エンジニア採用の流れを押さえよう。採用計画や採用基準の設定方法も解説

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エンジニア採用には一連の流れがあります。企業間の人材争奪戦に勝つにはスピードが重要ですが、流れを無視した採用活動を行っても思うような結果は得られません。採用計画の策定や採用基準の設定など、一つ一つのプロセスをしっかりと進めていきましょう。

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エンジニア採用はなぜ難しい？

（出典）https://www.pexels.com/

優秀なエンジニアを確保するためには、エンジニア採用の基本的な流れを押さえた上で、採用基準の設定や採用計画の策定を進めていく必要があります。

「経験豊富なエンジニアが見つからない」「求人を出しても、求める人材が集まらない」という課題を抱えている企業は、自社の問題点を洗い出すところから始めましょう。エンジニア採用が難しい理由は大きく三つあります。

人材の獲得競争が激しいため

一つ目の理由は、エンジニアの需要が供給を大きく上回っていることです。IT市場の急成長や社会のデジタル化により、IT関連以外の企業でもエンジニアを採用する動きがあります。社会全体でエンジニアの人材不足が深刻化しており、人材の獲得競争に勝ち残れない企業が多いのが実情です。

特に、経験豊富な中堅エンジニアは、採用市場にほとんど姿を見せないといってもよいでしょう。高収入・高待遇で雇われているため、他社への転職意欲が湧かないのです。企業の人事担当者は、エンジニア採用の現状をよく把握した上で採用戦略を立てる必要があります。

エンジニアの技術面の評価が難しいため

二つ目の理由は、エンジニアの技術評価の難しさです。エンジニア経験のない人事担当者が採用を担当すると、書類選考や採用面接でエンジニアの技術スキルを正確に見極められません。技術評価の見極めはもとより、採用ターゲットの設定や採用基準の設定、面接評価シートの作成を行うのも困難でしょう。

エンジニア採用は、自社のエンジニアの協力が不可欠です。現場を採用に巻き込めない場合、採用のミスマッチが生じやすくなります。

ただ、「採用は人事の仕事」と認識しているエンジニアもいるため、いかに当事者意識を持たせるかがポイントになるでしょう。採用に関わったエンジニアへのインセンティブや評価も考える必要があります。

条件面で折り合いが付かない場合も多いため

三つ目の理由は、条件面での折り合いが付かないことです。応募者がいても、企業が用意できる待遇と応募者が求める待遇が一致せず、内定承諾まで至らないケースが珍しくありません。

優秀なエンジニアは引く手あまたで、自分の市場価値を理解しています。転職に伴って年収アップを希望する人も多く、高収入・高待遇を提示できる企業を選ぶ傾向があります。

原資に限りがある中小企業やスタートアップ企業は、給与水準を大きく引き上げるのは難しいかもしれません。福利厚生の充実を図ったり、キャリアアップを支援する制度を設けたりするなど、エンジニアにとって魅力のある組織づくりを目指す必要があります。

エンジニア採用の流れを押さえよう

（出典）https://www.pexels.com/

エンジニア採用には、一連の流れがあります。採用の目的やターゲットを明確にした上で、採用基準の選定や計画の立案を行いましょう。全てのプロセスにおいて、人事と現場が連携することが重要です。

1.採用すべき人材の明確化

エンジニア採用の最初のステップは、採用すべき人材の明確化です。エンジニア採用に限らず、企業の人材採用には必ず目的があります。自社の現状や課題を明らかにし、「なぜエンジニアを採用するのか」「どのようなスキルを備えた人材が必要なのか」を洗い出しましょう。

ターゲットの設定では、以下のような項目を言語化します。「30代・エンジニア経験3年以上」という大まかなものではなく、価値観やキャリアプラン、ライフスタイルなどの内面的要素まで掘り下げるのがポイントです。

属性（年齢・居住地・学歴など）
実務経験
必要なスキル
求める働き方やキャリアプラン
現職でのポジション
趣味やライフスタイル

2.採用基準の決定

採用すべき人材を明確化した後は、エンジニアの採用基準を決定しましょう。適切な採用基準を設定することで、主観による評価のぶれが最小化されるのがメリットです。合否の判断に迷いがなくなり、次のプロセスにスピーディーに移行できるようになります。

採用基準を決めるに当たり、現場のエンジニアに協力を仰ぎ、業務に必要なスキルを洗い出す必要があります。実際に自社で活躍しているエンジニアをピックアップし、スキルや経験、志向性などを探っていくのが有効でしょう。

