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オンボーディングは社員に対して実施する教育プログラムであり、人材の定着率を高める効果があるため、近年多くの企業が導入しています。中途入社のエンジニアにも有効なので、エンジニアを採用している企業は、この機会にポイントを押さえておきましょう。
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中途入社のエンジニアにはオンボーディングを
エンジニアの経験者採用は即戦力を求める傾向にあり、すぐに業務やプロジェクトで活躍してもらう目的があります。従って、定着率を高めて優秀な人材に長く活躍してもらう必要があり、そのための手段としてオンボーディングが注目されています。
そもそもオンボーディングとは
オンボーディング（on-boarding）とはもともと、船や飛行機などに搭乗している状態を指す言葉ですが、人材採用や人材育成の文脈では、社員に対して実施する教育プログラムを意味します。
新しい乗組員が環境になじめるようにサポートする意味から、新入社員が問題なく業務に取り組めるように、人事部門や管理者などが、段階を踏んで支援する取り組みを指すようになった経緯があります。
オンボーディングとして実施される施策は企業によって異なりますが、後述する新人研修や人事面談、定期的な1on1の実施などが一般的です。企業によっては先輩に当たる社員や専任の指導者などが、新入社員のメンターやコーチとして、適宜サポートする場合もあります。
中途入社向けのオンボーディングの目的
中途入社のエンジニアに対してオンボーディングを実施する主な目的は、できるだけ早く戦力になってもらうことと、人材の定着率を高めることの二点です。
経験者採用の場合、ほとんどの企業は即戦力となる人材を求めており、入社後すぐに活躍してもらうことを望んでいます。オンボーディングを通じて自社の環境と業務に慣れてもらい、一定のパフォーマンスを発揮してもらうために、さまざまな教育プログラムを実施するのが一般的です。
また、優秀なエンジニアは貴重であり、多くの企業が欲しているため、採用した人材に長く活躍してもらわなければいけません。オンボーディングを通じて新しい環境への不安を取り除き、仕事へのモチベーションを高めることで、長期にわたって活躍してもらうのも重要な目的の一つです。
オンボーディングを実施するメリット
企業がオンボーディングを実施するメリットを、まとめて整理しておきましょう。以下のように、社員の定着率の向上が期待できる点や、人材の即戦力化に役立つ点、さらに採用コストの削減も可能な点などが挙げられます。
社員の定着率の向上
上記のように、社員の組織への定着率を向上させられるのが、オンボーディングの大きなメリットの一つであり、多くの企業がオンボーディングを実施する理由です。
たとえ優秀な人材でも、自社の環境に合わないと考えれば、早期に離職してしまう恐れがあります。事実、労働環境や企業風土が肌に合わないと感じて、すぐに転職を考える人材は決して少なくありません。
特にエンジニアは採用市場において有利であり、すぐに転職先が見つかる可能性が高いことから、ちょっとした理由で離職を考える可能性があります。
そこで入社後に素早く業務に慣れてもらうのに加えて、働きやすさや企業としての魅力などを理解してもらい、長く働いてもらうため、オンボーディングに注力する企業が増えています。
人材の即戦力化に寄与
オンボーディングでは入社後に行われる新人研修をはじめとして、さまざまな教育プログラムを実施することで、人材の即戦力化が可能です。一般的に新人研修は入社後、1カ月程度で終了しますが、オンボーディングはその後も継続して、人材育成に必要なプログラムを実行します。
単に業務に必要な知識やスキルを身に付けてもらうのみならず、新入社員が入社する部署の先輩社員や管理者、人事担当者などが組織的にサポートすることで、心理的安全性を担保しつつ、スムーズな人材育成が可能になります。
採用コストの削減も可能
上記のように、オンボーディングを通じて人材の定着率が上がり、新入社員の多くがすぐに戦力として活躍できるようになれば、結果として採用コストの削減にもつながります。
採用した人材が早期に離職すると、それまでの採用活動にかけた時間やコストが無駄になってしまいます。早期離職を完全に防ぐことは困難ではありますが、オンボーディングを通じて新入社員を適切にフォローできれば、早期離職の可能性を軽減できるほか、人材育成にかかるコストも抑えられるでしょう。
オンボーディングの中心は座学研修と人事面談
オンボーディングの代表的な方法としては、座学研修や人事面談などがあります。エンジニアをはじめとしたデジタル人材の採用に注力している企業が、どういった座学研修や面談を実施しているか、Offersによる調査を基に理解しておきましょう。
Offersではサービスの利用者を対象として、以下の内容でアンケート調査を実施しています。
※調査対象：下記の条件に合致した78人
- Offers登録者
- 直近1年以内に中途入社
