正社員採用で上手くいかない!?ハイレイヤーエンジニアの採用方法

ハイクラスの人材を副業転職で獲得する方法

本記事では、副業転職によるハイレイヤー採用のメリットと実例を紹介し、ミスマッチのないハイレイヤーの採用を実現したい企業経営者様や人事担当者の皆様に参考となる情報をお届けします。

1. ハイクラスの採用が難しい理由

CXOクラスやマネジメントレイヤー、リードクラスなど、ハイクラスの人材の採用に苦戦している企業は多くいます。その理由は以下の通りです。

高い専門性と経験を持つため、求められる報酬水準が高い
キャリアの選択肢が多岐にわたるため、企業の魅力が不十分だと流出のリスクが高い
自身のスキルと価値を正しく評価できる企業が少ない
上層部のマネジャーとの人間関係が上手くいかないリスクがある
ハイクラス人材の多くはリファラルでの転職など、潜在的に動くため転職市場に現れない

つまり、ハイクラス人材には高い報酬と働きがいが必要とされ、企業側にも相応の準備が求められるのと同時に、ハイレイヤーの方と出会うための手法を理解することが重要です。

	ハイレイヤー	ミドルレイヤー	ジュニアレイヤー
転職手法	リファラル/ ヘッドハンティング	エージェント/ 媒体/ ダイレクトリクルーティング	エージェント/ 媒体
採用リードタイム	1年〜	半年〜1年	2ヶ月〜半年
経験年数	5年〜	3年〜5年	〜3年

上記の通り、ハイレイヤーの転職手法の多くはリファラル採用やヘッドハンティングがメインとなります。この2つに共通していることは、どちらも「転職潜在層」へのアプローチとなることです。

しかし、リファラルは個人の人脈に依存してしまうため出会いの幅は狭くなり、ヘッドハンティングは成果報酬額が高額となるため、大きな資金力が必要となります。

そのため、多くの企業は求人媒体やダイレクトリクルーティング、エージェントなど様々な手法を利用し採用を進めています。

2. ハイレイヤーの採用・求人作成時の注意点

通常、採用を行う際には求人票の作成を行う必要がありますが、ハイレイヤーを採用する際は、以下の点に留意する必要があります。

求められるスキルと経験、役回りを明確に示す
報酬水準を明記し、市場競争力のある水準を提示する
成長機会と裁量権の大きさをアピールする
企業の将来ビジョンと文化を分かりやすく伝える

とはいえ、例えばCTOやVPoEの採用時においては、求人票を作成すること自体にリスクが伴う場合もあります。

ハイレイヤーポジションの求人票を作成することのリスク

自社の組織・マネジメント課題を対外的に公表しなければならない
「CTO候補」「VPoE候補」として募集をかけても、最初から手を挙げる人はほとんどいない
ハイリスクが伴うポジションを明確に提示して入社した場合、入社後ミスマッチが発生した際にポジショニングを変更しづらい
ビジョンや事業の方向性について深く理解し共感を得られておらず退職に至った場合、開発速度や組織に大きく影響が生じる

上記リスクを回避するためには、「CTO」「VPoE」などのポジション名を求人票に記載するのではなく、あくまで「テックリード候補」「マネージャー候補」など敢えて本来の募集ポジションを明記しないことで採用後のリスクを回避し、採用ハードルを下げることを推奨しています。

3. 企業観点でのハイレイヤーを副業転職で採用するメリット

前述の通り、ハイレイヤー人材の多くは潜在層として転職を行うという特性があるため、潜在時に出会えることが採用に向けた大きな一歩であることが分かります。

その一つとして、副業転職という手法をご紹介します。

ハイレイヤーを副業転職で採用するメリットは以下となります。

正社員よりも柔軟な雇用形態で高い専門性を確保できる
必要な時期・期間のみ雇用できるため、コストが抑えられる
新しい知見や発想を取り入れられる
優秀な人材を正社員化する入り口として活用できる
まずは優秀な人材の技術的なノウハウを吸収しつつ、中長期的にアトラクトすることで正社員化ができる
実際に働くことで、想定したポジションを担ってもらえる人材かどうかの判断がつく

