間接雇用の仕組みとメリット・デメリットを徹底解説！

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。間接雇用とは、企業が直接雇用するのではなく、派遣会社や請負会社などの第三者を介して労働者を雇用する形態を指します。近年、企業の経営戦略において、柔軟な雇用形態として注目を集めています。この記事では、間接雇用の定義や種類、メリット・デメリット、そして具体的な事例などを詳しく解説していきます。採用担当者の方々にとって、最適な人材活用戦略を検討する上で役立つ情報となるでしょう。

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間接雇用とは何か

間接雇用とは、企業が直接労働契約を結ぶのではなく、派遣会社や請負会社などの第三者を介して労働者を雇用する形態のことです。近年、企業の経営戦略において、柔軟な雇用形態として注目を集めており、様々な業種・職種で活用されています。

では、具体的にどのような仕組みなのでしょうか？

間接雇用の定義

間接雇用とは、労働者が派遣会社や請負会社などの第三者と雇用契約を結び、その指示のもとで別の企業（派遣先企業や請負元企業）で働く雇用形態です。

つまり、労働者は直接雇用されている企業ではなく、間接的に雇用関係にある企業で働くことになります。この点が、企業と直接雇用契約を結ぶ直接雇用とは大きく異なる点です。

間接雇用の種類

間接雇用には、大きく分けて「派遣」と「請負」の2つの種類があります。それぞれの特徴を理解することで、自社にとって最適な雇用形態を選択することが可能になります。

派遣

派遣とは、派遣会社と雇用契約を結んだ労働者を、派遣先企業で就業させる雇用形態です。派遣会社は労働者に対して指揮命令権を持ち、派遣先企業は業務指示権を持ちます。

請負

請負とは、請負会社が請負元企業から業務を請け負い、その業務を完成させるために必要な労働者を雇用する形態です。請負会社は労働者に対して指揮命令権を持ち、請負元企業は業務の完成度についてのみ指示することができます。それぞれの違いを理解し、自社のニーズに合った雇用形態を選択することが重要です。

間接雇用と直接雇用の違い

間接雇用と直接雇用は、雇用契約の主体、指揮命令系統、責任の所在などが異なります。これらの違いを理解することで、それぞれのメリット・デメリットを把握し、適切な雇用形態を選択することができます。

雇用契約の主体

間接雇用では、労働者は派遣会社や請負会社と雇用契約を結びます。一方、直接雇用では、労働者は実際に働く企業と直接雇用契約を結びます。

指揮命令系統

間接雇用では、労働者は派遣会社や請負会社からの指揮命令を受けます。一方、直接雇用では、労働者は実際に働く企業からの指揮命令を受けます。

責任の所在

間接雇用では、労働者に対する責任は派遣会社や請負会社にあります。一方、直接雇用では、労働者に対する責任は実際に働く企業にあります。これらの違いを踏まえ、自社の状況に合わせて最適な雇用形態を選択することが重要です。

間接雇用のメリット

間接雇用には、企業側、労働者側、そして経済全体といった様々な視点から見て、多くのメリットが存在します。ここでは、それぞれのメリットについて詳しく見ていきましょう。

企業側のメリット

企業にとっての間接雇用のメリットは、主に以下の3つが挙げられます。

• 人件費の削減: 間接雇用を活用することで、採用活動や教育にかかるコストを削減できる可能性があります。特に、短期的なプロジェクトや繁忙期など、一時的に人材が必要な場合に有効です。
• 柔軟な人員調整: 必要な時に必要な人数だけを確保できるため、事業の状況に合わせて柔軟に人員調整を行うことができます。急な事業拡大や縮小にも対応しやすく、経営の安定化に貢献します。
• 専門スキルの活用: 専門的なスキルや知識を持った人材を必要な期間だけ活用することができます。自社で育成する時間やコストをかけずに、即戦力として活躍してもらうことが可能です。

