目次
エンジニアの採用において、試用期間を設ける企業が増えています。試用期間の定義や導入のメリット、設定のポイントなどを解説します。試用期間中の解雇や延長についても説明するので、これからエンジニア採用を本格化するならば、ぜひ押さえておきましょう。
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エンジニアの試用期間とは？
(出典）https://unsplash.com/
本採用を予定しているエンジニアのスキルレベルや仕事の進め方、自社の企業文化との適合性などを確認するために、試用期間を設ける企業は多くあります。まずは、試用期間の正確な定義と目的、試用期間中の労働者の待遇について理解しておきましょう。
試用期間の定義と目的
試用期間は採用した人材に対して、まずは実際に現場で働いてもらうことにより、本格的に採用するか否かを決定する制度です。エンジニアに限らず、多くの職種で試用期間を設ける企業が多く、仕事への適性や社内文化への適合性などを確認するために導入しています。
試用期間経過後、社員として問題がなければ、本採用の契約を結びます。詳しくは後述しますが、試用期間の長さや試用期間中の解雇などについて、企業として知っておくべき点は多いので、よく理解しておきましょう。
試用期間中における労働者の待遇
試用期間中でも、正社員として本採用する予定ならば、正社員と同様の待遇にするのが一般的です。ただし、労働者との契約で合意できれば、試用期間中は正社員よりも給与を安くすることは可能です。
実際、企業によっては試用期間中の給与を、正社員より低く設定しているところは多くあります。ただし、各都道府県で設定されている最低賃金を下回ることはできないので、注意しましょう。
エンジニアの試用期間を設定するメリット
(出典）https://unsplash.com/
エンジニアの採用において、試用期間を設定するメリットとしては、以下の点が挙げられます。労働者の適性の見極めが可能で、スキルによっては本格的な採用を見送ることも可能です。
労働者の適性を見極められる
試用期間中にエンジニアの実際のスキルや、環境への適合性などを判断できるので、自社に合った人材か慎重に見極められるのがメリットです。
書類選考や面接だけでは、応募者の本当のスキルや仕事への姿勢などを判断するのは困難です。試用期間を通じて実際に仕事をしてもらうことで、本当に自社に必要な人材かどうかを確認できます。さらに企業の方向性や価値観、社風などに合ったエンジニアかも判断できるので、採用後のミスマッチも防げます。
状況によっては本採用せずに解雇ができる
採用期間中に労働者が採用基準に満たないと判断した場合、本採用せずに解雇ができます。ただし、明確な理由もなく解雇に結び付けることはできず、後述する合理的な理由がなければいけません。
例えば、試用期間中の労働者が遅刻や無断欠勤など、一般常識からかけ離れた問題行動を繰り返している場合などは、問題なく解雇できるでしょう。自社に合わない人材を本格的に採用しないことで、リスク回避につながります。
エンジニアの試用期間の設定方法
(出典）https://unsplash.com/
エンジニアの試用期間を設定する際には、以下の点をよく理解しておく必要があります。雇用契約書に明記すべき内容や試用期間に関する法律など、基本的なところを押さえておきましょう。
契約書に明記が必要な条件
労働者を雇用する際、企業は雇用期間と給与について明記した「労働条件通知書」を作成・交付しなければいけません。試用期間を設ける場合には、同通知書に具体的な期間とその間の給与に関して記載が必要です。
さらに当該労働者にしっかりと説明し、試用期間の条件や待遇について同意を得る必要があります。同意を得られなければ、試用期間に入ることはできません。
試用期間に関する法律
現状において、試用期間に関して明記された法律の条文はありません。ただし、関連する条文として労働者を解雇する際に必要な予告や、解雇予告手当に関して明記された労働基準法20条や21条、試用期間は一般的な範囲に収めるべき旨の根拠となる民法90条などが、関連法規として挙げられます。
試用期間を設ける際には、あくまでも常識の範囲内で条件を決めて、労働者の合意のもとで運用しなければいけません。
