エンジニア採用に有効なダイレクトソーシングとは？メリットや注意点、おすすめのサービスを紹介

企業が採用ニーズに合う人材に対して、自ら積極的にアプローチするダイレクトソーシングは、多くのメリットがあります。転職潜在層もカバーできるので、優秀なエンジニアを採用できる可能性があるので、この機会に成功のポイントを押さえておきましょう。

ダイレクトソーシングとは何か？

ダイレクトソーシングはエンジニア採用において、特に有効なアプローチで、多くの企業が優秀なエンジニアの採用に成功しています。まずはダイレクトシーソングの概要と、注目される背景を理解しておきましょう。

企業が人材を直接スカウトする手法

企業が採用ニーズに合致した人材に対して、直接スカウトをするのがダイレクトソーシングです。データベースに登録されているエンジニアや、履歴書や職務経歴書を確認した上で、自社で活躍できると判断した人材をスカウトします。

人材紹介会社や転職エージェントなどを介さずに、企業が主体的に人材を獲得する方法であり、他社に先駆けて優秀な人材をスカウトできる可能性もあります。さらに転職潜在層にもアプローチできるので、特に人材の獲得競争が激しいエンジニア採用で有効です。

ダイレクトソーシングが注目される背景

ダイレクトソーシングがエンジニア採用で注目される理由としては、IT市場全体の人手不足により、とりわけ優秀なエンジニアの採用が難しい状況にある点が挙げられます。経験者採用市場は基本的に売り手有利で、求人倍率を見る限り、一人のエンジニアを複数の企業が取り合っている状態です。

一般的な求人サイトや転職エージェントを活用したアプローチだけでは、なかなかエンジニアの採用ができない企業は珍しくありません。

そこで企業側から積極的に採用ニーズに合った人材を探し、他社に先駆けて採用プロセスに乗せることにより、専門性の高い優秀なエンジニアを獲得しようと考える企業が増えているわけです。

ダイレクトソーシングと他の手法との比較

ダイレクトソーシングと混同されがちな手法として、ダイレクトリクルーティングがあります。従来の求人広告・人材紹介との違いとともに、ダイレクトソーシングの特徴を押さえておきましょう。

ダイレクトリクルーティングとの違い

人材採用の手法として有名なダイレクトリクルーティングと、ダイレクトソーシングは同じ意味合いで使われるケースがほとんどです。

ただし、ダイレクトソーシングは企業の人事担当者はもちろん、マネジメント層や一般社員に至るまで、全社的に協力して採用ニーズにマッチした人材を探す意味もあります。従って、社員から必要な人材を紹介してもらう方法（リファラル採用）も該当すると考えることも可能です。

また、ダイレクトリクルーティングは企業が人材に直接アプローチし、採用するまでのプロセス全体を指す場合もあります。いずれにしても、両者は同じ前提や文脈で使われることが多いため、さほど違いを意識する必要はないでしょう。

従来の求人広告や人材紹介との違い

従来の求人広告や人材紹介では、企業が情報を掲載し、求職者からの応募やエージェントからの紹介を待つのが一般的でした。有名な求人サイトや、多くの人材データベースを抱えるエージェントを利用すれば、ある程度の応募は期待できるでしょう。

しかしエンジニア採用の場合、上記のように転職市場は売り手有利の状況であり、需給ギャップも広がっているため、採用ニーズに合った人材の応募があるとは限りません。特に、有名企業に比べて知名度の劣る企業の場合、応募がほとんどない事態も決して珍しくないのが実態です。

一方、ダイレクトソーシングは、企業側がニーズに合った人材にアプローチする方法です。求職者からの応募を待つのではなく積極的に探しにいく方法であるため、母集団がうまく形成できない状況でも、優秀なエンジニアを採用できる可能性があります。

スカウト採用やヘッドハンティングとの違い

スカウト採用もヘッドハンティングも、採用ニーズに合った人材を勧誘することであり、ほとんど同じ意味合いで使われています。ただし、ヘッドハンティングは採用のサービスを利用して、プロのヘッドハンターにアプローチを任せる企業も少なくありません。