これらのメリットを活かすことで、企業はより効率的な経営を行うことができます。

労働者側のメリット

労働者にとっての間接雇用は、以下のようなメリットをもたらします。

• 多様な働き方の実現: 自分のライフスタイルやキャリアプランに合わせて、様々な企業や職種を経験することができます。
• スキルアップの機会: 様々な企業で働くことで、幅広いスキルや知識を習得する機会を得られます。
• 雇用の安定: 派遣会社や請負会社に所属することで、一つの企業に依存することなく、安定した雇用を確保できる可能性があります。

これらのメリットは、労働者のキャリア形成や生活の安定に大きく貢献します。

経済的なメリット

間接雇用は、経済全体にも以下のようなメリットをもたらします。

• 雇用機会の創出: 企業の採用活動を活性化させ、雇用機会の創出に貢献します。
• 労働市場の流動化: 労働者がより自由に転職できるようになり、労働市場の流動化を促進します。
• 経済の活性化: 企業の生産性向上や雇用創出を通じて、経済全体の活性化に寄与します。

このように、間接雇用は、企業、労働者、そして経済全体にとって、多くのメリットをもたらす可能性を秘めています。

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間接雇用のデメリット

間接雇用にはメリットがある一方で、企業側、労働者側、そして社会全体にとって、いくつかのデメリットも存在します。ここでは、それぞれのデメリットについて詳しく見ていきましょう。

企業側のデメリット

企業にとっての間接雇用のデメリットは、主に以下の点が挙げられます。

• コミュニケーションコストの増加: 間接雇用では、派遣会社や請負会社との連携が必要となるため、コミュニケーションコストが増加する可能性があります。
• 従業員エンゲージメントの低下: 直接雇用の社員と比べて、間接雇用の社員は企業への帰属意識が低くなる傾向があり、従業員エンゲージメントの低下に繋がる可能性があります。
• 人材育成の停滞: 間接雇用の社員は、長期的な育成が難しい場合があり、企業全体の人材育成の停滞に繋がる可能性があります。

これらのデメリットを理解し、適切な対策を講じる必要があります。

労働者側のデメリット

労働者にとっての間接雇用のデメリットは、以下のような点が挙げられます。

• 雇用の不安定さ: 契約期間が満了すると、雇用が終了する可能性があり、雇用の不安定さを感じることがあります。
• 賃金格差: 直接雇用の社員と比べて、賃金が低い場合があり、賃金格差の問題が生じることがあります。
• キャリアパスの不透明さ: キャリアアップの道筋が明確でない場合があり、キャリアパスの不透明さを感じることがあります。

これらのデメリットは、労働者の生活やキャリアに大きな影響を与える可能性があります。

社会的なデメリット

間接雇用は、社会全体にも以下のようなデメリットをもたらす可能性があります。

• 格差の拡大: 間接雇用の労働者は、直接雇用の労働者と比べて、賃金や待遇面で不利な立場に置かれることが多く、格差の拡大に繋がる可能性があります。
• 社会保障の不備: 間接雇用の労働者は、社会保険に加入できない場合があり、社会保障の不備が問題となることがあります。
• 労働力不足: 間接雇用が普及することで、企業が人材育成に力を入れなくなり、将来的に労働力不足に陥る可能性があります。

これらのデメリットを解消するために、社会全体で対策を講じる必要があります。

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間接雇用の具体例

間接雇用には、様々な形態があります。ここでは、代表的な例として、派遣社員、請負社員、アルバイト・パートタイムについて詳しく見ていきましょう。それぞれの違いを理解することで、自社にとって最適な雇用形態を選択することができます。

派遣社員

派遣社員は、派遣会社と雇用契約を結び、派遣先企業で働く労働者です。派遣会社は労働者に対して指揮命令権を持ち、派遣先企業は業務指示権を持ちます。派遣社員は、派遣期間が満了すると、雇用契約が終了するのが一般的です。

