RPOとは？委託できる業務と職業安定法の3本の線

RPO（Recruitment Process Outsourcing）は、採用業務の一部または全部を外部の事業者に委託する形を指す言葉です。日本語では採用代行と訳されます。

ただし、法律に RPO という区分はありません。適法かどうかは、サービスの名前ではなく、委託した業務の中身で決まります。同じ「RPO を導入した」でも、スカウト送信だけを任せた場合と、候補者の紹介まで任せた場合では、当たる条文が違います。

この記事で扱うのは、RPO という言葉が指す範囲を業務と法令の2面から区切ることです。具体的には、職業安定法の5つの条文で委託範囲の線を引き、越えたときの法定刑まで示します。あわせて、導入を判断するときに見る条件と、契約前に潰しておく論点を整理します。費用相場とサービス比較は別の記事に分けました。

RPOの定義と、法律上の位置づけ

RPO は採用プロセスの外部委託を指す運用上の言葉であり、法令上の区分ではありません。委託した業務ごとに、職業安定法または労働者派遣法の別の条文が当たります。

RPOが指す幅は事業者ごとに違う

RPO の委託範囲は、事業者ごとに大きく違うのが実情です。スカウトの送信だけを任せる形から、採用要件の定義から内定者フォローまでを通して任せる形まで含みます。

つまり「RPO を入れる」という一言では、何を任せたのかが決まりません。発注の実務では、RPO という言葉ではなく業務の単位で話を進めることになります。この記事も以降は業務の単位で書く方針です。

委託範囲の設計手順そのものは、採用代行（RPO）の仕組みと委託範囲、費用の考え方で扱っています。

職業安定法が定義しているのは4つの行為

職業安定法には「RPO」も「採用代行」も出てきません。同法第4条が定義しているのは、次の4つの行為です。

出所：e-Gov 法令検索「職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）」第4条（2026年9月15日時点の現行条文）。

RPO の適法性は、この4つのどれに当たるかで決まります。ここを確認せずに契約すると、許可が必要な行為を無許可で行わせる形になり得ます。

BPO・人材紹介・人材派遣との位置関係

RPO と混同されやすい3つの形を、何を外に出すのかで並べたのが次の表です。

RPO と人材紹介の違いは、費用の発生する対象に表れます。RPO は業務の遂行に、人材紹介は雇用関係の成立に費用が発生します。人材紹介側の手数料の実額は人材紹介の費用、職種別の1件あたり実額と課金モデルにまとめました。

職業安定法が引く3本の線

RPO に委託できる範囲は、職業安定法の3本の線で決まります。線を越える業務は、許可または届出を取らないまま委託できません。

線1｜雇用関係の成立をあっせんすると職業紹介になる

委託先が候補者を集め、自社に「この人を採用してはどうか」と持ち込み、雇用関係の成立をあっせんした場合、それは職業紹介です。有料で職業紹介事業を行うには、職業安定法第30条第1項により厚生労働大臣の許可が必要になります。

ここで注意が要るのは、委託先が許可を持っているかどうかを自社が確認する必要がある点です。RPO 事業者が有料職業紹介事業の許可を持たないまま候補者を紹介した場合、無許可営業の問題になります。

一方で、自社が集めた応募者の対応を任せるだけなら、あっせんは発生しません。応募の窓口を代行することと、候補者を紹介することは別の行為です。

線2｜被用者以外に報酬を払って自社の募集をさせると委託募集になる

自社の従業員ではない者に報酬を払い、自社の労働者の募集に従事させる形は「委託募集」に当たります。職業安定法第36条第1項により、厚生労働大臣の許可が必要です。

さらに第2項は、その報酬の額についてあらかじめ認可を受けることを求めています。報酬を払わずに募集させる場合も、第3項で届出が必要です。

実務の線は、委託先が「自社の代わりに候補者を勧誘するか」に引かれます。求人原稿の作成や応募者への事務連絡は勧誘そのものではありません。これに対し、委託先が自社名義で候補者に入社を働きかける形は、委託募集の側に寄ります。