いずれも一人一人のエンジニアに声を掛けて、自社の採用プロセスに乗せる取り組みです。企業によって呼び方や位置付けは異なる場合もありますが、基本的にはダイレクトソーシングと同じ手法といえるでしょう。

ダイレクトソーシングのメリット

エンジニアの採用活動において、ダイレクトソーシングに注力するメリットとしては、主に以下の点が挙げられます。一般的な採用に比べて、さまざまな人材に広くアプローチできる点や、ノウハウを蓄積することで、継続的に自社の採用力を高められる点などがメリットです。

幅広く優秀な人材にアプローチできる

ダイレクトソーシングは採用ニーズに合った人材に対して、直接アプローチする手法であるため、幅広く優秀な人材にリーチできるのがメリットです。いま現在、転職を考えていないエンジニアに対してや、異業種の人材にも広くアピールできます。

たとえ採用にはつながらなくても、継続して情報を提供し続けることにより、将来的な応募につなげられる場合もあるでしょう。

自社の魅力を伝えて入社意欲を高められる

自社の事業戦略や事業内容をはじめ、職場環境やエンジニアに提供できるキャリアなど、自社の魅力を対象者に自由に伝えられるのも、ダイレクトソーシングのメリットです。

求人サイトや転職エージェントなどでは、伝えられる内容が限られてしまうケースが多く、意図した情報が求職者にうまく伝わらないケースもあります。一方、ダイレクトソーシングならば、求職者のニーズやプロフィールなどに応じて、個別のメッセージや提案が可能であるため、入社意欲を高められます。

採用コストを抑えられる

人材紹介会社や転職エージェント・ヘッドハンターなどを介さず、自社の人事担当者や社員が直接人材にアプローチするため、採用コストを抑えられます。アプローチ次第ではありますが、求人広告のように費用はかかりません。

社員がニーズに合った人材を見つけ、応募意欲を引き出せるようになれば、長期的に採用コストの大幅な削減が可能になるでしょう。特にリファラル採用を中心に人材を獲得できる企業は、人材の定着率アップも期待できます。

継続的に採用力を高められる

ダイレクトソーシングのノウハウを社内に蓄積すれば、継続的に採用力を高められます。内製化までは相応の時間は掛かりますが、社内で人材のデータベースを構築するとともに、求職者に発信すべきメッセージやアプローチの方法など、ノウハウを共有できれば安定した採用につながるでしょう。

PDCAを回すことで全社的な採用活動が可能になり、社員からの人材の紹介も起こりやすくなります。

ダイレクトソーシングの注意点

ダイレクトソーシングは広く人材にアピールできるのに加えて、採用コストの削減にもつながりますが、以下の点には注意が必要です。人事担当者の負担を考慮しつつ、徐々に活動の幅を広げていくとよいでしょう。

人事担当者の負担が増す可能性がある

採用ニーズに合った人材についてリサーチして、その都度アプローチをする手法であるため、ダイレクトソーシングは人事担当者の負担が増す可能性があります。通常の採用活動に加えて、スカウト活動に時間を取られるようになれば、人事部門の労働環境が悪化する恐れもあるでしょう。

そこで候補者の発見やリストアップ、スカウトメールの作成など、うまく効率化・自動化する工夫が必要です。採用管理システムやタレントマネジメントシステム・RPAなどを活用しつつ、効率的に採用活動ができる体制を整えましょう。

相応の経験とスキルが求められる

人材のスカウトには相応の経験やスキルが必要です。ダイレクトソーシングを導入してしばらくは、なかなか成果を上げられない企業も多いでしょう。しかし長い目で見れば効果的な手法であり、情報とノウハウの蓄積により、徐々に精度が上がってくるので、長期的な視点で計画を立てることが重要です。

計画と実行・改善のサイクルを繰り返しましょう。上記のように、人事部門の負担が大きくなる可能性があるので、全社的に採用活動に取り組む姿勢も求められます。必要に応じて、外部のリソースも活用するとよいでしょう。スカウト業務の一部のみを外注するのも有効です。

ダイレクトソーシングを成功させるポイント

ダイレクトソーシングを成功させるには、以下のポイントを意識することが大事です。長期的な計画を立てるとともに、採用すべき人材のペルソナを明確に定義しておきましょう。採用活動に関わる社員全員が、どのような人材を採用すべきか、情報を共有しておく必要があります。

