コンピテンシー人事評価とは？導入手順とメリット・デメリットを解説

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こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers HR Magazine編集部です。この記事では、近年注目を集めているコンピテンシー人事評価について、その導入手順やメリット・デメリット、成功させるためのポイントなどを詳しく解説していきます。採用担当者の方々にとって、より効果的な人材育成と評価制度構築の一助となれば幸いです。

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コンピテンシー評価とは何か

コンピテンシー評価とは、従業員の行動特性、つまり「コンピテンシー」に基づいて評価を行う人事評価制度のことです。従来の成果や結果に基づく評価とは異なり、従業員がどのような行動をとったのか、どのような能力を発揮したのかに着目します。

コンピテンシー評価の基本概念

コンピテンシー評価の根底にあるのは、「成果を出すためには、特定の行動特性が重要である」という考え方です。例えば、営業職であれば「顧客との信頼関係構築力」や「交渉力」などが、エンジニアであれば「問題解決能力」や「論理的思考力」などがコンピテンシーとして挙げられます。

これらのコンピテンシーは、単なる知識やスキルとは異なり、経験を通じて培われる行動特性です。そのため、コンピテンシー評価を通じて従業員の行動を分析することで、その強みや弱みを把握し、より効果的な育成計画を立てることが可能となります。

また、コンピテンシー評価は、従業員自身の成長を促す効果も期待できます。自分の行動特性を客観的に評価されることで、自身の強みや改善点に気づくことができ、より高いパフォーマンスを発揮するためのモチベーション向上にもつながります。

コンピテンシー評価が注目される背景

近年、コンピテンシー評価が注目されている背景には、VUCAと呼ばれる予測困難な時代において、変化に対応できる人材の育成が急務となっていることが挙げられます。従来の知識やスキル偏重の評価では、変化への対応力や問題解決能力といった、現代社会で求められる能力を十分に評価することが難しいという課題がありました。

そこで、行動特性に着目したコンピテンシー評価が、従業員の潜在能力を引き出し、将来のリーダーやイノベーターを育成するための有効な手段として注目されているのです。

また、働き方改革の推進やダイバーシティ＆インクルージョンの重要性が高まっていることも、コンピテンシー評価への関心を高める要因となっています。多様な価値観や働き方を認め、個々の能力を最大限に発揮できる環境を作るためには、画一的な評価ではなく、個人の行動特性を重視した評価制度が求められています。

企業が導入する意義

企業にとって、コンピテンシー評価を導入する意義は、大きく分けて3つあります。

まず、人材育成の効率化です。従業員の行動特性を把握することで、個々の強みや弱みに合わせた研修や育成プログラムを提供することができ、人材育成の効果を最大化できます。

次に、公正な評価の実現です。成果だけでなく、行動特性を評価基準とすることで、より客観的で公正な評価が可能となり、従業員のモチベーション向上や組織全体の活性化に繋がります。

そして、企業の業績向上への貢献です。コンピテンシー評価を通じて、企業理念や戦略に合致した行動をとる従業員を育成することで、組織全体の能力向上と業績向上に貢献することができます。

コンピテンシー評価は、単なる人事評価制度ではなく、企業の成長戦略を実現するための重要なツールと言えるでしょう。

コンピテンシー評価と職能資格制度の違い

コンピテンシー評価とよく比較されるのが、職能資格制度です。どちらも従業員の能力を評価する制度ですが、その評価基準やメリット・デメリットには大きな違いがあります。

評価基準の違い

最も大きな違いは、評価基準です。コンピテンシー評価は、従業員の行動特性を評価するのに対し、職能資格制度は、従業員が持つ知識・スキル・経験を評価します。

職能資格制度では、あらかじめ定められた資格を取得することで、昇進・昇格の道が開かれます。そのため、従業員は資格取得に向けて努力し、必要な知識やスキルを身につけることができます。

一方、コンピテンシー評価では、資格取得ではなく、日々の業務における行動が評価対象となります。そのため、従業員は、高い成果を上げるために必要な行動特性を意識し、実践することで、評価を高めることができます。

メリットとデメリットの比較

コンピテンシー評価のメリットは、人材育成の効率化、公正な評価、企業の業績向上への貢献などが挙げられます。一方、デメリットとしては、導入・運用コストが高いことや、評価基準の設定が難しいことが挙げられます。

職能資格制度のメリットは、昇進・昇格の明確な基準となることや、従業員のキャリアパス形成に役立つことが挙げられます。一方、デメリットとしては、変化への対応が難しいことや、硬直的な組織になりやすいことが挙げられます。

導入の難易度

導入の難易度という点では、コンピテンシー評価の方が高いと言えるでしょう。コンピテンシー評価を導入するためには、企業独自のコンピテンシーモデルを作成する必要があり、そのためには、綿密な分析や検討が必要です。

一方、職能資格制度は、既存の資格制度を参考に導入することができるため、比較的容易に導入することができます。

どちらの制度を導入するかは、企業の規模や業種、経営戦略などを考慮して、慎重に判断する必要があります。

コンピテンシー評価のメリット

コンピテンシー評価を導入することで、企業は様々なメリットを得ることができます。ここでは、代表的なメリットを3つ紹介します。

効率的な人材育成

コンピテンシー評価は、従業員の行動特性を可視化することで、個々の強みや弱みを明確に把握することができます。この情報に基づいて、それぞれの従業員に最適な研修や育成プログラムを提供することで、人材育成の効率を大幅に向上させることができます。