線3｜募集を行う者と募集受託者は、応募者から報酬を受け取れない

第36条第1項または第3項により募集に従事する者は「募集受託者」と呼ばれます。第39条が禁じているのは、募集を行う者と募集受託者の双方が、募集に応じた労働者から、いかなる名義でも報酬を受けることです。応募者に費用を負担させる形は、発注側にも委託先にも認められません。

発注側から委託先への支払いにも制約があります。第40条は、募集を行う者が被用者または募集受託者に対し、賃金・給料その他これらに準ずるものを支払う場合と、第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除いて、報酬を与えてはならないと定めます。

つまり委託募集の形を取る場合、報酬の額は認可の範囲に縛られたままです。成果に応じて自由に設計できる契約にはなりません。

委託先が求人情報を扱う場合は届出の対象になることがある

職業安定法第4条は、募集情報等提供のうち「労働者になろうとする者に関する情報を収集して行う」ものを「特定募集情報等提供」と定義しています。この事業を行うには、第43条の2第1項により厚生労働大臣への届出が必要です。

RPO 事業者が自社の求人サイトや候補者データベースを持ち、そこに自社の求人を掲載する形を取る場合、この届出の対象になり得ます。委託先がどの機能を使って候補者を集めるのかを確認しておくと、後から論点になりません。

なお、自社の採用サイトに自社の求人を載せるだけなら、募集情報等提供ではなく自社の募集にあたります。届出の対象を分けるのは、求職者に関する情報を収集して行うかどうかです。求人情報を集約するだけで求職者情報を収集しない形は、募集情報等提供であっても特定には当たりません。

線を越えたときの法定刑

違反したときに何が起きるかを、条文と対応づけると次のようになります。

出所：e-Gov 法令検索「職業安定法」第30条・第36条・第39条・第40条・第43条の2・第64条・第65条（2026年9月15日時点の現行条文）。

上の表の法定刑は、いずれも e-Gov 法令検索で取得した現行条文によるものです。「懲役」と書かれた解説記事は、改正前の条文を引いています。

許可が要らない業務と、要る業務の分かれ目

条文から整理すると、委託の設計は次の3層に分かれます。

契約の段階で、委託する業務をこの3層のどこに置くのかを書面で決めておくのが確実です。

Offers の AI RPO は、上の表の1層目にある業務の遂行を引き受ける形で設計しています。委託範囲の線引きから相談したい場合は、以下からお問い合わせください。

→ Offers の AI RPO に相談する

RPOが広がっている背景

RPO が広がっている理由は、人手不足への対応先が中途採用に集中しており、その中途採用が現場で詰まっているためです。ここは定性的な説明ではなく、公的統計で確認できます。

正社員の不足感は調査産業計で＋47ポイント

厚生労働省の労働経済動向調査は、四半期ごとに事業所の労働者過不足感を集計しています。この指標は「不足」と回答した事業所の割合から「過剰」と回答した割合を差し引いた値です。

出所：厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年5月）の概況」表3（令和8年5月1日現在・有効回答3,174事業所）。

不足が過剰を47ポイント上回る状態が続いています。特定の業界に限った話ではなく、調査対象の12産業すべてでプラスです。

不足への対応をした事業所は63%、その最多の手段が中途採用

同じ調査は、不足している部門への対応状況も集計しています。令和8年1〜3月期の実績では、何らかの対応をした事業所は調査産業計で63%でした。

対応内容は「対応した」事業所を100とした複数回答で、最多が「中途採用の開始・拡大・強化」の69%です。次位は39%で3項目が並び、そのうち「業務の効率化の推進」と「臨時、パートタイム労働者の採用」が同率です。

出所：同調査（令和8年1〜3月期実績・対応内容は「対応した」事業所を100とした複数回答）。

69%と39%の差から、正社員の不足に対する第1の手段は中途採用だと読めます。全事業所ベースに直すと63%×69%で約43%です。そして採用の担当者を同じ速度で増やせる企業は多くありません。ここに、採用業務を外に出す需要が生まれます。

