採用手法11種類の比較 - 予算と採用リードタイムで選ぶ

企業が求める人材を確保するための採用活動は欠かせません。しかし、採用手法は多種多様で、一概には言えません。

この記事の対象読者

• 採用手法別のメリットデメリットがわからない方
• これから採用活動を進めていきたい方
• 採用手法で、今何を利用すべきか迷っている方

採用の手法によって、予算・リードタイム・工数・採用候補者の質・コントロールできるかどうかが変わってきます。まず採用手法の一覧から見ていきます。

採用手法の一覧（代表的な11種類）

代表的な採用手法を11挙げると以下の通りです。

1. 一般公募

自社の採用サイトや求人サイトで公開し、不特定多数の応募を受け付ける手法。

2. 中途採用

経験者を対象とした通年採用。転職サイトなどを利用する。

3. リファラル採用

従業員の紹介による採用手法。報酬を支払う。

4. スカウト採用

ダイレクトリクルーティングと呼ばれる採用手法で、主にダイレクトリクルーティングの採用媒体を利用します。

求人サービスではなく、ダイレクトリクルーティングで Offers を活用するメリットについてはこちら。

5. インターン採用

インターン生の中から優秀な学生を選抜して採用する手法。

6. パート・アルバイト採用

単発や短期の人材を募集する手法。

7. オープンイノベーション採用

アイデアコンテストなどを通じて、特定分野の優秀な人材を発掘する手法。

8. 障がい者採用

法定雇用率を満たすための採用手法。取り組み企業には助成金あり。

9. 高齢者採用

シニア層を対象とした定年延長などの採用手法。

10. 留学生採用

外国人留学生を採用する手法。グローバル人材の確保が狙い。

11. 合同企業説明会

複数企業が協力し、一括して採用活動を行う手法。

このように様々な手法があり、企業の事業内容や規模、ニーズによって使い分ける必要があります。

中途採用の手法一覧

さらに中途採用の場合の採用手法に特化して、表形式でまとめました。

エージェント依存に要注意

転職エージェントの活用をする企業は多いですが、企業のブランド・一定の採用予算がないとエージェント企業側の対応の優先度が下がりがちです。手数料率の引き上げを打診されることもあります。

エージェント企業も社内の人員が限られており、ビジネスなので、人材を紹介して決まりやすい企業・決まる人に優先度をつけて対応します。

上記の表の通り、スカウト媒体利用などを含めて再現性のある優秀な人材確保をするための手段ですので、「エージェント活用で採用工数を浮かせる・楽をしたいし、採用媒体にイニシャルコストを払いたくない」というスタンスだけの企業では、良い人は集まりづらくなるので注意が必要です。再現性高く、良い人を採用できるような採用の仕組みに投資する意識を持ちましょう。

中途採用の採用手法ごとの予算・リードタイム・経験レベル

スタートアップや企業規模が小さい場合

リファラル採用で予算をかけずに採用していくことが多いですが、リファラルだとリファラルが枯渇すると採用媒体やエージェント活用になっていきます。

企業規模共通

エージェントだと経験者のレベルや採用までのリードタイムをコントロールできないため、採用媒体をしっかり運用していくことが求められます。

経験者のレベルを求めず、ハイクラスエージェントはありますが、ハイクラス人材だけを採用し続けられる企業・紹介し続けることができるエージェントは少ないです。結果、ジュニア・ミドルの採用でも良い場合はエージェントに流れる企業が多くなります。

エージェント比率が高い企業の特徴

育成・教育の体制ができており、ジュニア・ミドルの人材が入ってきても再現性高く事業・プロダクト開発が進み、事業成長に影響がない・問題ない企業に関してはエージェント比率が高くなる傾向です。

逆に、教育体制がちゃんとできてない中でエージェント活用を進めてしまうと組織が作れず、事業成長の鈍化・組織崩壊などを招く危険性があります。

採用リードタイムの定義と区間の分け方

採用リードタイムは「採用活動を始めてから採用が決まるまでにかかる日数」を指しますが、起点と終点をどこに置くかは共通していません。同じ言葉で別の区間が語られているため、他社の日数をそのまま自社の目標に持ち込むと比較が成立しなくなります。

実際に「採用 リードタイム」の検索上位8ページを2026年9月9日に取得して読み比べたところ（Offers HR Magazine 編集部調べ・対象は同日の検索上位8ページ）、定義として置かれた起点と終点は、少なくとも次の5通りに割れていました。「応募（エントリー）から内定まで」「求人開始から内定承諾まで」「候補者との最初の接触から内定承諾まで」「募集開始から入社まで」「応募から選考終了まで」です。このほか1ページは定義を置かず、「内定から入社まで」の日数だけを出所不明の調査から引いています。

1ページの中で「応募から内定まで」と「募集開始から入社まで」の2本を併記している例もありました。どこからどこまでを測るのかを揃えて比較しているページは、8ページのいずれにもありませんでした。

厚生労働省の採用選考6ステップに合わせて区間を割る

区間の割り方は、自社で新しく決めるより公的な手順に合わせたほうが社内で揉めません。厚生労働省『採用選考自主点検資料 ～公正な採用選考を行うために～（令和8年度版）』は、採用の手順を6段階で示しています。第1段階が採用方針・採用計画、第2段階が採用基準（選考基準）・方法の決定、第3段階が募集、第4段階が書類選考・適性検査、第5段階が採用面接、第6段階が採否の決定・内定通知です（厚生労働省『採用選考自主点検資料 ～公正な採用選考を行うために～（令和8年度版）』）。