3.採用計画の策定

採用計画とは、採用活動全体の指標となるものです。採用のゴールとゴールまでの道筋を明確にしたもので、企業の経営方針や事業計画とリンクさせる必要があります。具体的には、以下のような事項を盛り込み、採用に関わる担当者同士で共有します。

なぜ採用をするのか（目的）
どの部署に何人必要なのか（人数）
どのような人材を採用するのか（人材の要件）
どのような方法で採用を行うのか（手段）
いつまでに採用をするのか（期限）

採用計画を立てる目的の1つは、採用活動の効率化です。エンジニアの採用難が続く中、無計画な採用活動は、時間や採用コストの無駄遣いにつながります。採用計画があれば、プロセスが順調に進んでいるかどうかの把握が容易になるでしょう。

4.採用活動の実施

採用計画の策定後は、スケジュールに沿って採用活動をスタートさせます。エンジニア採用の大まかなフローは以下の通りです。

採用広報の実施
応募者の受付
書類審査
面接・実技テスト
内定者の決定およびフォロー
入社手続き

採用広報とは、求職者に自社を就職先・転職先として選んでもらうための広報活動を指します。求人票では伝えきれない自社の魅力や強みをアピールするため、さまざまな手法を用いて情報発信を行います。

エンジニアの面接では、応募者の人柄と技術スキルの両方を判断しなければなりません。技術スキルに関しては、コーディングテストをはじめとする実技テストを導入するのが一般的です。

採用活動の終了後は振り返りを行い、課題点の洗い出しを行いましょう。Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）のPDCAサイクルを繰り返すことにより、採用成功の可能性が高まっていきます。エンジニアの採用活動の流れとポイントについては、以下のコラムで詳しく解説しています。

エンジニアの採用活動の流れとポイント。おすすめの採用手法も紹介 | Offers HR Magazine

エンジニアの採用基準の決め方は？

（出典）https://www.pexels.com/

選考の質を上げるには、採用基準を明確にすることが大切です。ただし、採用基準が厳しすぎると、採用市場に存在しない人材を求めることになり、プロセスが前に進みません。採用市場の動向や競合他社を分析しながら、適切な採用基準を設定しましょう。設定のポイントと評価項目シートの作成方法を解説します。

MUST（必須）条件を明確にする

採用基準に理想の条件を盛り込みすぎると、採用のハードルが上がってしまいます。現場のエンジニアを交えながら、MUST条件を明確にしましょう。

MUST条件とは、業務を遂行する上でなくてはならない必須の条件です。逆にいえば、MUST条件を満たしていない人は選考から外れる可能性が高いといえます。以下は、フロントエンジニアに求めるMUST条件の一例です。

HTML5・CSS3・JavaScriptの実務経験3年以上
アプリケーション開発の実務経験3年以上
Vue.jsを用いたSPAの開発経験あり
プロジェクトでのリーダー経験あり

WANT（優遇）条件を設定する

WANT条件とは、合否を判断する要素ではないものの、あれば優遇する条件です。例えば、MUST条件に合致する応募者が複数人いた場合は、WANT条件を満たしている人をピックアップしていきます。以下は、フロントエンジニアに求めるWANT条件の一例です。

Android・iOSプラットフォームの知識がある
テックブログやSNSで情報発信ができる
レスポンシブWebデザインの構築ができる
フロントエンドの開発経験がある
セキュリティ関連の資格がある
未経験の技術・ツールを使うことに意欲的である

MUST条件が多くなればなるほど採用の難易度が上がるため、入社後の研修や業務の中で習得できるスキルはWANT条件にするのが賢明です。

評価項目シートを作成しよう

採用基準を設定した後は、書類選考や面接時に活用するための評価項目シートを作成します。以下は、評価項目の一例です。それぞれの評価項目に対し、具体的な評価基準と点数を設定しましょう。

マナー・服装
コミュニケーション能力
自社ビジョンへの共感
行動力
専門知識
課題解決力
技術構造化力

評価項目シートを作成するメリットは、「応募者のどこを見るべきか」「どのように評価すべきか」がクリアになり、誰が担当者になっても公平・公正な評価が可能となる点です。応募者同士の比較が容易になり、選考や面接にかかる時間が短縮されるでしょう。

評価の基準やシートの作り方については、以下のコラムで詳しく解説しています。

エンジニアの面接評価シートの作成方法。評価の基準やシートの作り方を解説 | Offers HR Magazine

エンジニアの採用計画を立てる際のポイント

（出典）https://www.pexels.com/

企業の採用活動は、採用計画に基づいて行われます。エンジニア採用が成功するかどうかは、採用計画の良しあしに左右されるといってもよいでしょう。計画を立てる際のポイントと注意点を解説します。