	正社員採用	副業転職採用
メリット	入社直後からフルコミットで組織に入り、組織や事業成長促進に向けての動き出しのスピードが上がる。	まずは業務委託での参画となるため、出会える確率が高まり、採用ハードルは下がる。
		契約当初は業務委託契約のため、想定外の状況でも企業側がコントロールしやすい。
		まずは業務委託契約時に双方のマッチ度やスキルを測ることが可能となる。
デメリット	採用後にミスマッチが発生しても企業都合でコントロールができない。	副業時も定期的なフォローとアトラクトが必要となるため、副業転職のフロー設計が必要となる。
デメリット	転職顕在層に出会える確率は極めて低いため、大きな労力と時間が必要になる。	副業時も定期的なフォローとアトラクトが必要となるため、副業転職のフロー設計が必要となる。
採用リードタイム	半年〜(テックリード/ マネージャークラス) 1年〜2年(CTO/VPoEの場合)	業務委託としての参画：〜8ヶ月副業転職（正社員としての参画）：3ヶ月〜

※ 利用にはログインが必要です。

Offers副業転職求職者様のアンケート回答 https://offers.jp/worker/my/sub_to_full

Offers副業転職企業様のアンケート回答 https://offers.jp/c/sub_to_full

4. ハイレイヤーポジションを副業・副業転職で採用成功した実例

副業転職を活用することで、ハイクラス人材を効果的に確保し、企業の成長を後押しすることができます。課題はありますが、ニーズに合わせた適切な運用であれば大きな力となります。

事例：新規でプロダクトチームを立ち上げ/ VPoE&開発部長クラスを採用成功

医療介護領域のスタートアップ企業がプロダクトチームの新規立ち上げを行うにあたり、1人目のエンジニアを採用し始めました。

1人目エンジニアとしての技術力と何らかのサービスの立ち上げ経験が必要であったことから、はじめから正社員に限定せずに副業・業務委託など、間口を広めて採用を実施しました。

その結果、ITベンチャー企業で執行役員VPoEを経験しているハイレイヤー人材に参画いただくことが決まり、さらに開発部長のご経験がある方や立ち上げ経験が豊富な方に副業転職で正社員採用を行うこともできました。

現役VPoE＆開発部長ら4名の採用に成功！医療系スタートアップの採用の裏側

5. 副業転職におけるハイレイヤー採用のポイント

最後に、副業転職におけるハイレイヤー採用において注意すべきポイントを記載します。

プロジェクトの明確な範囲設定

ハイレイヤーを副業で雇用する際は、プロジェクトの範囲や期間、役割を明確に定義することが重要です。期待する成果物やタスク、権限、報告体制などを詳細に記載し、副業転職者とのミスマッチを防ぎます。

ミッションベースでの業務委託タスク依頼

ハイレイヤーの高い専門性とスキルを持った人材は本業においても重要な役回りをアサインされているケースがほとんどです。業務委託でのタスクを依頼するとなるとどうしても作業を中心とした依頼になってしまうことがありますが、組織としての課題や今後の展望などをミッションベースでお話いただき、そこからできることをアサインしていただくことをお勧めします。

アトラクトポイントの設計

これはハイレイヤーに限らずではありますが、副業としての参画後も定期的な1on1を実施して自社へアトラクトするタイミングや情報を引き出すことが重要になります。まずは参画タイミングやオンボーディングの終了後に会食などを実施いただき、会社の展望や課題と副業参画者への今後のキャリア像ややりたいことを確認します。その後の定期的な1on1でそのキャリアをどう叶えるのか、どこにモチベーションがあるのかをヒアリングした上でアトラクトを実施します。