ジョブ型雇用を導入している企業は？成功事例も合わせて解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。ジョブ型雇用は、近年日本企業の間で注目を集めている新しい雇用形態です。従来のメンバーシップ型雇用とは異なり、職務内容や責任範囲が明確に定義されているため、従業員の自律性や専門性を高めることができると期待されています。この記事では、ジョブ型雇用の基本的な概念から、導入のメリット、そして実際にジョブ型雇用を導入した日本企業の成功事例まで、詳しく解説していきます。採用担当者の方々にとって、今後の採用戦略を考える上で役立つ情報となるでしょう。

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ジョブ型雇用とは何か

ジョブ型雇用とは、職務内容や責任範囲、必要なスキルなどが明確に定義された「ジョブディスクリプション」に基づいて、従業員を雇用する形態のことです。従業員は、自身のスキルや経験と合致するジョブに応募し、採用された後はそのジョブに定められた役割を遂行します。

ジョブ型雇用では、個人の能力や成果が重視されるため、従業員のモチベーション向上やキャリアアップにもつながると考えられています。また、企業にとっては、必要なスキルを持つ人材を効率的に配置することができ、組織全体の生産性向上にも寄与する可能性を秘めています。

近年、日本企業においても、グローバル化やデジタル化の進展に伴い、ジョブ型雇用への関心が高まっています。従来のメンバーシップ型雇用では、従業員の役割が流動的で、長期的な育成を重視する一方で、変化の激しい現代においては、迅速な対応力や専門性が求められる場面も増えています。

このような背景から、ジョブ型雇用は、企業の競争力強化や人材の活性化を実現するための有効な手段として、注目されているのです。

ジョブ型雇用の基本概念

ジョブ型雇用において、最も重要な概念は「ジョブディスクリプション」です。これは、特定の職務について、その役割、責任、必要なスキル、経験などを詳細に記述した文書のことです。

ジョブディスクリプションは、採用活動における求人票の作成や、従業員の評価、昇進、異動など、様々な場面で活用されます。また、従業員にとっても、自身のキャリアパスを考える上で重要な指針となります。

ジョブ型雇用では、このジョブディスクリプションに基づいて、従業員は自身のスキルや経験と合致するジョブに応募し、採用された後はそのジョブに定められた役割を遂行します。

ジョブ型雇用では、個人の能力や成果が重視されるため、従業員のモチベーション向上やキャリアアップにもつながると考えられています。また、企業にとっては、必要なスキルを持つ人材を効率的に配置することができ、組織全体の生産性向上にも寄与する可能性を秘めています。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

ジョブ型雇用と、従来の日本企業で主流であったメンバーシップ型雇用との違いを理解することは、ジョブ型雇用を導入する上で非常に重要です。

メンバーシップ型雇用では、従業員の役割が流動的で、長期的な育成を重視します。新卒一括採用を行い、様々な部署を経験させることで、ゼネラリストを育成し、会社への忠誠心を高めることを目的としています。

一方、ジョブ型雇用では、職務内容や責任範囲が明確に定義されており、従業員は自身のスキルや経験と合致するジョブに応募し、採用された後はそのジョブに定められた役割を遂行します。専門性を重視し、個人の能力や成果に基づいて評価が行われます。

このように、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は、雇用形態、採用、配置、評価、育成、キャリアパスなど、様々な面で大きく異なります。

ジョブディスクリプションの重要性

ジョブ型雇用において、ジョブディスクリプションは、まさに心臓部と言えるほど重要な役割を担っています。

採用活動においては、求職者に対して、その職務内容や求められるスキル、責任などを明確に伝えることで、ミスマッチを防ぎ、適切な人材を採用することにつながります。

また、従業員にとっても、自身の役割や責任、期待される成果を理解することで、業務へのモチベーションを高め、パフォーマンス向上に寄与します。

さらに、人事評価においては、ジョブディスクリプションに記載された目標や評価基準に基づいて、公平かつ客観的な評価を行うことが可能となります。

ジョブディスクリプションは、単なる文書ではなく、企業の戦略を実現するための重要なツールと言えるでしょう。

ジョブディスクリプションを適切に作成し、運用することで、ジョブ型雇用のメリットを最大限に引き出すことが可能となります。

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ジョブ型雇用を導入するメリット

ジョブ型雇用を導入することで、企業は様々なメリットを享受することができます。グローバル化やデジタル化が加速する現代において、企業の競争力を強化し、持続的な成長を実現するためには、ジョブ型雇用は非常に有効な手段と言えるでしょう。