この6段階のうち、実際に日数が動くのは第3段階以降です。そこで区間を次の4つに割ります。

この4区間で測ると、「採用に3か月かかった」という一言が「区間Aに2か月、残り3区間で1か月」なのか「区間Aは2週間で、区間CとDに2か月半」なのかに分かれます。前者と後者では打ち手が正反対で、前者は募集チャネルの問題、後者は社内の段取りの問題です。区間を割らずに合計だけを見ていると、この区別がつきません。

区間Aが伸びている企業は珍しくない

区間Aがどれだけ伸びうるかは、公的統計から輪郭がつかめます。厚生労働省『一般職業紹介状況（令和8年7月分）』の第2表（雇用形態別常用職業紹介状況・新規学卒者を除く）によると、令和8年7月の正社員区分の充足率は8.2%でした（就職件数33,950件÷新規求人数411,725人。前年同月は8.8%）。充足率は、その月の就職件数をその月の新規求人数で割った比率です。

分母の求人は翌月以降に埋まることもあり、分子には前月以前に出た求人からの決定も入っています。つまり1件の求人が最終的に埋まる確率ではなく、月ごとの詰まり具合を同じ物差しで並べるための指標だと捉えてください。

求人が埋まらないまま滞留している量も同じ方向を示します。厚生労働省『令和7（2025）年上半期雇用動向調査結果の概況』では、2025年6月末日現在の未充足求人数が1,359.5千人、欠員率は産業計で2.6%（前年同期2.9%）でした。産業別では宿泊業・飲食サービス業の4.8%が最も高く、情報通信業は1.8%です（厚生労働省『令和7年上半期雇用動向調査結果の概況』4 未充足求人の状況）。

情報通信業の欠員率が産業計より低いことは、エンジニア採用が容易だという意味ではありません。欠員率は求人を出した後の未充足の量を測る指標なので、求人を出す前の段階で採用計画を絞り込んでいる企業が多ければ、その分だけ数字は小さく出ます（この読み方は編集部の解釈で、原典には記載がありません）。

自社の区間Aが何日かを知るには、求人を公開した日と、最初に書類選考へ進んだ候補者が現れた日を控えるだけで十分です。この2つの日付を残していない企業は多く、控え始めた翌月から比較ができるようになります。

手法によって伸びる区間が違う

前掲の「中途採用の採用手法ごとの予算・リードタイム・経験レベル」の表を、区間で読み替えると次のようになります。

• 転職サイト公募は、区間Aが読めません。掲載しても応募が来ない期間がそのまま滞留になります
• 転職エージェント活用は、区間Aを外部に預ける形になります。紹介が来るまでの待ち時間は自社では動かせず、そのぶん区間Aの長さをコントロールできません
• リファラル採用は、区間Aと区間Bがほぼ同時に終わります。紹介の時点で人物が特定されているためです。ただし紹介が尽きると区間Aが無限に伸びます
• スカウト採用（ダイレクトリクルーティング）は、区間Aを自社の送信量で動かせる唯一の手法です。そのかわり送信の工数が区間Aの実質的なコストになります

リードタイムを縮めたい場合、まず自社の4区間を測り、いちばん長い区間に対応する手法へ切り替えるのが順序です。区間CとDが長い企業が募集チャネルを増やしても、母集団が増えるだけで滞留が悪化します。

区間を測る前に、候補者から見える採用情報に見劣りがないかを確かめたい場合は、エンジニア採用力チェックで点検できます。企業の公開情報（採用ページ・求人票・技術発信）を5指標24項目で採点し、1営業日以内にレポートが届く無料の診断です。

採用フロー全体の設計や、外部に一部を委託する場合の考え方は採用代行（RPO）の定義と仕組みにまとめました。

採用手法のトレンド

ここ数年の採用手法のトレンドを3つ挙げると以下の通りです。

1. オンライン化の進展

コロナ禍の影響もあり、Web面接やオンラインイベントなどオンライン採用が定着してきました。Offersでもオンラインの技術共有イベントを継続的に実施していますが、オンラインで認知を高めることによってその後求人やスカウトをもらったときに「聞いたことあるな」と思い出してもらうことができます。候補者のレベルが高くなるほど多くのスカウトをもらっており、企業として認知度を高めることの重みが増しました。

イベントに登壇し、採用・技術広報をする方法もあります。詳しくは採用を加速する技術・採用広報の目的・進め方・メリットを併せてどうぞ。

2. AIやデータ駆動型の採用

適性検査のAI分析や膨大な求職者データの活用など、AIとデータの活用が進んでいます。

採用媒体やエージェント紹介など、採用ファネル・チャネルの全体の分析をして採用体制づくりと予算組みをしていきましょう。前節の4区間は、この分析の最小単位としてそのまま使えます。

3. リファラルとスカウト重視

コストと精度を両立するため、リファラルとスカウト採用に注目が集まっています。

今後さらに急速なデジタルシフトが進むでしょう。テクノロジーを積極的に取り入れていく必要があります。リファラル採用について詳しく知りたい方はリファラル採用の解説記事をご覧ください。

採用手法ごとのメリット・デメリット

おわりに

採用手法は多様化しており、時代に合わせた進化を続けています。手法を選ぶときは予算と候補者の質だけでなく、その手法がどの区間の日数を動かすのかまで見ておくと、あとから打ち手を切り替えやすくなります。

企業の成長にとって人材の確保は極めて重要です。本記事を参考に、ぜひ戦略的な採用活動を実践してみてください。

Offersの利用や、採用についてのご相談はこちら

スカウトや求人媒体を利用する場合の採用プロセス・採用工数の全体像はエンジニア採用の重要な知識で解説しています。