このアンケート結果を基に、オンボーディングで実施されるケースの多い座学研修や、人事面談のやり方などを押さえておきましょう。
座学研修は3営業日以下がほとんど
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出典：デジタル人材の実態調査 中途入社時のオンボーディング〜46.2%が「メンター制度を導入」と回答〜
調査対象のうち約77%の企業は、オンボーディングの一環として座学研修を2〜3営業日以下で実施しています。経験者採用では即戦力となる人材を採用するのが一般的であり、長期研修の必要がないケースが多いためです。半日以下の座学研修を実施している企業も約30%あります。
企業の事情によって研修期間が変動する可能性はあるものの、1週間以上にわたる座学研修が実施されることはあまり多くありません。新卒の座学研修の場合は、数週間に及ぶ可能性もありますが、中途入社の社員に対しては、座学研修に時間をかける企業は少ないことが分かります。
座学研修は人事主導の企業が多い
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出典：デジタル人材の実態調査 中途入社時のオンボーディング〜46.2%が「メンター制度を導入」と回答〜
調査対象の約半数の企業が、人事部門が主導で座学研修を実施しています。エンジニアを擁する開発部門が主導で実施している企業は約18%で、人事と開発部門が協力して実施する企業は約20%です。
企業によって考え方は異なりますが、エンジニアをはじめとしたデジタル人材の研修に関しても、基本となる部分は人事部門に任せている企業が多いようです。
ただし上記のように、中途入社の場合は座学研修の期間はかなり短く、業務の概要や具体的な仕事内容に関して説明する程度の企業は少なくありません。
その後の技術的な研修に関しては、開発部門のエンジニアが担当するケースや、実際に業務を任せながら、必要に応じて周囲がサポートする体制にしている企業もあります。
約半数の企業が人事面談を実施
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出典：デジタル人材の実態調査 中途入社時のオンボーディング〜46.2%が「メンター制度を導入」と回答〜
調査対象の50%以上の企業が、オンボーディングの一環として人事面談も実施しています。人事面談を通じて新入社員の不安を解消し、仕事への取り組み方などもアドバイスすることで、早期に高いパフォーマンスを発揮しやすくなるでしょう。
また、HRBPの流行も、人事面談を実施する企業が増えている要因の一つと考えられます。HRBPは人事部門に所属しつつ、経営者や管理者のパートナーとして、事業の成長を支援する役割を指します。事業戦略の観点から人事を考える戦略人事の担い手として、近年注目されている職種です。
一般的に人事面談は人事部門の担当者が実施しますが、特にHRBPが戦略的な観点から面談を実施し、適材適所の人材配置に活用する企業が増えています。
研修後のフォロー体制も重要
座学での研修や人事面談に加えて、研修後のフォローもオンボーディングでは重要です。以下のように多くの企業が定期的な1on1を実施しており、メンター制度を取り入れている企業もあります。
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出典：デジタル人材の実態調査 中途入社時のオンボーディング〜46.2%が「メンター制度を導入」と回答〜
ここでは、多くの企業が研修後のフォローとして取り入れている1on1とメンター制度について、進め方やポイント、有効性などを解説します。
1on1の進め方とポイント
1on1は上司と部下との間で実施する面談です。オンボーディングの一環として面談の時間を設ける場合、新入社員と人事部門の担当者や、部門の管理者などが対象となります。
新入社員の不安を取り除き、その時点での疑問点や不明点を明らかにすることで、スムーズに業務に入れるようにサポートするのが目的です。
入社後の社員に対する1on1の場合は、特定のテーマが設けられるケースもありますが、新入社員に対する面談は、基本的に新入社員側が聞きたいことや相談したい事柄が全て対象となります。担当者側は相手の言葉にしっかりと耳を傾け、適切な回答をしなければいけません。
1on1の結果がオンボーディング全体の成果につながるケースもあるので、事前に十分な準備をしてから臨む必要があります。
メンター制度の有効性
研修後のオンボーディングでは、メンター制度の導入も有効です。メンター制度は、豊富な業務経験を有する社員が相談役となり、新入社員の業務上の問題や課題の解決に加えて、精神面のサポートもするものです。
業務に関することだけではなく、一部プライベートな内容でも相談できる環境にすることで、新入社員は不安や悩みを解消し、安心して業務に集中できるようになります。
エンジニアを含め多くの職種で早期離職の原因となっているのが、相談できる相手がいないことです。オンボーディングの一環としてメンター制度を導入すれば、社員のストレスケアも可能になり、早期離職の防止にもつながります。
