やってはいけない人事異動とは？モチベーション低下を防ぐ方法を解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。人事異動は、企業の成長や社員のキャリアアップにとって重要な役割を果たします。しかし、適切に行われなければ、社員のモチベーション低下やパフォーマンスの悪化を招き、最悪の場合、退職に繋がる可能性も孕んでいます。そこで今回は、やってはいけない人事異動とその対策、そして適切な人事異動を行うためのポイントについて詳しく解説していきます。

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やってはいけない人事異動とは？

人事異動は、企業の活性化や社員の成長を促すための重要な施策ですが、一方で、間違った方法で行うと、社員のモチベーションを著しく低下させ、企業全体の士気を損なう可能性も秘めています。ここでは、具体的にどのような人事異動が「やってはいけない」とされるのか、５つのケースに分けて詳しく見ていきましょう。

人事権の濫用による異動

人事権の濫用による異動は、特定の社員に対する個人的な感情や好き嫌いを基に行われる、不当な異動です。例えば、上司と馬が合わない、あるいは過去の些細なミスを根に持たれているといった理由で、能力や適性とは無関係に、待遇の悪い部署や閑職に異動させられるケースが挙げられます。このような異動は、社員のモチベーションを著しく低下させるだけでなく、企業全体の士気を損ない、生産性の低下にもつながる可能性があります。

人事権は、企業の組織運営や人材育成のために適切に行使されるべきであり、決して個人的な感情に左右されるべきではありません。社員の能力や適性を客観的に評価し、公正かつ公平な人事異動を行うことが重要です。

報復人事や不当な理由での異動

報復人事や不当な理由での異動は、過去の言動や行動に対する報復として行われる、悪質な異動です。例えば、内部告発をした社員や、上司の方針に異議を唱えた社員を、懲罰的な意味合いで、能力に見合わない低い役職に降格させるといったケースが考えられます。このような異動は、社員の権利を侵害するだけでなく、企業のコンプライアンス違反にもつながる可能性があります。

企業は、社員が安心して意見を述べることができるような、風通しの良い組織風土を醸成する必要があります。また、人事異動を行う際には、正当な理由に基づいて、透明性のあるプロセスで実施することが重要です。

社員の事情に配慮しない異動

社員の事情に配慮しない異動は、社員の家庭環境や健康状態などを考慮せずに行われる、非情な異動です。例えば、介護や育児を抱える社員に対して、十分な相談もなく、長距離の転勤を命じるといったケースが挙げられます。このような異動は、社員の生活に大きな負担をかけるだけでなく、企業に対する不信感を募らせる可能性があります。

企業は、社員のワークライフバランスを尊重し、それぞれの事情に合わせた柔軟な働き方を支援する必要があります。人事異動を行う際には、社員とのコミュニケーションを密にし、個々の状況を十分に理解した上で、適切な配慮を行うことが重要です。

スキル成長を阻む異動

スキル成長を阻む異動は、社員のキャリアプランやスキルアップの機会を奪う、将来性のない異動です。例えば、専門性を高めたいと考えている社員を、全く異なる分野の部署に異動させ、キャリア形成の機会を阻害するといったケースが考えられます。このような異動は、社員の成長意欲を削ぎ、将来的なキャリアアップの可能性を閉ざしてしまう可能性があります。

企業は、社員のキャリア開発を支援し、それぞれの能力や希望に合わせた成長機会を提供する必要があります。人事異動を行う際には、社員のキャリアプランを考慮し、スキルアップにつながるような異動を検討することが重要です。

異動先・異動元に負担をかける異動

異動先・異動元に負担をかける異動は、異動先・異動元の業務状況を考慮せず、一方に負担を強いる、非効率的な異動です。例えば、人員不足の部署から、さらに人員を別の部署に異動させ、業務が滞ってしまう状況を引き起こすといったケースが挙げられます。このような異動は、組織全体の生産性を低下させるだけでなく、社員のストレスを増大させる可能性があります。

企業は、組織全体の業務状況を把握し、バランスの取れた人員配置を行う必要があります。人事異動を行う際には、異動先・異動元の業務量や人員配置を考慮し、組織全体の効率性を損なわないような異動を検討することが重要です。