例えば、リーダーシップを発揮できる人材を育成したい場合、リーダーシップに関するコンピテンシーを評価項目に設定し、その評価結果に基づいて、リーダーシップ研修の受講を促すことができます。

また、コンピテンシー評価は、従業員自身の成長意欲を高める効果も期待できます。自分の強みや弱みを客観的に理解することで、自身の成長に必要なスキルや知識を積極的に習得しようとするモチベーションが向上するからです。

公正な評価が可能になる

従来の成果主義に基づく評価制度では、評価基準が曖昧になりがちで、評価者の主観に左右されることも少なくありませんでした。しかし、コンピテンシー評価では、あらかじめ設定された行動特性に基づいて評価を行うため、より客観的で公正な評価が可能になります。

例えば、営業成績が良い従業員が必ずしも高い評価を得られるとは限りません。顧客との信頼関係を築くためのコミュニケーション能力や、チームワークを重視する姿勢など、行動特性も評価対象となるからです。

公正な評価は、従業員のモチベーション向上に繋がり、組織全体の活性化にも貢献します。

企業の業績向上への寄与

コンピテンシー評価は、企業の業績向上にも大きく貢献します。企業理念や戦略に合致した行動特性を評価することで、従業員は、企業が求める行動を意識し、実践するようになります。

例えば、顧客満足度向上を重視する企業であれば、「顧客志向」や「ホスピタリティ」といったコンピテンシーを評価項目に設定することで、従業員全体の顧客対応能力向上を促進することができます。

従業員一人ひとりの行動が、企業の目標達成に繋がることで、組織全体の能力向上と業績向上を実現することができます。

コンピテンシー評価を導入するステップ

コンピテンシー評価を導入するには、いくつかのステップを踏む必要があります。ここでは、代表的な5つのステップを紹介します。

ステップ1：ハイパフォーマーの分析

まず、自社におけるハイパフォーマー、つまり高い成果を上げている従業員を分析し、彼らに共通する行動特性を洗い出す必要があります。

具体的には、ハイパフォーマーへのインタビューやアンケート調査、行動観察などを通じて、どのような行動が成果に繋がっているのかを分析します。

ステップ2：コンピテンシー項目の洗い出し

ハイパフォーマーの分析結果に基づいて、自社にとって重要なコンピテンシー項目を洗い出します。

この際、企業理念や経営戦略、職種や役割などを考慮し、必要なコンピテンシーを明確にすることが重要です。

ステップ3：コンピテンシーモデルの作成

洗い出したコンピテンシー項目を、具体的な行動レベルで定義し、コンピテンシーモデルを作成します。

例えば、「コミュニケーション能力」というコンピテンシー項目であれば、「相手に分かりやすく説明できる」「相手の意見を丁寧に聞き取ることができる」といった具体的な行動レベルで定義します。

ステップ4：企業戦略とのすり合わせ

作成したコンピテンシーモデルが、企業戦略と整合性があるかを確認します。

コンピテンシー評価を通じて育成したい人材像が、企業の目指す方向性と一致していることが重要です。

ステップ5：評価シートの作成と調整

コンピテンシーモデルに基づいて、評価シートを作成し、評価基準や評価方法を決定します。

評価シートは、評価者にとって分かりやすく、使いやすいものにする必要があります。

コンピテンシー評価を成功させるポイント

コンピテンシー評価を導入するだけでは、必ずしも成功するとは限りません。ここでは、コンピテンシー評価を成功させるための3つのポイントを紹介します。

目的を明確にする

なぜコンピテンシー評価を導入するのか、その目的を明確にすることが重要です。

人材育成の強化、公正な評価の実現、企業の業績向上など、目的を明確にすることで、評価基準の設定や運用方法を適切に決定することができます。

評価基準の定期的な見直し

社会環境やビジネスの変化に合わせて、評価基準を定期的に見直す必要があります。

時代遅れになったコンピテンシー項目は削除し、新たに必要となるコンピテンシー項目を追加することで、常に最適な評価制度を維持することができます。

社員の理解と協力を得る

コンピテンシー評価制度の導入目的や評価基準について、社員にしっかりと説明し、理解と協力を得ることが重要です。

社員が評価制度に納得し、積極的に取り組むことで、コンピテンシー評価の効果を最大限に発揮することができます。

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まとめ

コンピテンシー評価は、従業員の行動特性を評価することで、人材育成の効率化、公正な評価の実現、企業の業績向上に貢献する人事評価制度です。導入には、ハイパフォーマーの分析、コンピテンシー項目の洗い出し、コンピテンシーモデルの作成、企業戦略とのすり合わせ、評価シートの作成と調整といったステップを踏む必要があります。

また、コンピテンシー評価を成功させるためには、目的を明確にすること、評価基準を定期的に見直すこと、社員の理解と協力を得ることが重要です。

コンピテンシー評価は、企業の成長戦略を実現するための重要なツールと言えるでしょう。適切に導入・運用することで、企業は、優秀な人材を育成し、持続的な成長を遂げることが可能となります。

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