メンター制度について詳しくは、以下の記事で解説しているので、こちらも参考にしてみましょう。
メンター・メンティー制度とは？制度の役割や目的、定着のポイントを解説 | Offers HR Magazine
オンボーディングの導入プロセス
これからオンボーディングを導入する企業は、以下の流れを参考にしつつ、自社に最適なプロセスを構築しましょう。まずは導入の目的を整理して、入念な導入計画を立てる必要があります。
目的の確認とゴールの設定
初めにオンボーディングの目的を確認し、目指すべきゴール（目標）を設定しましょう。目標の設定に当たっては、関係各所へのヒアリングとリサーチが必要です。新入社員にどういった知識やスキルを求めているか、どのような場面で活躍してもらいたいかなどを確認し、施策として何が必要か検討します。
企業によっては社員一人一人と1on1の時間を設けて、社員教育に必要な事柄や、目指すべき職場環境などを確認しているケースもあります。人事部門が一方的にオンボーディングの内容を決めるのではなく、できる限り多くの社員から意見を聞き、施策に反映することが大事です。
導入計画の策定と擦り合わせ
オンボーディングの目的とゴールを決めたら、具体的に導入計画を策定します。
導入計画も人事部門のみならず、関係部門と共有し、フィードバックをもらうことが重要です。オンボーディングは一般的に新入社員が入社後、1年程度の期間を設けて実施するので、ある程度は長期のスパンで計画を立てておきましょう。
入社後1週間・1カ月・3カ月・半年といったように、期間ごとに達成目標を定めておけば、具体的な計画が立てやすくなります。オンボーディングを実施しやすい環境を構築するために、人事部門の役割分担や、他部門で協力してもらう人材の選定などもしておきましょう。
オンボーディング施策の実行
計画に従ってオンボーディングの施策を実行します。想定通りに新入社員が必要なスキルを習得できなかったり、想定外の問題が生じたりするケースは珍しくありません。人事部門を中心に一丸となってフォローをするとともに、必要に応じてプランの調整を図ることが大事です。
場合によっては施策の実行期間を伸ばしたり、逆に不要な施策を取り止めたりすることも必要でしょう。状況の変化に合わせた臨機応変な対応が求められます。
効果の測定と振り返り
施策を実行したら、必ず効果の検証・測定を行い、次の施策への改善点を洗い出しましょう。初めから完璧なオンボーディングを実行するのはまず不可能なので、上記のようにプランの調整を図りつつ、施策の実行後には必ず振り返りをしましょう。
計画と実行・評価・改善のサイクルを繰り返すことで、徐々に最適解に近づけるアプローチが必要です。オンボーディングの対象者からも、適宜フィードバックをもらうようにしましょう。
オンボーディングを導入する際の注意点
オンボーディングを導入する際には、以下の点にも注意しましょう。オンボーディングによる人材教育は、企業全体に恩恵をもたらすので、全社的に取り組めるようにするのに加えて、継続したサポート体制の構築が求められます。
組織全体で取り組めるようにする
新入社員を受け入れる部門・部署はもちろん、組織全体で新入社員をサポートする体制をつくり上げましょう。業務を通じて複数の部門が連携するケースも多く、部門横断的に社員をフォローしなければならない場面もあります。
所属部門に関係なく新入社員に声を掛けたり、相談に乗ったりする企業文化を醸成すれば、オンボーディングの効果が高まります。相互に助け合う組織文化にスムーズに溶け込めるようになり、組織へのエンゲージメントも向上するでしょう。
継続したサポート体制の構築が不可欠
オンボーディングは、新入社員の入社後も継続して実行されるプログラムであり、定期的なフォローアップやサポートが求められます。一般的には1年程度のスパンで計画されますが、それ以降も1on1の実施や業務上の相談を受ける場を設けるといった施策が必要です。
入社後3年以内に離職してしまう人材も多いため、人事評価制度を充実させたり、社員のキャリアアップを支援する仕組みを導入したりするなど、社員がモチベーション高く仕事ができる体制の構築にも力を入れましょう。
エンジニアのキャリア形成に関しては、以下の記事で解説しているので、こちらを参考にしてください。
エンジニアのキャリア形成はなぜ重要か。企業として考えるべきポイント | Offers HR Magazine
中途入社エンジニアのオンボーディングを実施する
オンボーディングは社員の定着率の向上や即戦力化に役立ち、さらに採用コストの削減にもつながります。新入社員の座学研修や人事面談など、多くの企業が実施している内容に加えて、1on1やメンター制度などの導入も検討しましょう。
これからオンボーディングを導入するならば、まずは目的とゴールを明確にして、綿密な導入計画を立てる必要があります。社員一人一人の役割分担に加えて、他部門との連携も強化しましょう。部門・部署の垣根を越えて、全社一丸となって取り組むことが重要です。
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