。

  • 候補者が自社の求める技術スキルを備えているか(スキルフィット)
  • 候補者が自社の企業文化になじめるかどうか(カルチャーフィット)
  • 候補者の目標やキャリアビジョンが自社の方向性と合っているか

候補者に企業の期待や課題、求める役割を明確に伝えることで、採用のミスマッチが低減します。小まめなコミュニケーションによって信頼関係が構築されれば、候補者がオファーを受け入れる可能性も高まるでしょう。

エンジニア採用担当者を選ぶ基準

(出典)https://www.pexels.com/

エンジニア採用担当者がいない場合、担当者の任命や育成からスタートする必要があります。社内・社外のどちらから選ぶにしても、「エンジニア採用担当者としての基準」を満たしていなければ、優秀なエンジニアの採用も期待できないでしょう。

エンジニアの知識・経験があること

非エンジニアでも構いませんが、ITトレンドや技術スキルに対する一定の知識・経験が必要です。素人に毛が生えた程度では、ターゲット設定の軸が定まらなかったり、候補者のスキルを正しく判定できなかったりして、採用プロセスが混乱します。

候補者と対等にコミュニケーションが取れなければ、「エンジニアを理解しているのだろうか?」と相手に不信感を抱かせるでしょう。企業の採用担当者に「知ったかぶり」で話を進められると、多くの候補者は不快感を覚えます。

人事部の中にふさわしい者がいなければ、現場のエンジニアを採用担当者に任命する手もあります。

エンジニアの採用市場を理解していること

エンジニア採用担当者に求められるのは、エンジニア採用市場の動向や働き方への深い理解です。他のビジネス職と同じ感覚で採用プロセスを進めても、応募者が集まらない可能性が高いでしょう。

エンジニアの採用市場は需要過多の状態にあるため、中堅層以上のエンジニアを採用するには、大企業並みの高待遇を提示するか、他社にない強みをアピールしなければなりません。

リモートワークやフレックスタイムといったフレキシブルな勤務体系を希望する人も多く、働き方の選択肢が多い企業ほどエンジニアに好まれる傾向があります。

出典:「転職ドラフト」ITエンジニアの働き方トレンド調査2023

社内カルチャーや現場に理解があること

採用担当者に最適なのは、エンジニアの経歴があり、かつ自社のカルチャーや現場事情にも精通している人です。

人材に長く活躍してもらうには、カルチャーフィットが欠かせません。カルチャーフィットとは「Culture(文化)」と「Fit(適合)」から生まれた造語で、「組織文化への適合性」を意味します。

エンジニア採用担当者を外部から新たに採用する手もありますが、社内カルチャーへの理解が浅ければ、自社とのマッチ度が低い人材を選ぶ恐れがあります。

いくら技術スキルの高いエンジニアでも「メンバーとの相性が合わない」「社風になじめない」「経営方針が理解できない」などの問題が生じれば、早期離職は免れないでしょう。

なぜ採用担当者が重要なのか

(出典)https://www.pexels.com/

エンジニア採用に成功する企業の多くは、採用担当者の選定や育成にも力を入れています。自社にマッチしたエンジニアを採用するに当たり、なぜ採用担当者が重要視されるのでしょうか?

エンジニア採用のハードルが向上している

エンジニア採用担当者が重要とされる理由の一つに、エンジニア採用のハードルが上がっていることが挙げられます。社会のデジタル化や企業のDXにより、多くの業界・業種でエンジニアの需要が増え、エンジニア業界は常に人手不足の状態です。

認知度の低い中小企業やスタートアップ企業がエンジニアを採用するには、採用戦略を打ち出し、他社に見劣りしない条件や魅力をアピールする必要があります。SNSによる情報発信やイベント開催を小まめに行い、質のよい母集団形成にも努めなければなりません。

エンジニアの争奪戦が激化する現代、誰をエンジニア採用担当者に任命するかによって、勝敗が決まるといっても過言ではないのです。

採用ミスマッチを防ぐ

エンジニアは、高度なスキルや知識を要する専門職です。一口にエンジニアといってもさまざまなポジションがあるため、採用担当者に一定の理解がなければ、採用のミスマッチが生じやすくなります。採用に失敗しやすい企業の共通項としては、以下が挙げられます。

