ジョブ型雇用のメリットとは？導入手順や従来の雇用との違いを解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。ジョブ型雇用は、近年、日本企業の間で注目を集めている新しい雇用形態です。従来のメンバーシップ型雇用とは異なり、職務内容や役割が明確に定義されているため、企業と従業員の双方にとって様々なメリットがあります。この記事では、ジョブ型雇用のメリットやデメリット、導入手順、そして実際に導入した企業の事例などを詳しく解説していきます。採用担当者の方々にとって、ジョブ型雇用を理解し、自社への導入を検討する際の参考になれば幸いです。

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ジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用とは、職務内容や求められるスキル、責任、権限などが明確に定義された「ジョブディスクリプション」に基づいて、従業員を雇用する形態のことです。従業員は、自身のスキルや経験と照らし合わせて、自分に合ったジョブに応募し、採用された後は、そのジョブに定められた役割と責任を果たすことが求められます。

近年、日本企業においても、従来のメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行が加速しています。その背景には、グローバル化の進展や、労働人口の減少、働き方の多様化など、様々な要因が考えられます。ジョブ型雇用は、企業にとって、必要なスキルを持つ人材を効率的に確保し、組織の生産性を向上させるための有効な手段として期待されています。

一方、従業員にとっても、ジョブ型雇用は、自身のキャリアプランを明確化し、スキルアップやキャリアアップを目指しやすい環境を提供するものです。ジョブディスクリプションに基づいて、自分の役割と責任を理解し、目標に向かって努力することで、より高い成果を上げることが可能になります。

ジョブ型雇用の基本的な定義

ジョブ型雇用において最も重要な要素は、前述の通り「ジョブディスクリプション」です。これは、特定の職務について、その役割、責任、必要なスキル、経験、権限などを詳細に記述した文書です。ジョブディスクリプションは、採用活動における求人票の作成や、従業員の評価、昇進、異動など、様々な場面で活用されます。

ジョブ型雇用では、このジョブディスクリプションに基づいて、従業員は自分のスキルや経験と照らし合わせ、自分に合ったジョブに応募します。採用された後は、そのジョブに定められた役割と責任を果たすことが求められます。

ジョブ型雇用は、企業にとって、必要なスキルを持つ人材を効率的に確保し、組織の生産性を向上させるための有効な手段として期待されています。また、従業員にとっても、ジョブ型雇用は、自身のキャリアプランを明確化し、スキルアップやキャリアアップを目指しやすい環境を提供するものです。

メンバーシップ型雇用との違い

従来の日本企業で主流であったメンバーシップ型雇用は、ジョブ型雇用とは対照的な雇用形態です。メンバーシップ型雇用では、職務内容があいまいな場合が多く、従業員は様々な業務を経験することで、幅広いスキルを身につけることが期待されます。

また、評価も、成果だけでなく、プロセスや能力、勤務態度なども考慮される傾向があります。キャリアパスも、特定の専門分野に限定されず、様々な部署や職種を経験することで、ゼネラリストとしての能力を養うことが重視されます。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の大きな違いは、職務内容の明確さ、責任と権限の範囲、評価基準、キャリアパスの考え方などです。それぞれの雇用形態には、メリットとデメリットがあり、企業の経営戦略や組織文化、従業員の特性などを考慮して、最適な雇用形態を選択することが重要です。

ジョブディスクリプションの重要性

ジョブ型雇用において、ジョブディスクリプションは、採用活動から評価、昇進、異動まで、様々な場面で活用される重要な文書です。ジョブディスクリプションを適切に作成することで、企業は必要なスキルを持つ人材を効率的に採用し、従業員は自分の役割と責任を明確に理解し、目標に向かって努力することができます。

ジョブディスクリプションには、通常、以下の項目が含まれます。

• ジョブタイトル
• 所属部署
• 職務概要
• 職務内容
• 必要なスキル
• 必要な経験
• 責任と権限
• 勤務条件

ジョブディスクリプションを具体的に作成することで、企業と従業員の間で、職務内容や期待される成果に対する認識を共有することができます。これにより、ミスマッチを防ぎ、従業員のモチベーション向上やパフォーマンス向上にもつながります。

