目次
通年採用は、新卒一括採用と対比される採用手法です。年間を通じてエンジニア採用を行った場合、企業にはどのようなメリットがあるのでしょうか？通年採用で優秀な人材を獲得するポイントや代表的な採用手法を解説します。
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広まりを見せる「通年採用」
(出典）https://unsplash.com/
慢性的な人手不足が続くIT業界において、優秀なエンジニアの確保は容易ではありません。企業間の人材獲得競争が激化する中、通年採用を検討する企業が増えています。通年採用とは、どのような採用方法なのでしょうか？
通年採用の種類
通年採用とは、1年間を通じて人材を採用する方法です。日本では、春の一括採用が通例ですが、近年は第二新卒や中途採用、帰国生などの採用需要が増加し、通年採用を行う企業が増えています。通年採用の時期は、以下のパターンが多く見受けられます。
- 年間を通じて、随時採用する
- 春・秋の2回
- 春・夏・秋の3回
- 春・秋・新年の3回
春（4月）の採用は新卒者、秋（9月または10月）の採用は中途採用や留学生、帰国生がメインです。
一括採用との違い
通年採用と一括採用は相反する採用方法です。通年採用は、年間を通じて随時採用が行われるのに対し、一括採用は採用時期が決まっています。一括採用の主な対象は新卒学生で、以下のようなスケジュールで採用プロセスが進みます。
- 3月：企業の広報活動開始
- 6月：選考スタート
- 10月：正式内定
就職活動のルールは、日本経済団体連合会（経団連）が中心となって制定を行ってきましたが、2021年の春以降より『採用選考に関する指針』を制定しない旨を表明しました。現在は政府が『就職・採用活動日程に関する考え方』を公表しています。
通年採用のメリット
(出典）https://unsplash.com/
通年採用には、一括採用にはない多くのメリットがあります。採用時期を分散させれば、これまでよりも丁寧な採用活動が可能になるほか、一括採用では接触できなかった層からも人材が獲得できるでしょう。一括採用と比較しながら、通年採用のメリットを解説します。
多様な人材に対応しやすい
一括採用は日本の雇用慣行ですが、必要なときに必要な人材を確保しにくいのが難点です。他方、採用時期を限定しない通年採用では、新卒学生以外の多様な人材にアプローチできます。
- 留学生・帰国生
- 他社の内定を辞退した学生
- 部活引退後の学生
- 秋に卒業する学生
- 第二新卒・既卒
- 中途採用
個別に選考を進めていくため、一括採用に比べると採用担当者の業務負荷が大きくなる可能性があります。採用プロセスをスムーズに回せるように、業務フローを見直す必要が出てくるでしょう。
人材を見極める時間を確保できる
一括採用は就活スケジュールが決まっています。限られた時間の中で効率よく選考を進めていくには、応募者をふるいにかけ、優先順位を付けなければなりません。
一人一人にじっくりと向き合う余裕がない場合、優秀な人材を知らず知らずに逃してしまう可能性がある上、採用のミスマッチが起こりやすくなります。
通年採用では、企業のニーズに合わせて自由に採用時期を設定できます。業務の繁忙期や就活のピーク期を避ければ、人材の見極めに十分な時間を確保できるでしょう。カジュアル面談や座談会など、求職者との相互理解を深める機会も充実します。
人員の補完や調整がしやすい
一括採用は、大手企業や有名企業に応募が集中する傾向があります。無名の中小企業では、応募が集まらなかったり、内定辞退が相次いだりして、採用目標に人数に届かないケースが少なくありません。
通年採用のメリットは、内定辞退者の補塡がしやすく、人員不足のままプロジェクトがスタートする事態が回避できる点です。
ニーズが発生したタイミングで随時募集をかけられるため、多様な人材による適材適所が実現します。会社の経営戦略や採用市場の動向に合わせ、人材の調整が柔軟にできる点も大きなメリットです。
通年採用を成功させるポイント
(出典）https://unsplash.com/
これまで、多くの企業は一括採用による採用活動を進めてきました。少子化による人材不足やグローバル化の流れもあり、今後は通年採用にかじを切る企業が増えていくでしょう。
エンジニアの採用を検討しているIT企業では、どのような点を意識して通年採用を進めればよいのでしょうか？
ターゲット・目標を明確にする
通年採用では、一括採用では出会えないような貴重な人材に接触できます。採用の間口が広がる分、企業側ではターゲットや目標の設定をこれまで以上に明確にしなければなりません。
「優秀な人材がいれば柔軟に採用しよう」と軽く考えていると、採用のミスマッチが生じやすくなります。採用媒体が絞り込めず、無駄なコストも増大するでしょう。
