終身雇用とは？特徴やメリット・デメリットを解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。この記事では、日本の雇用システムの根幹をなしてきた「終身雇用」について、その歴史や現状、メリット・デメリット、そして今後の展望と企業が取るべき対策について詳しく解説していきます。

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終身雇用とは

終身雇用とは、企業が従業員を定年まで雇用することを前提とした雇用制度のことです。日本では高度経済成長期に定着し、長らく日本の経済成長を支えてきました。しかし、近年ではグローバル化やIT化の進展など、経済環境の変化に伴い、終身雇用制度の維持が難しくなってきているという指摘も少なくありません。

では、終身雇用とは具体的にどのような制度なのでしょうか。ここでは、終身雇用の定義、特徴、そして他の雇用形態との比較を通して、その本質に迫ります。

終身雇用の定義

終身雇用とは、企業が従業員を定年まで雇用することを前提とした雇用制度です。これは、法律で定められた制度ではなく、企業と従業員の間の暗黙の了解、慣習として成立してきたものです。

終身雇用は、企業が従業員の長期的な育成を前提とし、従業員は企業への忠誠心を持ち、長期的に貢献することを期待されるという、相互の信頼関係に基づいています。

終身雇用の特徴

終身雇用の特徴は、長期雇用、年功序列、企業内組合などが挙げられます。長期雇用は、従業員が安心して長期的にキャリアを築ける環境を提供します。年功序列は、勤続年数に応じて賃金や役職が上がる仕組みで、従業員の長期的なモチベーション維持に貢献してきました。企業内組合は、企業と従業員が協力して労働条件などを改善していくための組織です。

これらの特徴は、高度経済成長期において、企業の安定的な成長と従業員の生活安定に大きく寄与しました。しかし、近年では、これらの特徴が硬直性や非効率性を生み出す要因として指摘されることも増えています。

終身雇用と他の雇用形態の比較

終身雇用以外の雇用形態としては、契約社員、派遣社員、パート・アルバイトなどがあります。これらの雇用形態は、雇用期間や労働時間、福利厚生などが正社員とは異なります。

終身雇用は、安定性や福利厚生の充実という点で他の雇用形態よりも優れているとされてきましたが、近年では、働き方の多様化や雇用の流動化が進み、他の雇用形態を選択する人も増えています。

終身雇用の歴史

日本の終身雇用制度は、どのように誕生し、発展してきたのでしょうか。ここでは、終身雇用制度の歴史を紐解き、その変遷を辿ります。高度経済成長期における終身雇用の役割、そしてバブル崩壊後の変化など、時代背景と共に理解を深めていきましょう。

終身雇用制度の誕生とその背景

終身雇用制度は、戦後の高度経済成長期に本格的に定着しました。戦後の混乱期、企業は優秀な人材を確保し、育成するために、長期雇用を保証する必要がありました。また、従業員側も、戦後の不安定な社会情勢の中で、安定した雇用を求めていました。このような背景から、終身雇用制度が徐々に広まっていったのです。

終身雇用制度の萌芽は、戦前の財閥系企業に見られます。これらの企業では、従業員の定着率を高め、企業への忠誠心を醸成するために、長期雇用を前提とした人事制度を導入していました。戦後、これらの企業の制度がモデルとなり、多くの企業で終身雇用制度が採用されるようになりました。

高度経済成長期と終身雇用の定着

高度経済成長期において、終身雇用制度は日本の経済成長を支える重要な役割を果たしました。企業は、長期雇用を前提に、従業員に専門的なスキルや知識を習得させ、生産性の向上を図りました。従業員は、企業への帰属意識を高め、長期的な視点でキャリアを形成することができました。

終身雇用、年功序列、企業内組合という三位一体の雇用システムは、日本企業の競争力を高め、高度経済成長を牽引しました。この時代、終身雇用は、従業員にとって安定した雇用と生活を保障する、いわば「人生の保証」のようなものでした。