試用期間に関するルール
試用期間の長さに関しては法律上のルールはなく、企業が任意に設定できます。しかし上記のように、民法において「公序良俗に反する取り決めは無効」とすると規定されており、常識からかけ離れた試用期間の設定は、違法と見なされる可能性があります。
例えば、2年間や3年間も試用期間と称して、労働者を正社員よりも安い給与で働かせることは、公序良俗に反する行為とされるでしょう。
一般的な試用期間の長さは3カ月から6カ月程度とされているので、エンジニアを採用する場合も、その範囲に試用期間を収める必要があります。試用期間を1カ月程度に設定している企業も少なくありません。
各種保険の取り扱いについて
雇用保険や健康保険、厚生年金など、各種保険や年金の取り扱いは、試用期間中でも本採用後でも同じです。試用期間はあくまでも、本採用後の長期雇用を前提としたものであるため、当該労働者が保険の加入条件を満たしているならば、必ず加入させる義務があります。
労働者の保険加入は基本的に企業側の手続きとなり、放置していると罰則の対象になるので、十分注意しましょう。
試用期間中の解雇は可能？
(出典）https://unsplash.com/
試用期間は労働者が自社の環境に合っているか、求めている採用基準を満たしているかを確認するための期間です。したがって以下で説明するように、企業側の意思によって試用期間中の解雇も可能です。
企業側の意思表示で解雇できる
試用期間中であれば留保解約権の行使によって、企業側が一方的に労働者の解雇が可能です。この先、正社員としてやっていける見込みのない労働者に対しては、試用期間終了後に本採用を拒否して解雇ができます。
ただし、どういった場合でも一方的に解雇できるわけではなく、客観的かつ合理的、さらに社会通念上やむを得ない理由がなければいけません。本採用後の解雇に比べると、試用期間中の解雇は広い範囲で認められてはいるものの、任意の理由で自由に解雇できるわけではないので注意しましょう。
解雇が合理的と認められる条件は？
試用期間中の解雇が認められる客観的かつ合理的な理由としては、次の例が挙げられます。
- 勤務実績が著しく悪い
- 心身の状態に問題がある
- 応募書類に記載されている内容と実態に相違がある
- 適性や能力が求める基準に全く達していない
いずれの場合も、正社員としての勤務に支障が出ると考えられるので、解雇が妥当と判断されるでしょう。ただし、試用期間中の指導や注意などで改善できるレベルならば、しっかりと修正・改善してもらい、本採用に結び付けた方がよいでしょう。採用にかけたコストを無駄にせずに済みます。
また、ある程度の問題はあるとしても、本採用後にも十分業務をこなせる程度ならば、合理的な解雇理由と見なされない可能性もあります。
合意があれば試用期間の延長も可能
労働者との合意があるならば、試用期間の延長も可能です。ただし、試用期間の開始時に延長の可能性がある点が明示されていなければならず、就業規則への明記と、当該労働者への説明が求められます。
なお、企業側と労働者側の合意がある場合、試用期間開始時に延長の可能性が明示されていなかったとしても、客観的かつ合理的な理由があるならば、延長が認められるケースもある点は覚えておきましょう。いかなる場合であっても、期間の延長に関しては、労働者側の同意が必要です。
試用期間を設定する上での注意点
(出典）https://unsplash.com/
試用期間を設定する際には、以下の点にも注意が求められます。しっかり労務管理をすることに加えて、労働者側から退職を申し出てくる可能性がある点も、認識しておかなければいけません。
正社員と同様の労務管理が必要
試用期間中の労働者に対しても、正社員と同様の労務管理をしなければいけません。給与に関しては正社員とは別に決められるものの、時間外労働が発生した場合には、残業代の支払いが必要です。
また試用期間中の給与は、最低賃金を下回らないように注意するとともに、雇用保険や社会保険への手続きも忘れないようにしましょう。
試用期間中に退職される可能性もある
試用期間を通じて、労働者が自社の採用基準に満たなければ、本採用せずに解雇することが可能です。しかし逆に、労働者の方から退職の申し出をされる可能性もあります。