ここでは、ジョブ型雇用を導入する主なメリットについて、詳しく解説していきます。

企業の国際競争力の向上

グローバル化が進む現代において、企業は世界中の企業と競争を繰り広げています。ジョブ型雇用は、企業の国際競争力を向上させる上で、大きな役割を果たす可能性を秘めています。

ジョブ型雇用では、職務内容や責任範囲が明確に定義されているため、従業員は自身の専門性を高め、高いパフォーマンスを発揮することが期待されます。

また、グローバルな人材を獲得しやすくなることも、大きなメリットです。海外ではジョブ型雇用が主流となっているため、ジョブディスクリプションを明確にすることで、優秀な外国人材を採用しやすくなります。

ジョブ型雇用は、企業の国際競争力を強化するための、重要な戦略と言えるでしょう。

人材の適材適所

ジョブ型雇用では、従業員のスキルや経験と合致するジョブに配置されるため、人材の適材適所を実現することができます。

従来のメンバーシップ型雇用では、従業員の能力や適性よりも、年功序列や社内事情が優先されることが多く、必ずしも適材適所が実現されているとは言えませんでした。

ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに基づいて、必要なスキルや経験を持つ人材を適切なポジションに配置することで、従業員の能力を最大限に発揮させることができます。

人材の適材適所は、組織全体の生産性向上にもつながり、企業の成長を促進する重要な要素となります。

テレワークとの親和性

近年、働き方改革の一環として、テレワークを導入する企業が増えています。ジョブ型雇用は、テレワークとの親和性が高いことも、大きなメリットです。

ジョブ型雇用では、職務内容や責任範囲が明確に定義されているため、場所にとらわれずに働くことが可能となります。

また、成果に基づいて評価が行われるため、テレワークでも公平な評価を受けることができます。

ジョブ型雇用は、テレワークを導入する企業にとって、非常に有効な手段と言えるでしょう。

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日本企業のジョブ型雇用導入事例

多くの日本企業がジョブ型雇用を導入し、様々な成果を上げています。ここでは、具体的な企業の事例を詳しく見ていきましょう。それぞれの企業が、どのような背景でジョブ型雇用を導入し、どのような成果を上げているのか、注目してみましょう。

日立製作所の取り組み

日立製作所は、2021年4月から、国内の約33,000人の管理職を対象にジョブ型雇用を導入しました。グローバル競争の激化に対応し、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援することを目的としています。

日立製作所では、ジョブ型雇用導入にあたり、約1,000種類のジョブディスクリプションを作成しました。また、社員のキャリア形成を支援するための研修プログラムも充実させています。

導入後の成果としては、社員の自律性やモチベーションの向上が見られるとのことです。

富士通の事例

富士通は、2020年4月から、国内の約80,000人の社員を対象にジョブ型雇用を導入しました。デジタル変革を加速させ、社員の成長と活躍を促進することを目的としています。

富士通では、ジョブ型雇用導入にあたり、約4,000種類のジョブディスクリプションを作成しました。また、社員のスキルアップを支援するためのオンライン学習プラットフォームも導入しています。

導入後の成果としては、社員のスキルアップやキャリア開発の促進、組織の活性化などが挙げられています。

資生堂の導入背景と成果

資生堂は、2022年4月から、国内の約8,000人の社員を対象にジョブ型雇用を導入しました。グローバル競争の激化に対応し、社員の自律的なキャリア形成を支援することを目的としています。

資生堂では、ジョブ型雇用導入にあたり、約1,000種類のジョブディスクリプションを作成しました。また、社員のキャリア形成を支援するための研修プログラムも充実させています。

導入後の成果としては、社員の自律性やモチベーションの向上が見られるとのことです。

KDDIの新しい働き方

KDDIは、2021年4月から、国内の約17,000人の社員を対象にジョブ型雇用を導入しました。デジタル変革を加速させ、社員の成長と活躍を促進することを目的としています。

KDDIでは、ジョブ型雇用導入にあたり、約4,000種類のジョブディスクリプションを作成しました。また、社員のスキルアップを支援するためのオンライン学習プラットフォームも導入しています。

導入後の成果としては、社員のスキルアップやキャリア開発の促進、組織の活性化などが挙げられています。

三菱ケミカルの挑戦

三菱ケミカルは、2022年4月から、国内の約18,000人の社員を対象にジョブ型雇用を導入しました。グローバル競争の激化に対応し、社員の自律的なキャリア形成を支援することを目的としています。