採用計画を立てる際は、いつまでに・どのような人材を・どのポジション（役割）に・何人採用するかを明らかにします。ターゲットの人物像については、求めるスキルや経験はもちろん、性格的特性や価値観、ライフスタイルなどのイメージも固めておきましょう。
エンジニアの採用市場を把握する
通年採用を成功させるポイントは、自社が属する業界の採用市場を把握し、適切な採用計画を立てることです。
IT業界では、エンジニアの人手不足が続いています。経済産業省の『IT人材需給に関する調査』によると、企業のDX化や社会のデジタル化の進展に伴い、高度なIT技術を保有する『先端IT人材』の需要が大きく増えているのが現状です。
今後は、企業間での人材獲得競争がより激しさを増し、中には適切な人材が確保できない企業も出てくるでしょう。エンジニア採用のハードルが上がっている事実を踏まえ、エンジニアの採用基準や採用計画、求人内容を根本から見直す必要があるといえます。
自社の強みや魅力をアピールする
エンジニアの採用市場は、売り手が優勢です。求職者のニーズを理解した上で、選ばれる企業になる努力をしましょう。エンジニアの採用に成功している企業の多くは、『採用ブランディング』に力を入れています。
採用ブランディングとは、自社への入社意欲を高めることを目的に、自社の企業価値や魅力をアピールする活動です。ブランディングがうまくいけば、自社にマッチした人材の獲得や質のよい母集団の形成が実現します。
中小企業の場合、給与や福利厚生面では、同業他社との差別化が難しいケースがほとんどです。業界での自社の立ち位置や組織風土、会社の使命など、他社にはない魅力や強みを掘り出す必要があるでしょう。
通年採用の採用手法
(出典）https://unsplash.com/
通年採用を導入すると、年間を通じて採用活動が続きます。短期集中型の一括採用と違い、採用コストが増える点も留意すべきです。求人広告や人材紹介、合同説明会などの従来の方法だけに頼らず、新たな採用方法も取り入れる必要があります。
SNS
近年注目されている採用手法の一つに、SNS採用が挙げられます。FacebookやTwitter、LINEなどのソーシャルネットワーキングサービス（SNS）を使うのが特徴で、以下のようなメリットがあります。
- コストがほとんどかからない
- 学生や求職者とダイレクトにつながれる
- 企業からの個別のアプローチが可能
- 文字・写真・動画を使って、自社の魅力が効果的に伝えられる
- 情報のシェア・拡散で、転職潜在層にもアプローチできる
SNS採用では、欲しいと思った人材のアカウントにスカウトメッセージが送れます。転職活動に積極的でない層にもアプローチができる点において、競合他社の一歩先を行けるでしょう。
オウンドメディア
オウンドメディアとは、企業が保有する情報配信の媒体を指します。具体的には、自社のブログやWebサイト、SNSアカウントなどを作成し、定期的にコンテンツを配信します。
採用目的のオウンドメディアは『採用オウンドメディア』や『オウンドメディアリクルーティング』と呼ばれるのが一般的です。採用目的のサイトといえば、自社の採用サイトがありますが、オウンドメディアとは目的やターゲットに若干の違いがあります。
採用サイトの主なターゲットは転職活動中の顕在層ですが、オウンドメディアは、転職潜在層にも幅広く働きかけるのが特徴です。継続的な情報発信により、自社の価値観に共感する人材を増やすことに重きが置かれています。
情報発信を続ける手間はかかりますが、長く取り組むほど情報が蓄積されていき、いずれは自社の認知度やブランド力を向上させる資産に成長するでしょう。
エンジニアの採用に活用できるチャネルは複数あります。チャネルの選び方や使い分けのポイントは、以下のコラムでも詳しく解説しています。
出典：エンジニアの採用チャネルの選び方。主な種類とそれぞれの特徴を解説 | Offers Magazine
通年採用で幅広い人材の獲得を目指す
(出典）https://unsplash.com/
IT業界の人材不足が深刻化する中、企業はエンジニアの採用方法を見直さなければならない段階に来ています。一括採用だけに頼っていては、人材獲得競争に競り負ける恐れがあるでしょう。
通年採用では、新卒学生以外の人材を幅広く採用できるのがメリットです。ただし、一括採用に比べてコストや労力がかかるため、事業計画やプロジェクトに沿った入念な採用計画を立てなければなりません。
一括採用から通年採用への切り替えには、多くの準備が必要です。まずは、SNSやオウンドメディアなどを最大限に活用し、自社の価値観や組織風土に共感してくれる層を増やしていきましょう。
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