労働者側からの退職の申し出に関して、就業規則に記載がある場合は、それに準じる形になります。一方、就業規則に規定がない場合、原則として労働者は退職日の2週間前までに、申し出が必要です。
すぐに退職できるわけではありませんが、2週間の期間を設けて退職を申し出れば、どういった理由であっても労働者は退職が可能です。企業側としては、その時点ですぐ退職の手続きをする必要はないものの、退職自体は労働者の権利であるため、最終的には認めなければいけません。
試用期間に関してよくある質問と回答
(出典）https://unsplash.com/
最後に、試用期間に関してよくある質問に回答しておきます。後からトラブルにならないように、ポイントを押さえておきましょう。
解雇手続きの予告はどうすればよい？
試用期間中に労働者を解雇する場合、具体的な手続きは試用期間の開始日から14日以内か、あるいは14日を超えているかで変わってきます。
以下で説明するように、条件によって予告なしで解雇できる場合もあれば、正社員と同様の解雇手続きが求められるケースが出てきます。なお、いずれの場合であっても、解雇にあたっては客観的かつ合理的な理由が必要です。
14日以内に解雇する場合
試用期間の開始日から14日以内に、合理的な理由を持って労働者を解雇する場合は、解雇予告は必要ありません。予告なしの解雇に関する条件については、労働基準法21条に規定されています。
しかし労働者側からすれば、試用期間が始まってすぐに解雇されることになるため、一般常識に照らして妥当な理由でなければ、到底納得できるものではないでしょう。繰り返しになりますが、解雇するには客観的かつ合理的な理由があり、社会通念上相当と認められなければいけません。
14日を超えた時点で解雇する場合
試用期間の開始日から14日を過ぎている場合、解雇には正規雇用の社員と同じ手続きが必要です。具体的には解雇予定日の30日前には当該労働者に対して、解雇予告をしなければいけません。30日前までの解雇予告がない場合には、解雇日までの日数に応じた手当（解雇予告手当）を支給する必要があります。
例えば、解雇日の15日前に解雇予告をする場合、15日分の平均賃金を支払う必要があるわけです。全く解雇予告をせずに解雇する場合は、30日分を支払わなければいけません。
賞与や有給休暇の扱いは？
試用期間を定めるにあたっては、具体的な期間や給与に加えて、賞与（ボーナス）や有給休暇の扱いに関しても気になるところでしょう。試用期間や給与に関してはすでに説明した通りですが、試用期間を賞与のカウント期間に含めるか否かは、企業が自由に決めることができます。
賞与はあくまでも企業が独自に労働者に支払うものであり、法律上は支払義務がないためです。ただし、社員に賞与を支給している企業の場合は、試用期間の扱いを含め、賞与を支給する基準を就業規則などに明記しておく必要があります。
また労働基準法39条では、6カ月間の勤務期間において、その8割以上に出勤した労働者に対しては、年次有給休暇を付与しなければいけません。この6カ月の継続勤務期間には、試用期間も含まれるので注意しましょう。有給休暇の条件を満たすための期間は、原則として雇い入れ日から起算します。
試用期間の運用のポイントを理解しよう
(出典）https://unsplash.com/
エンジニア採用における試用期間の定義や目的、導入のメリットなどを解説しました。試用期間は応募者の適性を慎重に見極めるのに有効な期間で、採用後のミスマッチを防止できます。導入にあたっては、期間と給与について契約書に明記し、事前に労働者に告知しなければいけません。
また、試用期間に関する明確なルールはありませんが、3カ月〜6カ月など、常識の範囲に収める必要があります。さらに本採用に至らず解雇する場合は、客観的かつ合理的な理由が求められます。企業側の意思表示で解雇は可能ですが、いかなる理由でも自由に解雇できるわけではないので注意しましょう。
試用期間は企業側だけではなく、労働者側も勤務する企業を見極める期間でもあります。試用期間を通じて双方が納得した上で、本採用に至ることが重要です。
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