中途採用で詰まっているのは母集団の側

中途採用を強化しても、現場で詰まる箇所は決まっています。厚生労働省の転職者実態調査では、転職者がいる事業所のうち84.1%が「採用する際に問題がある」と回答しました。

出所：厚生労働省「令和2年転職者実態調査の概況」表7（割合は「問題がある」事業所を100とした複数回答）。

情報通信業では「問題がある」が87.0%と総数の84.1%より高く、内訳では「応募者の能力評価に関する客観的な基準がないこと」が45.6%で、総数の38.8%を6.8ポイント上回ります。応募が集まらないことと、集まった応募を評価しきれないことが同時に起きている状態です。

この2つは委託で分担できる性質が違います。母集団の側は作業量の問題なので外に出しやすく、評価基準の側は自社で決めるほかありません。

RPOに委託できる業務の範囲

委託できる業務は、採用の工程順に整理すると把握しやすくなります。工程ごとに、外に出しやすいかどうかが変わります。

採用計画と要件定義は、素案づくりまで

委託できるのは、採用人数・時期・予算の素案づくりや、他社の募集条件の整理です。市場の相場感を持つ事業者に任せると、社内だけで組むより早くなります。

ただし要件の最終決定は自社に残ります。どの能力を必須とし、どこを譲るかは事業計画に紐づく判断で、外からは決められません。

母集団形成は、作業量が出るところから

求人媒体の運用、スカウトの候補者抽出と送信、求人原稿の作成と改稿は委託できます。前節の統計が示すとおり、応募が集まらないことが最も多い問題であり、ここは送信量と改稿回数で動く領域です。

送信量が必要な業務ほど、外に出したときの効果が見えやすくなります。逆に、判断の回数が多く量が少ない業務は、委託しても手間が減りません。

応募者対応と日程調整は、標準化しやすい

応募の受付、問い合わせへの返信、面接日程の調整、選考結果の連絡は委託できます。対応の手順を決めれば品質が安定する領域で、担当者の残業が減りやすい箇所です。

この工程は候補者から見た自社の印象を左右します。返信の文面と応答の速度を契約に含めておくと、委託後に体験が落ちる事態を避けられます。

書類選考は一次確認まで、面接は運営まで

委託できるのは、応募書類の一次確認（必須要件の充足チェック）と、面接の日程・会場・オンライン接続の運営です。面接官向けの評価シートの整備も含められます。

一方で、合否の判断と労働契約の締結は自社が行います。前章の線1のとおり、委託先が候補者を紹介して雇用関係の成立をあっせんする形は職業紹介です。

レポーティングと改善提案

工程ごとの通過率、媒体別の応募数、スカウトの返信率などの集計と、そこからの改善提案は委託できます。数字を毎週出せる体制が自社に無い場合、ここを任せる価値は大きくなります。

レポートの粒度は事業者ごとに差が大きい部分です。契約前に、どの指標をどの頻度で出すのかを確認しておくと後で揉めません。

採用計画から施策、KPI の設定・管理までを1つにまとめた Excel テンプレートを用意しました。委託範囲を決める前に、自社の採用プロセスのどこに数字が無いのかを確認できます。

Excelテンプレート「採用KPIを管理するための参考シート」

優秀な人材の確保は、事業の発展と成功の鍵です。多くの企業が採用計画の立案と実施に課題を抱える中、効果的な戦略の重要性が増しています。そこで、採用計画の策定から具体的な施策、そしてKPIの設定・管理に至るまでを網羅したExcelファイルを用意しました。このテンプレートを活用することで、貴社の採用プロセスを最適化し、目標達成への道筋を明確にすることができます。

▼ この資料でわかること

• 採用の目的と目標の設定
• 採用スケジュールの作成
• 採用KPIの管理方法

→まずは無料で【Excelテンプレート】採用KPIを管理するための参考シートを受け取る

RPOを導入するメリット

RPO のメリットは、採用担当者の時間が空くこと、運用の品質が平準化すること、立ち上がりが早いことの3つに整理できます。どれも「作業量の多い工程を外に出せる」という一点から出ています。