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ジョブ型雇用のメリット【企業側】

ジョブ型雇用は、企業にとって、様々なメリットをもたらします。特に、グローバル化の進展や、労働人口の減少、働き方の多様化など、現代のビジネス環境において、そのメリットはより顕著になっています。ここでは、企業側の視点から、ジョブ型雇用の主なメリットを詳しく解説していきます。

ジョブ型雇用を導入することで、企業は、必要なスキルを持つ人材を効率的に確保し、組織の生産性を向上させることができます。また、従業員のモチベーション向上や、人材育成の効率化にもつながります。

スキルや技術のある人材を確保しやすい

ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに、必要なスキルや経験が明確に記載されています。そのため、企業は、求める人材像を明確に定義し、適切な人材を効率的に採用することができます。

従来のメンバーシップ型雇用では、職務内容があいまいな場合が多く、採用時に必要なスキルや経験を明確に判断することが難しいケースもありました。しかし、ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに基づいて、応募者のスキルや経験を客観的に評価することができるため、ミスマッチを防ぎ、優秀な人材を確保することができます。

また、ジョブディスクリプションは、社内外に公開することで、企業の求める人材像を明確にアピールすることができます。これにより、企業の魅力を高め、優秀な人材の応募を促進することができます。

業務成果に基づいた評価が可能

ジョブ型雇用では、職務内容と成果が明確になっているため、客観的な評価が可能になります。従業員は、自分の役割と責任を理解し、目標に向かって努力することで、より高い成果を上げることが期待されます。

従来のメンバーシップ型雇用では、評価基準があいまいな場合が多く、従業員のモチベーション低下や、不公平感につながるケースもありました。しかし、ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに基づいて、成果を明確に評価することができるため、従業員のモチベーション向上や、パフォーマンス向上につながります。

また、成果に基づいた評価は、従業員の成長を促進し、人材育成の効率化にもつながります。

業務内容と一致した人材を採用できる

ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションに基づいて採用活動を行うため、業務内容と一致した人材を採用することができます。これにより、ミスマッチを防ぎ、早期退職や離職のリスクを軽減することができます。

従来のメンバーシップ型雇用では、入社後に、実際に任される業務と、当初のイメージが異なる場合があり、ミスマッチが生じるケースもありました。しかし、ジョブ型雇用では、ジョブディスクリプションを通じて、事前に業務内容を明確に伝えることができるため、ミスマッチを防ぎ、従業員の定着率向上に貢献することができます。

また、業務内容と一致した人材を採用することで、従業員は、自分のスキルや経験を活かし、高いパフォーマンスを発揮することができます。

ジョブ型雇用のメリット【従業員側】

ジョブ型雇用は、企業だけでなく、従業員にとっても、様々なメリットをもたらします。特に、自身のキャリアプランを明確化し、スキルアップやキャリアアップを目指したいと考えている従業員にとって、ジョブ型雇用は魅力的な選択肢となります。ここでは、従業員側の視点から、ジョブ型雇用の主なメリットを詳しく解説していきます。

ジョブ型雇用は、従業員にとって、自身のキャリアプランを明確化し、スキルアップやキャリアアップを目指しやすい環境を提供するものです。また、自分の役割と責任を理解し、目標に向かって努力することで、より高い成果を上げることが可能になります。

成果を上げやすい環境

ジョブ型雇用では、自分の役割と責任が明確になっているため、目標に向かって集中して業務に取り組むことができ、成果を上げやすい環境が整っています。ジョブディスクリプションに記載された目標を達成することで、自身の成長を実感し、モチベーションを高く維持することができます。

従来のメンバーシップ型雇用では、職務内容があいまいな場合が多く、自分の役割や貢献度が見えにくいケースもありました。しかし、ジョブ型雇用では、明確な目標設定と、成果に基づいた評価によって、自身の努力が正当に評価されるため、高いモチベーションを維持し、成果を上げ続けることができます。

また、ジョブ型雇用では、上司や同僚とのコミュニケーションも円滑に進みやすいため、チームワークを向上させ、より大きな成果を達成することができます。

スキルアップの機会が多い

ジョブ型雇用では、専門性を深めることができるため、市場価値の高いスキルを身につけることができます。ジョブディスクリプションに記載された必要なスキルを習得することで、自身の市場価値を高め、キャリアアップにつなげることができます。