バブル崩壊後の変化

しかし、1990年代のバブル崩壊後、終身雇用制度は大きな転換期を迎えます。経済の低迷、グローバル化の進展、IT革命など、企業を取り巻く環境が大きく変化し、従来の終身雇用制度の維持が困難になってきました。

企業は、競争力を維持するために、人員削減や賃金抑制などのリストラ策を余儀なくされました。また、成果主義の導入や非正規雇用の増加など、雇用形態の多様化が進みました。終身雇用を前提とした雇用慣行は、徐々に変化を余儀なくされたのです。

バブル崩壊後の変化は、終身雇用制度の限界を露呈させると同時に、新しい雇用システムの必要性を浮き彫りにしました。

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終身雇用の現状

現代の日本において、終身雇用はどのような状況にあるのでしょうか。ここでは、近年の終身雇用の傾向、それを取り巻く様々な意見、そして現代の労働市場との関係性について考察します。

近年の終身雇用の傾向

近年、終身雇用を維持する企業は減少傾向にあります。厚生労働省の調査によると、2023年時点で終身雇用制度を導入している企業は全体の約20%に留まっています。これは、バブル崩壊後の経済状況の変化、グローバル化の進展、そして労働者側の意識変化などが要因と考えられます。

企業は、変化の激しい市場環境に対応するために、より柔軟な雇用形態を導入する必要性に迫られています。そのため、成果主義の導入や非正規雇用の増加など、終身雇用とは異なる雇用形態が主流になりつつあります。

終身雇用を支持する意見と反対する意見

終身雇用については、様々な意見が存在します。支持する意見としては、従業員の長期的な育成が可能になること、企業への忠誠心や帰属意識を高めることができること、安定した雇用が従業員の生活安定に繋がることなどが挙げられます。

一方、反対する意見としては、企業の競争力を阻害する要因になること、従業員のモチベーション低下に繋がること、変化への対応が遅れることなどが挙げられます。

このように、終身雇用にはメリットとデメリットの両面が存在し、その是非については現在も議論が続いています。

現代の労働市場と終身雇用

現代の労働市場は、グローバル化、IT化、少子高齢化など、様々な変化に直面しています。これらの変化に対応するため、企業は、より柔軟な雇用形態を導入し、多様な人材を活用していく必要があります。

終身雇用は、安定した雇用を提供するという点で魅力的な制度ですが、現代の労働市場においては、必ずしも最適な雇用形態とは言えないかもしれません。企業は、自社の経営戦略や事業内容、そして従業員のニーズなどを考慮し、最適な雇用形態を選択していく必要があります。

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終身雇用のメリットとデメリット

終身雇用は、企業と従業員双方にとって、メリットとデメリットが存在します。ここでは、それぞれの立場から、終身雇用のメリットとデメリットを詳しく見ていきましょう。

企業側のメリット

企業にとっての終身雇用のメリットは、大きく分けて３つあります。

1. 人材の長期的な育成が可能になる: 長期雇用を前提とすることで、企業は従業員に時間をかけて専門的なスキルや知識を習得させることができます。これは、企業の競争力強化に繋がります。
2. 企業への忠誠心や帰属意識を高めることができる: 長期雇用は、従業員の企業への愛着を育み、組織への貢献意欲を高めます。これは、組織の安定と発展に寄与します。
3. 採用コストの削減: 新卒採用に注力することで、中途採用にかかるコストを削減できます。また、長期雇用によって従業員の定着率が高まるため、採用活動の頻度を減らすことができます。

これらのメリットは、特に高度経済成長期において、日本企業の成長を支える大きな要因となりました。

従業員側のメリット

従業員にとっての終身雇用のメリットは、主に以下の３つです。

1. 安定した雇用と収入: 定年までの雇用が保証されるため、長期的なライフプランを立てやすく、安定した生活を送ることができます。
2. 福利厚生の充実: 企業によっては、住宅手当や家族手当など、充実した福利厚生制度が用意されています。
3. スキルアップの機会: 企業内研修やOJTなど、スキルアップの機会が豊富に提供されることが多いです。