事業戦略や現場の状況を把握する

採用計画の立案に当たり、経営層や現場の責任者に必ずヒアリングを行いましょう。採用計画は、企業の経営方針や事業戦略とリンクさせる必要があるため、経営者との擦り合わせは不可欠です。

また、現場の状況を把握せずに計画を立てた場合、採用のミスマッチが起こる確率が高まります。採用計画の段階から人事と現場の連携を強化しておかなければ、いざというときに協力要請が出しにくくなることが考えられます。

計画を立てる上では、採用市場の状況や競合他社のリサーチも欠かせません。エンジニア採用の厳しさを再認識し、どのような方法で他社と差別化を図っていくかを考える必要があります。

綿密な採用スケジュールを立てる

採用スケジュールを立てる際は、入社日から逆算するのがポイントです。まずは、入社後の教育・研修期間を含め、いつまでに入社してもらう必要があるのかを決定しましょう。

採用スケジュールは、主に「求人掲載期間」「選考期間」「採用後の教育・研修期間」で構成されます。過去の採用スピードや採用に関わる担当者の予定などを考慮しながらスケジュールを組みましょう。

スケジュールは綿密に立てるのが望ましいですが、あまりにも細かすぎると身動きが取れなくなってしまいます。現場のエンジニアは、開発業務と採用業務を両立しなければならないため、スケジュールにはある程度の余裕を持たせる必要があります。

一般的なエンジニアの採用スケジュール

エンジニアの経験者採用は、企業が必要なタイミングで人材を募集する「通年採用」が一般的です。ただし、時期によって求職者の数に差が出るため、転職活動が活発になるタイミングを見計らうのも一つの手です。

1～3月：4月入社を目指す人が増える時期
4月・9月：年度替わりで、転職を意識する人が多い時期
6～7月：夏のボーナス支給後に退職し、9月入社を目指す人が増える時期
10～11月：冬のボーナス支給後に退職し、1月入社を目指す人が増える時期

長期休暇がある5月・8月・12～1月は、求職者が転職活動を控えやすい時期です。応募者が集まらず、スケジュールが長引く可能性が高いでしょう。

新卒採用の場合、入社時期と採用活動の時期はほぼ固定されています。新卒採用スケジュールの策定方法については、以下のコラムをご覧ください。

エンジニアの新卒採用スケジュールを決めるには？具体例や注意点も | Offers HR Magazine

最適な採用手法を選択する

エンジニア採用で用いられる採用手法（採用チャネル）は、以下のパターンに大別されます。

公募型：求人媒体と使い、不特定多数の求職者に広くアプローチする方法
人材紹介：採用要件に適した人材を人材紹介会社から紹介してもらう方法
ダイレクトリクルーティング：求人媒体や人材紹介会社を介さず、企業が人材に直接アプローチする方法

一昔前までは、公募型や人材紹介による採用が一般的でしたが、近年はダイレクトリクルーティングを用いる企業が増えています。採用手法は年々多様化しているため、ターゲットに合ったものを選択しましょう。一つの採用手法に頼るのではなく、複数を併用するのがおすすめです。

求人サービスではなく、ダイレクトリクルーティングでOffersを活用するメリットについてはこちら

エンジニア採用におすすめの手法

（出典）https://www.pexels.com/

エンジニアの採用合戦が激しさを増す中、求職者からの応募を待つだけでは、競合他社に優秀な人材を奪われてしまいます。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用で、転職潜在層にも積極的にアプローチしましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が人材に直接アプローチをする方法です。具体的には、サービス提供会社の人材データベースの中から、自社の採用ニーズに合致する人を探し、企業側からスカウトメールを送信します。

近年は、自社の公式SNSを使ったダイレクトリクルーティングも盛んです。X（旧Twitter）やWantedly、FacebookなどのSNS上で気になる人材にダイレクトメールを送り、転職意思を打診します。

企業にとってのメリットは、公募型のように応募を待つ必要がなく、自社のペースで採用を進められる点です。転職顕在層だけでなく、転職潜在層にもアプローチできるため、自社にマッチする人材を獲得しやすくなります。

リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に知人を紹介してもらう採用手法です。エンジニア採用では、スキルマッチに加え、カルチャーマッチやチームメンバーとの相性も重要なポイントとなります。

社員は自社のカルチャーや求める人材像を熟知しているため、ミスマッチ人材を紹介されるリスクは低いといえます。採用市場に出てこない人材にもアプローチができる上、採用コストが抑えられるのが大きなメリットでしょう。