企業によっては、従業員のスキルアップを支援するための研修制度や、資格取得支援制度などを設けている場合もあります。これらの制度を活用することで、より効率的にスキルアップを図ることができます。

また、ジョブ型雇用では、様々なプロジェクトに参画する機会も多いため、幅広い経験を積むことができ、スキルアップに繋がります。

自己裁量によるキャリア形成

ジョブ型雇用では、自分のキャリアプランに合わせて、ジョブを選択し、キャリアを形成していくことができます。ジョブディスクリプションを参考に、自身のキャリアプランと合致するジョブを選択することで、キャリアアップを実現することができます。

従来のメンバーシップ型雇用では、会社側の意向によって、キャリアパスが決められるケースもありました。しかし、ジョブ型雇用では、自身のキャリアプランに基づいて、ジョブを選択することができるため、主体的にキャリアを形成していくことができます。

また、ジョブ型雇用では、社内異動や転職など、キャリアの選択肢が広がるため、自身のキャリアプランを実現するための柔軟性が高まります。

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ジョブ型雇用のデメリット【企業側】

ジョブ型雇用は、企業にとって多くのメリットをもたらしますが、一方で、いくつかのデメリットも存在します。これらのデメリットを理解した上で、自社への導入を検討することが重要です。ここでは、企業側の視点から、ジョブ型雇用の主なデメリットを詳しく解説していきます。

ジョブ型雇用を導入する際には、これらのデメリットを克服するための対策を講じる必要があります。例えば、従業員の定着率向上のための施策や、柔軟な組織運営体制の構築などが挙げられます。

早期に転職されるリスク

ジョブ型雇用では、専門スキルを持つ人材は、市場価値が高いため、より良い条件を求めて転職する可能性があります。そのため、企業は、従業員の定着率向上のための施策を講じる必要があります。

従業員の定着率向上のためには、魅力的な報酬制度や、働きやすい職場環境の整備、キャリアアップの機会の提供などが重要です。また、従業員とのコミュニケーションを密にし、従業員のモチベーション向上に努めることも重要です。

流動的な対応が難しい

ジョブ型雇用では、職務内容が明確に定義されているため、急な業務変更や、組織変更に対応することが難しい場合があります。そのため、企業は、柔軟な組織運営体制を構築する必要があります。

柔軟な組織運営体制を構築するためには、ジョブディスクリプションを定期的に見直し、必要に応じて更新する必要があります。また、従業員同士のコミュニケーションを円滑にし、相互協力体制を構築することも重要です。

給与体系や評価項目の見直しが必要

ジョブ型雇用を導入する際には、従来の給与体系や評価制度を見直す必要があり、導入コストや運用コストがかかる場合があります。そのため、企業は、導入前に、十分な検討と準備を行う必要があります。

給与体系や評価制度の見直しには、専門家のアドバイスを受けることも有効です。また、従業員への説明を十分に行い、理解と協力を得ることも重要です。

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ジョブ型雇用のデメリット【従業員側】

ジョブ型雇用は、従業員にとって多くのメリットをもたらしますが、一方で、いくつかのデメリットも存在します。これらのデメリットを理解した上で、ジョブ型雇用を選択することが重要です。ここでは、従業員側の視点から、ジョブ型雇用の主なデメリットを詳しく解説していきます。

ジョブ型雇用を選択する際には、これらのデメリットを克服するための努力が必要です。例えば、自己研鑽を継続的に行うことや、幅広いスキルを身につけることなどが挙げられます。

自己研鑽が必須

ジョブ型雇用では、専門性を深めるためには、継続的な自己研鑽が必須となります。常に最新の知識やスキルを習得し、自身の市場価値を高めていく必要があります。

自己研鑽には、時間と労力が必要となります。仕事以外の時間を使って、勉強したり、セミナーに参加したりするなど、積極的に自己研鑽に取り組む必要があります。

業務がなくなるリスク

ジョブ型雇用では、担当する業務がなくなってしまうリスクがあります。企業の業績悪化や、事業縮小などによって、ジョブ自体がなくなる可能性もゼロではありません。

そのため、常に市場の動向を把握し、必要に応じて、新しいスキルを習得したり、キャリアチェンジを検討したりするなど、柔軟に対応していく必要があります。

専門性が求められるためのプレッシャー

ジョブ型雇用では、専門性を追求し続けるプレッシャーを感じることがあります。常に高いパフォーマンスを発揮することが求められるため、プレッシャーを感じやすい人は、注意が必要です。