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適切な人事異動を行うためのポイント

人事異動は、企業の成長と社員のキャリアアップにとって重要な役割を果たします。しかし、前述したような「やってはいけない人事異動」は、社員のモチベーション低下やパフォーマンスの悪化を招き、企業全体の士気を損なう可能性があります。そこで、ここでは適切な人事異動を行うためのポイントを３つご紹介します。

社員の希望を取り入れる制度を導入する

社員の希望を取り入れる制度を導入することは、社員のモチベーション向上と定着率向上に大きく貢献します。例えば、社内公募制度や自己申告制度を導入することで、社員は自身のキャリアプランに基づいて異動先を希望することができ、主体的にキャリアを形成していくことができます。

また、異動希望を提出する際には、自身のスキルや経験、キャリア目標などを明確に記載することで、企業側も社員の能力や適性を適切に判断し、最適な異動先を検討することができます。

人事異動の理由を明確に説明する

人事異動の理由を明確に説明することは、社員の納得感を得るために非常に重要です。なぜ異動が必要なのか、異動によって期待される成果や、社員のキャリアアップへの貢献度などを具体的に説明することで、社員は異動に対する不安や疑問を解消し、前向きに新たな業務に取り組むことができます。

また、異動の目的や背景を理解することで、社員は自身の役割や責任を明確に認識し、組織全体への貢献意識を高めることができます。

異動後のフォローを徹底する

異動後のフォローを徹底することは、社員の定着率向上とパフォーマンス向上に不可欠です。定期的な面談や研修を実施することで、異動先での悩みや不安を解消し、スムーズな適応を支援することができます。

また、上司や同僚とのコミュニケーションを促進することで、新たな人間関係を構築し、チームワークを向上させることができます。

人事異動が必要な理由と目的

企業が人事異動を行う理由は様々ですが、そこには共通した目的が存在します。それは、企業の成長と社員の成長を促進し、より良い組織を構築することです。ここでは、人事異動が必要な理由と目的を４つの観点から詳しく解説します。

業務経験の向上とスキルアップ

多様な業務経験を通じて、社員のスキルアップを促進することは、企業の競争力強化に直結します。例えば、営業部門の社員をマーケティング部門に異動させることで、市場分析や顧客理解を深める機会を提供し、より戦略的な営業活動を行うためのスキルを習得させることができます。

また、異なる部署での経験を積むことで、社員は幅広い視野と多角的な思考力を身につけ、将来的なキャリアアップの可能性を広げることができます。

組織の活性化と人材の入れ替え

新しい視点やアイデアを取り入れ、組織に活力を与えることは、イノベーション創出の原動力となります。長期的に同じ部署で勤務している社員を異動させることで、マンネリ化を防ぎ、組織に新たな風を吹き込むことができます。

また、異なる部署の社員同士が交流することで、新たな知識や情報が共有され、組織全体の活性化につながります。

人員不足の解消と新規事業の立ち上げ

人員配置を最適化し、組織全体の効率性を向上させることは、企業の持続的な成長に不可欠です。成長著しい新規事業部門に、経験豊富な社員を異動させることで、事業拡大を加速させることができます。

また、人員不足の部署に、必要なスキルを持つ社員を配置することで、業務効率を改善し、組織全体の生産性向上に貢献することができます。

人間関係の摩擦の解消

人間関係のトラブルを解消し、良好な職場環境を維持することは、社員のモチベーション維持とパフォーマンス向上に大きく影響します。特定の社員間で発生した人間関係の摩擦を解消するために、一方の社員を別の部署に異動させることで、職場環境の改善を図ることができます。

また、人間関係のトラブルを未然に防ぐために、定期的なコミュニケーション研修やチームビルディング活動を実施することも有効です。

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人事異動による社員のモチベーション維持方法

人事異動は、社員のモチベーションに大きな影響を与える可能性があります。適切な異動は、新たな挑戦や成長の機会を提供し、モチベーション向上に繋がる一方で、不適切な異動は、不安や不満を引き起こし、モチベーション低下に繋がる可能性があります。ここでは、人事異動による社員のモチベーションを維持するための方法を４つご紹介します。

適切なコミュニケーションの実施

異動に関する情報を丁寧に説明し、社員の不安や疑問を解消することは、モチベーション維持に不可欠です。異動の目的や背景、異動先での業務内容、キャリアアップへの影響などを具体的に説明することで、社員は異動に対する理解を深め、安心して新たな業務に取り組むことができます。