採用担当者の時間が要件定義と口説きに回る

日程調整・応募者対応・スカウト送信は、担当者の時間を最も使う工程です。ここを外に出すと、要件定義・面接官の調整・候補者への口説きに時間が回ります。

前章の統計では、応募者の評価基準が無いことを問題に挙げた事業所が38.8%でした。この種の課題は、担当者が考える時間を確保しないと解けません。

運用の品質が担当者に依存しなくなる

スカウトの返信率や応募者への応答速度は、担当者の経験と手が空いているかで変わります。委託すると手順が書面になるため、担当者の異動や繁忙で品質が落ちにくくなります。

手順が書面にあること自体が、後で自社に戻すときの資産です。委託を終える前提で契約する場合、この点は確認しておく価値があります。

立ち上がりが自社採用より早い

採用担当者を自社で採用する場合、募集から入社まで数か月かかります。RPO は既に経験を持つ人員が入るため、契約から稼働までの期間が短くなるのが通例です。

急に募集ポジションが増えた場合や、特定の四半期だけ採用を厚くする場合は、この差が大きくなります。実際の期間と成果の型はRPO導入事例14社に見る成果の型と期間で扱っています。

Offers を導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にまとめました。具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の削減、選考期間を短縮した進め方まで、全てこの一冊で解説しています。

→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

RPOのデメリットと、契約で潰せる範囲

デメリットは4つあります。いずれも、契約と運用の設計で小さくできる範囲とできない範囲に分かれるのが実情です。どちらなのかを分けて見るのが実務的です。

自社にノウハウが残らない

委託した工程の判断は、委託先の中に溜まります。契約が終わったときに、自社に手順が残らない状態になり得ます。

これは契約で小さくできる部分です。手順書・スカウト文面・媒体の設定内容・週次レポートを自社の資産として受け取る条件を入れておくと、引き継ぎが可能になります。

要件のズレがミスマッチになる

委託先に伝えた要件と、実際に必要な人物像がずれていると、母集団の質が落ちます。前章の統計で「応募者の能力評価に関する客観的な基準がないこと」が38.8%だったとおり、自社側で基準が言語化できていない場合に起きる現象です。

ここは委託では埋まりません。要件定義は自社に残る仕事であり、委託先に丸ごと渡すと精度が落ちます。書類選考の一次確認を任せる場合は、必須要件を明文化してから渡すのが前提になります。

候補者の個人情報を外に出すことになる

委託先と共有するのは応募書類・面接評価・連絡先で、個人情報の取り扱い範囲が広がる形です。委託先の情報管理体制と、再委託の可否を契約で確認する必要があります。

確認の実務では、情報セキュリティの認証取得状況、アクセス権限の範囲、契約終了時のデータ削除手順の3点を押さえると漏れが減ります。

委託範囲の切り方が法令の線に触れる

前章のとおり、委託先が候補者を勧誘したり紹介したりする形になると、許可または届出が必要です。「採用業務をまとめて任せたい」という要望のまま範囲を広げると、線を越える運用が入り込みます。

これも契約で潰せます。業務の一覧を3層に分けて書面化し、線を越える業務は委託しないと明記しておくのが確実です。

Offers を導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にご紹介します。具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の削減、選考期間を短縮した進め方まで、全てこの一冊で解説しています。

→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

費用の考え方と、人材紹介との課金構造の違い

RPO は業務の遂行に費用が発生し、人材紹介は雇用関係の成立に費用が発生する形です。この違いが、採用人数が読めるかどうかで有利・不利を分けます。

RPOは月額固定と従量課金が中心

採用代行の料金形態を調べた調査では、複数回答（n=336）で月額固定が217人、従量課金が216人、成果報酬が104人でした。月額費用は「10万円〜20万円未満」が18.8%で最多です（有効回答325件）。

出所：BOXIL（スマートキャンプ株式会社）「採用代行サービス（RPO）の費用調査」（採用代行の導入に携わった342人・インターネット調査）。

料金体系別の相場や内訳は採用代行（RPO）の費用相場・料金体系・選び方の基本で扱っています。サービスごとの公開料金の比較は採用代行（RPO）10サービス比較、7つの評価軸と料金相場・導入事例にまとめました。