プレッシャーを軽減するためには、上司や同僚とのコミュニケーションを密にし、相談しやすい環境を作ることも重要です。また、ワークライフバランスを意識し、心身の健康を維持することも大切です。

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ジョブ型雇用の導入手順

ジョブ型雇用を導入するには、綿密な計画と準備が必要です。ここでは、ジョブ型雇用を導入するための一般的な手順を解説します。各企業の状況に合わせて、柔軟に対応することが重要です。

導入手順をしっかりと踏むことで、ジョブ型雇用をスムーズに導入し、そのメリットを最大限に活かすことができます。

適用範囲の検討

まず、どの部門や職種にジョブ型雇用を適用するかを検討します。全社的に導入する場合もあれば、特定の部門や職種から段階的に導入する場合もあります。

適用範囲を検討する際には、各部門や職種の特性、従業員のスキルレベル、企業の経営戦略などを考慮する必要があります。

職務記述書（ジョブディスクリプション）の作成

次に、各ジョブの役割、責任、必要なスキルなどを明確に記述したジョブディスクリプションを作成します。ジョブディスクリプションは、採用活動や評価、昇進、異動など、様々な場面で活用されます。

ジョブディスクリプションを作成する際には、現場の意見を反映させることが重要です。

職務評価と価値の算出

ジョブディスクリプションに基づいて、各ジョブの価値を評価し、賃金や等級と連動させます。職務評価は、客観的な基準に基づいて行う必要があります。

職務評価には、様々な手法がありますが、代表的なものとして、ポイント法や等級法などがあります。

職務価値の等級分け

職務評価に基づいて、ジョブを等級分けします。等級分けは、賃金や昇進と連動させるため、慎重に行う必要があります。

等級分けには、様々な基準がありますが、代表的なものとして、職務の難易度や責任の重さなどがあります。

職務と賃金の連携

ジョブの等級と賃金を連携させます。賃金は、ジョブの価値を反映したものにする必要があります。

賃金制度には、様々な種類がありますが、代表的なものとして、年俸制や月給制などがあります。

定期的な見直し

ジョブディスクリプションや評価制度などを定期的に見直し、改善していく必要があります。定期的な見直しを行うことで、ジョブ型雇用をより効果的に運用することができます。

見直しを行う際には、現場の意見を反映させることが重要です。

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ジョブ型雇用を導入した企業の事例

ここでは、ジョブ型雇用を導入した企業の事例をいくつか紹介します。これらの事例を参考に、自社への導入を検討することができます。

各企業は、それぞれの課題や状況に合わせて、ジョブ型雇用を導入しています。

カゴメ株式会社の事例

カゴメ株式会社は、2019年にジョブ型雇用を導入しました。導入の目的は、従業員の自律的なキャリア形成を支援し、組織の活性化を図ることです。

カゴメ株式会社では、ジョブディスクリプションを導入し、従業員が自身のキャリアプランに合わせて、ジョブを選択できるようにしています。

KDDI株式会社の事例

KDDI株式会社は、2020年にジョブ型雇用を導入しました。導入の目的は、グローバル競争に勝ち抜くための、人材の強化です。

KDDI株式会社では、ジョブ型雇用を導入することで、グローバルで活躍できる人材の育成を目指しています。

株式会社資生堂の事例

株式会社資生堂は、2021年にジョブ型雇用を導入しました。導入の目的は、多様な人材が活躍できる、柔軟な組織体制を構築することです。

株式会社資生堂では、ジョブ型雇用を導入することで、従業員の多様な働き方を支援しています。

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まとめ

ジョブ型雇用は、企業と従業員の双方にとって、多くのメリットをもたらす可能性を秘めた雇用形態です。しかし、導入には、綿密な計画と準備が必要です。

この記事で紹介した内容を参考に、自社への導入を検討してみてはいかがでしょうか。ジョブ型雇用は、これからの時代における、新しい働き方の一つとして、ますます注目を集めていくことでしょう。

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