また、異動前に十分な情報提供を行うことで、社員は事前に準備を進めることができ、異動後のスムーズな適応に繋がります。

異動先でのサポート体制の整備

異動先でのスムーズな適応を支援する体制を構築することは、社員の不安を軽減し、モチベーションを維持するために重要です。上司や同僚によるOJT、メンター制度の導入、歓迎会の実施など、様々なサポート体制を整備することで、社員は安心して新たな環境に馴染むことができます。

また、異動先での困りごとや悩みを相談できる窓口を設けることで、社員は安心して業務に取り組むことができます。

従業員サーベイの活用

社員の意見や要望を収集し、改善に繋げることは、より良い人事異動制度を構築するために重要です。異動に関する満足度調査を実施し、問題点があれば改善策を検討することで、社員のモチベーション向上に繋がる人事異動制度を実現することができます。

また、従業員サーベイを通じて、社員のキャリアプランや希望を把握することで、より適切な異動先を検討することができます。

1on1ミーティングの実施

個別面談を通じて、社員の悩みや不安を聞き取り、適切なサポートを提供することは、社員のモチベーション維持に大きく貢献します。異動後の状況やキャリアプランについて定期的に面談を行い、必要に応じてアドバイスや支援を行うことで、社員は安心してキャリアを築いていくことができます。

また、1on1ミーティングを通じて、社員の成長を促し、パフォーマンス向上に繋げることもできます。

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人事異動の注意点とリスク管理

人事異動は、企業の成長と社員のキャリアアップに貢献する一方で、様々なリスクも孕んでいます。適切なリスク管理を行わなければ、法的トラブルや社員のモチベーション低下に繋がる可能性があります。ここでは、人事異動における注意点とリスク管理について４つの観点から解説します。

就業規則に基づく人事異動の実施

就業規則に則った適切な手続きで人事異動を行うことは、法的トラブルを回避するために不可欠です。就業規則に記載のない不当な異動は、法的トラブルに発展する可能性があります。そのため、人事異動を行う際には、就業規則の内容を十分に確認し、適切な手続きを踏むことが重要です。

また、就業規則の内容を定期的に見直し、最新の法令や社会情勢に合わせた内容に更新することも重要です。

不当な異動を避けるためのチェックリスト

異動の妥当性を客観的に判断するためのチェックリストを作成することは、不当な異動を未然に防ぐために有効です。異動の必要性、社員の能力や適性との適合性、社員への説明責任などをチェック項目に含めることで、より公正かつ公平な人事異動を行うことができます。

また、チェックリストを活用することで、人事異動におけるリスクを事前に把握し、適切な対策を講じることができます。

従業員の立場を尊重した配慮

従業員の事情やキャリアプランを考慮した異動を行うことは、社員のモチベーション維持と定着率向上に大きく貢献します。家庭環境や健康状態、キャリア目標などを考慮し、無理のない異動を検討することで、社員は安心してキャリアを築いていくことができます。

また、異動前に十分なコミュニケーションを取り、社員の意見や要望を丁寧に聞き取ることも重要です。

トラブル発生時の迅速な対応

トラブル発生時には、迅速かつ適切な対応を行うことが重要です。従業員からの相談窓口を設置し、問題解決に努めることで、事態の悪化を防ぎ、社員の信頼を回復することができます。

また、トラブル発生時の対応マニュアルを作成し、担当者への研修を実施することで、よりスムーズかつ適切な対応が可能となります。

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まとめ

人事異動は、企業の成長と社員のキャリアアップにとって重要な役割を果たします。しかし、不適切な人事異動は、社員のモチベーション低下やパフォーマンスの悪化を招き、企業全体の士気を損なう可能性があります。

適切な人事異動を行うためには、社員の希望を取り入れる制度を導入し、人事異動の理由を明確に説明し、異動後のフォローを徹底することが重要です。また、人事異動が必要な理由と目的を理解し、社員のモチベーション維持方法を検討し、人事異動の注意点とリスク管理を徹底することが重要です。

企業は、これらのポイントを踏まえ、社員にとって納得感のある、そして企業の成長に繋がる人事異動制度を構築していく必要があります。

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