一方で、社員の知人に適した人材がいるとは限らず、必要なタイミングに人材を確保できないのがデメリットです。そもそも、「自社を知人に紹介したい」という社員がいなければ、採用は前に進みません。

エンジニア採用を成功させるには？

（出典）https://www.pexels.com/

エンジニア採用の基本は、採用基準を明確化し、綿密な採用計画を立てることです。それ以外にも、エンジニア採用を成功に導くためのポイントがあります。採用がうまくいかない企業は、以下の点から採用活動を見直してみましょう。

採用広報に力を入れる

応募者が集まらない企業やミスマッチが相次ぐ企業は、採用広報に力を入れましょう。採用広報は、自社の情報を発信し、応募者を増やすための取り組みです。

大手企業は、採用広報にそれほど力を入れなくても応募者が集まりますが、知名度の低い中小企業やスタートアップ企業は、就職先・転職先の候補にすら上がらないケースも珍しくありません。SNSや業界紙、イベントなどで積極的に情報発信をし、自社の魅力を伝える必要があります。

情報発信を行う際は、誰に何を伝えたいのかをはっきりさせ、自社に最適な採用広報の方法を決定します。社内の雰囲気や社員の様子などは、テキストだけでは伝わりにくいため、画像や動画で発信しましょう。

柔軟な働き方やキャリアパスを提供する

優秀なエンジニアを自社に引き入れるには、エンジニアが働きやすい環境を整えることが重要です。かつてはエンジニアというと、長時間労働が当たり前のイメージがありました。

しかし、働き方改革やワーク・ライフ・バランスの推進もあり、エンジニアを取り巻く労働環境は改善に向かっています。競合他社との差別化を図るために、フレックスタイム制やリモートワークといった柔軟な働き方を認めるのも有効でしょう。

成長意欲の高いエンジニアは、キャリアアップやスキルアップができる環境に身を置くことを望みます。給与を引き上げるのが難しい企業は、応募者が望むキャリアパスを提供し、自社で働く魅力をアピールする必要があるでしょう。

採用要件の緩和も検討する

エンジニアの絶対数が不足する中で、経験豊富なエンジニアを採用するのは容易ではありません。求める人材からの応募がなく、採用活動が前に進まないようであれば、採用要件の緩和を検討しましょう。特に、MUST条件が多すぎると母集団形成に苦戦します。

経験豊富な中堅エンジニアを採用するのが難しい場合は、ポテンシャル採用や新卒採用も視野に入れましょう。実務経験がなくても、プログラミングの知識やスキルを持っている若年層は少なくありません。現場のエンジニアを交えて話し合いをし、採用基準や採用計画、採用手法を一から見直しましょう。

エンジニアの副業採用も検討しよう

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リモートワークの普及や働き方改革の推進により、社員の多様な働き方を認める企業が増えています。副業を望むエンジニアも増加傾向にあり、雇用形態にさえこだわらなければ、他社のハイクラスエンジニアを自社のプロジェクトに引き入れられる可能性が高いでしょう。

副業採用のメリットは？

優秀なエンジニアは企業に高収入・高待遇で雇われているため、転職意欲がそれほど高くありません。ただ、人脈拡大や自己成長のための技術チャレンジを望むエンジニアは多く、中には副業を選択する人もいます。

企業が副業採用するメリットは、採用市場では出会えないエンジニアとの接点が持てる点でしょう。正社員採用よりも採用スピードが早く、理想の人材を必要なタイミングで採用できます。

多くの企業が抱える「採用のミスマッチ」という課題も、副業採用なら解決できる可能性があります。副業採用は、いわば正社員前のお試し期間です。スキルマッチやカルチャーマッチを確認した上で人材の正社員化を検討できるため、入社後の早期離職が低減します。

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エンジニア採用の流れをつかむ

（出典）https://www.pexels.com/

エンジニア採用はスピードが重要ですが、ただやみくもに求人広告を出しても、自社が求めるレベルのエンジニアは集まりません。採用基準の設定や採用計画の策定に現場のエンジニアが加わっていない場合は、高い確率で採用のミスマッチが生じます。

採用の流れをつかみ、現場のエンジニアの協力を仰ぎながら、一つ一つのプロセスを着実にこなしていきましょう。エンジニアの絶対数が不足する昨今、正社員を採用するのには一定の時間とコストを要します。優秀人材のスピーディーに採用したい企業は、副業を起点とした正社員化も視野に入れましょう。

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