長期的な計画を立てる

ダイレクトソーシングは一朝一夕で十分な成果を上げるのは困難です。慣れないうちはスカウトがうまくいかず、採用につながらないケースも多いでしょう。現状の採用力によって、エンジニアの採用率は大きく変わってくるので、じっくりと腰を据えて取り組む必要があります。

まずは長期的な計画を立て、母集団を形成するところから始めましょう。採用ブランディングにも力を入れる必要があります。採用活動の効果を高めるブランディングに関しては、以下の記事で詳しく解説しています。

採用ブランディングとは？エンジニア採用における重要性や成功のポイント | Offers HR Magazine

採用すべき人材のペルソナを定義・共有する

採用ニーズに合った人材に対して、効率的にアプローチするためには、ペルソナの設定が重要です。採用活動におけるペルソナとは、自社が採用したい理想的な人物像を指し、ペルソナを軸に戦略的なアプローチを取ることにより、他社に先駆けて優秀な人材を採用できる可能性が高まります。

人事担当者やダイレクトソーシングに関わる社員の間で、採用すべき人材の要件が異なると、採用後のミスマッチが発生する可能性が高まるでしょう。ペルソナを明確に定義して社員間で共有することで、一貫したアプローチが可能になり、採用プロセスも最適化できます。

なお、採用活動におけるペルソナの設定に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。こちらを参考にしてみましょう。

エンジニアの採用における適切なペルソナ設計方法を解説。手順や注意点、採用成功のポイント | Offers HR Magazine

ダイレクトソーシングサービスを活用する

ダイレクトソーシングは自社で採用メディアを用意し、全ての活動を人事担当者が担うことも可能です。

しかし、上記のように人事担当者の負担が大きくなりがちで、一般的な採用活動にも支障が出てしまうケースもあるでしょう。そこで専用のダイレクトソーシングサービスを利用し、効率的に人材をスカウトするのがおすすめです。

エンジニア向けの求人サイトや転職エージェントの中には、ダイレクトソーシングにも対応しているものが多く、スカウト採用向けのサービスもあります。具体的なサービス内容や料金形態、提供会社のサポート体制などを確認しつつ、環境やニーズに合ったサービスを利用しましょう。

副業採用やフリーランスの活用も検討しよう

ダイレクトソーシングの一環として、副業採用やフリーランスの活用も検討してみましょう。いずれも必要な期間のみ契約が可能で、転職潜在層に当たる人材のリソースも広く活用できる点など、多くのメリットがあります。

副業採用を含めたダイレクトソーシングなら「Offers」

これから副業採用を始めるならば、ハイクラスやエンジニアやデザイナーとのマッチングが可能な「Offers」がおすすめです。正規雇用から副業採用・スポット採用まで幅広く活用でき、採用工数を削減できる機能も充実しています。

特に、正社員登用を見据えた副業転職を推奨しており、早期にハイクラスな人材と契約できるので、プロジェクトの都合や開発状況と調整を図りやすいのがメリットです。言語検索やSNS連携で効率的に必要な人材を検索でき、採用分析機能も実装されているので、人事担当者の手間を大幅に削減することができます。

候補者のお試し検索もできるので、この機会に利用してみましょう。導入事例も数多く確認できます。

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ダイレクトソーシングで優秀なエンジニアを採用する

エンジニア採用におすすめのダイレクトソーシングについて解説しました。企業側から必要な人材にアプローチする方法は、人材の獲得競争が激しいエンジニア採用でとりわけ有効であり、有名企業に先駆けて優秀な人材と契約できる可能性があります。

まずは長期的な計画を立てるとともに、採用すべき人材のペルソナを定義しましょう。必要な人材の情報を共有した上で、全社的に採用活動に取り組む必要があります。

さらに正社員としての採用に加えて、副業採用やフリーランスの活用も積極的に検討しましょう。採用メディアや求人サービスをうまく活用することも重要です。

エンジニア採用に有効なダイレクトソーシングとは？メリットや注意点、おすすめのサービスを紹介