これらのメリットは、従業員にとって大きな安心感と満足感をもたらし、高いモチベーションを維持することに繋がりました。

企業側のデメリット

一方で、企業にとっての終身雇用のデメリットも無視できません。

1. 人件費の増加: 長期雇用、年功序列賃金制度は、人件費の増加に繋がり、企業の収益を圧迫する可能性があります。
2. 雇用の硬直化: 変化の激しい市場環境に対応するための人員配置の変更や、事業の縮小などが難しくなります。
3. 従業員のモチベーション低下: 年功序列賃金制度は、成果主義と比較して、従業員のモチベーション低下に繋がる可能性があります。

これらのデメリットは、近年、企業の経営を圧迫する要因として、深刻に捉えられています。

従業員側のデメリット

従業員にとっても、終身雇用にはデメリットが存在します。

1. キャリア形成の機会損失: 一つの企業に留まることで、他の企業で働く機会や、より自分に合った仕事に挑戦する機会を逃してしまう可能性があります。
2. 企業への依存: 企業に依存したキャリア形成になりやすく、自身の市場価値を高めるための努力がおろそかになる可能性があります。
3. スキルアップの停滞: 企業の都合で配属が決まるため、自身の希望する分野でスキルアップできない可能性があります。

これらのデメリットは、従業員のキャリア形成や自己実現を阻害する要因となり得ます。

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終身雇用の今後と企業が取るべき対策

終身雇用制度は、今後どのように変化していくのでしょうか。そして、企業はどのような対策を取るべきなのでしょうか。ここでは、終身雇用の今後と、企業が取るべき対策について考えていきます。

新しい雇用システムの導入

終身雇用制度を維持することが難しい状況下で、企業は新しい雇用システムを導入する必要があります。例えば、ジョブ型雇用や、プロジェクト型の雇用など、従業員の能力や成果を重視した雇用形態が注目されています。

ジョブ型雇用は、職務内容を明確に定義し、その職務に必要なスキルや経験を持つ人材を採用する雇用形態です。プロジェクト型雇用は、特定のプロジェクトに期間を定めて人材を配置する雇用形態です。これらの雇用形態は、従業員の能力を最大限に活かし、企業の競争力強化に貢献すると期待されています。

キャリア開発の支援

企業は、従業員のキャリア開発を積極的に支援する必要があります。社内研修や外部研修の機会を提供したり、キャリアカウンセリングを実施したりすることで、従業員のスキルアップやキャリア形成をサポートすることができます。

また、副業や兼業を認めることで、従業員が自身のスキルや経験を活かして、多様なキャリアを築けるように支援することも重要です。

柔軟な働き方の推進

テレワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を導入することで、従業員のワークライフバランスを実現し、働きがいを高めることができます。

また、多様な働き方を許容することで、優秀な人材の確保にも繋がります。特に、子育てや介護など、様々な事情を抱える従業員にとって、柔軟な働き方は大きなメリットとなります。

企業は、これらの対策を積極的に導入することで、変化する社会環境に対応し、持続的な成長を実現していく必要があります。

まとめ

終身雇用は、戦後の日本経済を支えてきた重要な制度ですが、現代の社会環境においては、その維持が困難になりつつあります。企業は、新しい雇用システムの導入、キャリア開発の支援、柔軟な働き方の推進など、様々な対策を講じることで、変化に対応し、持続的な成長を実現していく必要があります。

従業員もまた、自身のキャリアプランを主体的に考え、スキルアップやキャリア形成に積極的に取り組むことが重要です。終身雇用という概念にとらわれず、自身の市場価値を高める努力を継続することで、変化の激しい時代を生き抜くことができるでしょう。

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