  • 募集要項の解析度が低く、内容が曖昧
  • 技術スキルだけで採用を決めている
  • 過去の実績やプロジェクトに固着しすぎる

一定の知識・スキルを備えたエンジニア採用担当者を採用チームの軸に据えることで、自社が求める人材が的確に絞り込めるようになります。「的外れな人材ばかりが集まる」「エンジニアの早期離職が多い」という企業は、採用担当者の選定から見直す必要があるでしょう。

コスト削減と業務効率化

エンジニア採用に長けた採用担当者がいれば、応募者の選定やフォローが効率よく行えます。採用にかかるコストやリソースが削減できるため、企業にとっては大きなプラスとなるでしょう。

逆に、エンジニアへの理解が乏しい人物が採用を担当すると、適切な採用チャネルが選定できなかったり、魅力付けがうまくできなかったりして、採用プロセスが滞ります。

さらに、エンジニアのミスマッチで早期退職が生じた場合、企業が被る損失は1人当たり数百万円にも上る可能性があります。資金力に限りがある中小企業やスタートアップ企業にとって、数百万円の損失は大きな痛手です。

出典:【エンジニア採用のミスマッチに関する調査】「一人あたりのコスト感は501〜700万円」が最多回答に  | HireRoo

採用担当者が取り組むべきこと

(出典)https://www.pexels.com/

採用活動は全社を挙げて取り組む人事戦略の一種であり、社員の協力があってこそ理想の人材が採用できるものです。採用担当者の心構えと力を入れるべきポイントを解説します。

社内全体を採用活動に巻き込む

人事担当者の中には、経営陣は採用に一切関与せず、採用担当者は現場へのヒアリングを行わない」「エンジニア採用は人事部だけで行うもの」と思っている人も多いのではないでしょうか?

適材適所の人事配置を行うには、社内全体が採用活動に関わる必要があります。特に、現場のエンジニアの協力なしでは、採用活動は成功しないといっても過言ではありません。

とはいえ、日々の開発業務と採用業務を並行するのは容易ではないため、協力を仰ぐ際は、採用活動に参加するメリットをきちんと伝えるようにしましょう。

採用に関する情報発信を行う

自社の既存社員を採用活動に巻き込むには、採用に関する情報を小まめに発信することが重要です。採用の進捗情報や採用イベントの様子などを社内報で定期的に伝えれば、エンジニア採用担当者に協力的な社員が増えるでしょう。

特に、「リファラル採用」を採用している会社は、紹介数の増加が期待できます。リファラル採用とは、自社の社員に知人を推薦してもらう手法で、入社後のミスマッチが少ない・組織文化に溶け込みやすいなどのメリットがあります。

普段からエンジニアとコミュニケーションを取る

エンジニア採用担当者として最も避けたいのは、人事部の中だけで採用を進めてしまうことです。採用後、一緒に働くのは現場のエンジニアです。求める人材を深く理解するためにも、普段から現場と積極的にコミュニケーションを図り、採用基準や募集要項に現場の意見を反映させましょう。

エンジニアとの接触機会が多ければ多いほど、エンジニアのキャリアや技術スタックについて理解が深まります。採用活動のときだけ協力を仰ぐというスタンスでは、現場の信頼を得られないことも覚えておきましょう。

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採用活動において、人事は会社の顔です。会社説明会や面接で「エンジニアを語れない採用担当者」が出てきたとすれば、求職者や候補者は企業に良い印象を抱きません。ふさわしい人物をエンジニア採用担当者に任命した上で、現場を巻き込んだ採用活動を目指しましょう。

「母集団形成がうまくいかない」「採用プロセスに時間がかかりすぎる」といった企業は、Offersの活用を視野に入れましょう。

副業を希望するエンジニアを採用対象にすれば、転職市場に現れないトップエンジニアとの接触が実現します。転職潜在層への幅広いリーチにより、質のよい母集団形成が効率よく行えるでしょう。採用スピードは平均3週間で、最短2日のスピード採用が実現した事例もあります。

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