人材紹介は1件あたり全国平均で約103万円

人材紹介側の単価は、公的統計で実額が取れます。民営職業紹介事業所の常用就職件数は約92万件、常用就職に係る手数料は約9,136億円で、1件あたりの手数料は約103万円でした（いずれも令和6年度・対前年度比で件数4.8%増・1件あたり10.9%増）。

出所：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（令和8年3月31日公表）。

この統計でいう「常用」は、4か月以上の期間を定めた雇用または期間の定めのない雇用を指します。正社員に限られません。

この数字は全国平均であり、職種別ではエンジニアなどの採用難易度が高い職種で上に振れます。それでも、採用人数が多い場合に RPO の月額が相対的に安くなる分岐点を見る目安になります。

どちらが安いかは採用人数で変わる

採用人数が少なければ、総額が小さく済むのは成果に対して払う人材紹介のほうです。人数が増えると、業務量に対して払う RPO のほうが1件あたりの単価が下がります。

分岐点は自社の募集ポジション数と、1ポジションあたりの採用人数で変わります。委託先を決める前に必要なのは、年間の採用計画での試算です。

開発組織の採用計画と予算配分を、具体的な数値とモデルケースで組める Excel テンプレートを用意しました。分岐点の試算はここから始められます。

Excelテンプレート「開発組織の採用計画とコスト管理シート」

効果的な採用戦略と予算管理は、開発組織の成功に欠かせません。この課題に対応するため、具体的な数値と実践的なガイドラインを盛り込んだExcelファイルを作成しました。本ファイルには、採用戦略の立案から予算配分まで、具体的な数値とモデルケースを盛り込んでいます。

▼ この資料でわかること

• 採用予算の策定
• 人材ニーズの把握と計画立案
• コスト効率の高い採用プロセスの設計

→まずは無料で【Excelテンプレート】開発組織の採用計画とコスト管理シートを受け取る

RPOと他の採用手段の使い分け

RPO は候補者を連れてくる手段ではなく、採用業務を回す手段です。だから候補者の調達手段と並べるのではなく、組み合わせて考えます。

課金の対象で4つに分かれる

RPO と人材紹介は排他ではありません。難易度の高い1ポジションだけを人材紹介に出し、残りの母集団形成と選考運営を RPO に任せる形も取れます。

併用すると重複しやすい箇所

併用したときに費用が二重になりやすいのは、候補者の抽出とスカウトの送信です。人材紹介と RPO の両方が同じ母集団に接触すると、候補者側で重複が起きます。

対策は、対象の職種か媒体で担当を割ることです。どちらがどのポジションを持つのかを契約時に決めておくと、重複を避けられます。

手段ごとの比較はエンジニア採用手法の比較｜コスト・選び方と成功のコツ、ダイレクトリクルーティングの仕組みはダイレクトリクルーティングとは？採用単価140万円減の仕組みと成功事例で扱っています。

導入に向いている企業の条件

RPO が合うかどうかを決めるのは、企業規模ではなく「作業量が出ているか」です。判断材料は3つあります。

採用担当者が1〜2名で、募集ポジションが複数ある

担当者の人数に対して募集ポジションが多い状態では、日程調整と応募者対応に時間が取られます。要件定義と候補者への口説きに手が回らないなら、作業量の多い工程を外に出す価値が大きい状況です。

逆に、募集が1ポジションで採用人数も1名なら、委託の固定費のほうが重くなります。

応募は来るが選考が回っていない

応募数は足りているのに、書類選考の滞留や日程調整の遅れで候補者が離脱している場合、RPO の効果が出やすくなります。この状態を見つける手掛かりは、工程の通過率の並びです。