三菱ケミカルでは、ジョブ型雇用導入にあたり、約1,000種類のジョブディスクリプションを作成しました。また、社員のキャリア形成を支援するための研修プログラムも充実させています。

導入後の成果としては、社員の自律性やモチベーションの向上が見られるとのことです。

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ジョブ型雇用導入のステップ

ジョブ型雇用をスムーズに導入するためには、綿密な計画と準備が必要です。ここでは、ジョブ型雇用導入のステップについて、詳しく解説していきます。

導入前の準備

ジョブ型雇用を導入する前に、まず、現状の課題を明確にし、ジョブ型雇用によってどのような効果を期待するのかを明確にする必要があります。

また、経営層や従業員への説明会などを実施し、ジョブ型雇用に対する理解を深めることも重要です。

導入前の準備をしっかりと行うことで、スムーズな導入と、その後の効果的な運用につながります。

ジョブディスクリプションの作成

ジョブ型雇用において、最も重要なのがジョブディスクリプションの作成です。

ジョブディスクリプションには、職務内容、責任範囲、必要なスキル、経験などを明確に記載する必要があります。

また、定期的に見直しを行い、常に最新の状態を保つことが重要です。

ジョブディスクリプションは、採用活動、人事評価、人材育成など、様々な場面で活用されるため、正確かつ詳細に作成する必要があります。

適用範囲の決定

ジョブ型雇用を導入する際には、どの部門や職種に適用するのかを決定する必要があります。

全社的に導入する場合もあれば、特定の部門や職種に限定して導入する場合もあります。

企業の規模や業種、現状の課題などを考慮して、最適な適用範囲を決定することが重要です。

適用範囲を決定する際には、導入後の運用体制や、従業員への影響なども考慮する必要があります。

人材育成の計画

ジョブ型雇用では、従業員の専門性を高めることが重要です。そのため、ジョブ型雇用導入に合わせて、人材育成の計画を立てる必要があります。

必要なスキルや知識を習得するための研修プログラムなどを実施することで、従業員の成長を促進し、ジョブ型雇用を効果的に運用することができます。

人材育成は、ジョブ型雇用を成功させるための重要な要素です。

ジョブ型雇用導入の課題と対策

ジョブ型雇用を導入する際には、様々な課題に直面することがあります。ここでは、ジョブ型雇用導入における主な課題と、その対策について詳しく解説していきます。

日本文化とのギャップ

日本では、従来、終身雇用や年功序列を前提としたメンバーシップ型雇用が主流でした。そのため、ジョブ型雇用を導入する際には、日本文化とのギャップを埋めるための工夫が必要となります。

例えば、従業員に対して、ジョブ型雇用のメリットや、キャリア形成における考え方などを丁寧に説明する必要があります。

外部労働市場の未発達

日本では、欧米諸国に比べて、外部労働市場が未発達です。そのため、ジョブ型雇用を導入する際には、外部労働市場の活性化に向けた取り組みも重要となります。

例えば、転職エージェントの活用や、求人情報の充実など、外部労働市場における人材流動性を高めるための施策が必要です。

社内の意識改革

ジョブ型雇用を導入するためには、社内の意識改革も必要です。従来のメンバーシップ型雇用では、従業員の役割が流動的で、長期的な育成を重視していました。

ジョブ型雇用では、職務内容や責任範囲が明確に定義されているため、従業員は自身の専門性を高め、高いパフォーマンスを発揮することが求められます。

そのため、従業員に対して、ジョブ型雇用における役割や責任、評価基準などを明確に伝え、意識改革を促す必要があります。

導入後のフォローアップ

ジョブ型雇用を導入した後も、定期的なフォローアップが必要です。導入後の効果を測定し、必要に応じて改善策を講じることで、ジョブ型雇用を効果的に運用することができます。

例えば、従業員へのアンケート調査や、人事評価の結果などを分析し、課題を特定し、改善策を検討する必要があります。

これらの課題を克服することで、ジョブ型雇用を成功させることができます。

まとめ

ジョブ型雇用は、企業の競争力強化や人材の活性化を実現するための有効な手段です。導入には、綿密な計画と準備が必要ですが、成功すれば、企業にとって大きなメリットをもたらすでしょう。この記事が、ジョブ型雇用導入を検討している企業の参考になれば幸いです。

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