請負社員

請負社員は、請負会社と雇用契約を結び、請負元企業から請け負った業務に従事する労働者です。請負会社は労働者に対して指揮命令権を持ち、請負元企業は業務の完成度についてのみ指示することができます。請負社員は、請負契約が終了すると、雇用契約が終了するのが一般的です。

アルバイトやパートタイム

アルバイトやパートタイムは、短時間労働者として雇用される労働者です。一般的に、直接雇用される場合が多いですが、派遣会社や請負会社を通じて雇用される場合もあります。アルバイトやパートタイムは、労働時間や勤務日数が限られているため、柔軟な働き方が可能です。

間接雇用と相性の良い業種

間接雇用は、すべての業種に適しているわけではありません。ここでは、間接雇用と相性の良い業種について、具体的な例を挙げながら解説していきます。それぞれの業種の特徴を理解することで、自社にとって最適な雇用形態を選択することができます。

季節性のある業種

季節性のある業種、例えば、観光業や農業などは、繁忙期と閑散期の差が大きいため、間接雇用を活用することで、人件費を効率的に管理することができます。繁忙期には必要な人員を確保し、閑散期には人員を削減することで、経営の安定化に貢献します。

専門スキルが不要な業種

単純作業が多い業種、例えば、製造業や物流業などは、専門スキルが不要な場合が多く、間接雇用を活用することで、人材育成にかかるコストを削減することができます。また、未経験者でも比較的容易に業務を習得できるため、人材確保の面でもメリットがあります。

短期プロジェクト

短期的なプロジェクトが多い業種、例えば、IT業界や建設業などは、プロジェクトの期間に合わせて人員を調整できる間接雇用が適しています。

プロジェクトの開始に合わせて必要な人員を確保し、プロジェクトの終了に合わせて人員を削減することで、人件費を最適化することができます。

これらの業種以外にも、間接雇用が適している業種は多く存在します。自社の事業内容や経営状況に合わせて、最適な雇用形態を選択することが重要です。

間接雇用の法的側面

間接雇用には、様々な法律が関わっています。ここでは、労働基準法、職業安定法、派遣労働者の権利について解説していきます。これらの法律を理解することで、法令遵守を徹底し、適切な雇用管理を行うことができます。

労働基準法との関係

労働基準法は、労働条件の最低基準を定めた法律です。間接雇用であっても、労働基準法の規定は適用されます。例えば、労働時間、休憩、休日、賃金などについて、労働基準法で定められた基準を満たす必要があります。

職業安定法との関係

職業安定法は、雇用機会の確保と労働者の職業の安定を図るための法律です。間接雇用においては、派遣会社や請負会社は、職業安定法に基づき、労働者に対して適切な雇用サービスを提供する必要があります。

派遣労働者の権利

派遣労働者は、派遣先企業で働く際に、様々な権利を有しています。例えば、派遣先企業の社員と同様の待遇を受ける権利、差別されない権利、安全で健康的な労働環境で働く権利などがあります。

これらの権利を保障することで、派遣労働者が安心して働くことができる環境を整備する必要があります。法律を遵守し、適切な雇用管理を行うことは、企業の社会的責任でもあります。

まとめ

間接雇用は、企業にとって、人件費の削減、柔軟な人員調整、専門スキルの活用など、多くのメリットをもたらす可能性を秘めています。しかし、一方で、コミュニケーションコストの増加、従業員エンゲージメントの低下、人材育成の停滞といったデメリットも存在します。

また、労働者にとっては、雇用の不安定さ、賃金格差、キャリアパスの不透明さといったデメリットも考慮する必要があります。

企業は、これらのメリット・デメリットを理解した上で、自社の事業内容や経営状況に合わせて、最適な雇用形態を選択することが重要です。そして、法律を遵守し、適切な雇用管理を行うことで、企業の持続的な成長と社会への貢献を目指していく必要があります。

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