どこで落ちているかを数えていない場合は、まず工程別の数字を出すところから始めます。採用フローとは？6工程の設計手順と法令要件で工程の区切り方を扱っています。

スカウト運用を始めたが送信量が出ない

スカウト型の採用で結果を左右するのは、送信量と文面の改稿回数です。他業務と兼務している担当者では、必要な量に届かないことが多くなります。

送信と候補者抽出を外に出すと量を確保できます。AI を使った候補者抽出との組み合わせはAI RPOとは？従来のRPOとの違いとエンジニア採用で効果が出る仕組みにまとめました。

向いていないケース

次の状態では、委託しても成果が出にくくなります。

• 採用要件が固まっておらず、社内で合意も取れていない
• 募集ポジションが1つで、年間の採用人数も1名程度
• 選考の判断を委託先に任せたい（前章の線1に触れる）

1つ目は委託の前に社内で決めるべき事柄です。3つ目は法令上そもそも任せられません。

Offers を導入し、ITエンジニア・デザイナーを採用された方々の事例をケース別にまとめた資料です。具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の削減、選考期間を短縮した進め方まで、全てこの一冊で解説しています。

→まずは無料で【公式】Offersの「採用成功事例集」を受け取る

RPOサービスを選ぶときに確認する5点

比較の軸に置くのは、実績の数より契約と運用の中身です。確認する順に並べます。

許認可と委託範囲の書面化

委託する業務が前章の3層のどこに当たるかを、契約書または仕様書で確定します。職業紹介に当たる業務を含めるなら、委託先が有料職業紹介事業の許可を持っているかの確認が必要です。

「まとめて任せられます」という説明だけで範囲を確定しない姿勢が要ります。範囲が曖昧なまま始めると、運用の途中で線を越えます。

実務を担当する人員の体制

確認するのは、提案に出てくる担当者と実務を動かす担当者が同じかどうかです。1名が何社を兼任するのか、稼働時間の目安がどれだけかも聞きます。

エンジニア採用のように職種の理解が要る領域では、担当者がその職種の募集を扱った経験があるかで結果が変わります。

レポートの粒度と頻度

事前に決めるのは、どの指標を、どの頻度で、どの形式で出すのかです。工程別の通過率が出ないレポートでは、どこが詰まっているかを判断できません。

改善提案が付くのか、数値の報告だけなのかも確認します。提案を期待するなら、その回数を契約に入れます。

情報管理と再委託

候補者の個人情報の保管先と、アクセスできる範囲も確認事項です。再委託を認めるかどうか、認める場合の範囲も決めます。

契約終了時のデータ削除手順と、削除の証跡をどう受け取るかまで詰めておくと後で困りません。

契約期間と解約条件

最低契約期間、解約の予告期間、途中解約時の費用を確認します。判断材料になるのは、効果が出なかった場合に止められる条件かどうかです。

あわせて、引き継ぎ時に受け取る成果物の一覧を決めておきます。手順書とスカウト文面が戻らない契約では、自社に何も残りません。

契約前に書面化しておく3項目

確認した内容は、口頭ではなく書面に残します。委託の途中で担当者が変わったときに、前提が消えないようにするためです。

• 委託する業務の一覧と、前章の3層のどこに当たるか
• 出すレポートの指標・頻度・形式
• 契約終了時に受け取る成果物と、データの削除手順

この3つが決まっていれば、委託の範囲が運用の途中で広がる事態を避けられます。逆に、ここが曖昧なまま始めた委託は、線を越えたかどうかを後から確認できません。

RPO導入の判断に要る3点

RPO は採用業務の外部委託を指す言葉ですが、法律にその区分はありません。適法性はサービス名ではなく、委託した業務の中身で決まります。

判断に要るのは次の3点です。第1に、職業安定法の線（第30条の職業紹介、第36条の委託募集、第39条・第40条の報酬）のどこまでを委託するのかを書面で決めること。第2に、公的統計が示すとおり中途採用で最も詰まるのは母集団の側であり、そこは作業量の問題なので外に出しやすいこと。第3に、要件定義と合否判断は自社に残るため、そこを任せる前提で設計しないことです。

費用相場は採用代行（RPO）の費用相場・料金体系・選び方の基本、サービスごとの比較は採用代行（RPO）10サービス比較、仕組みと委託範囲の設計手順は採用代行（RPO）の仕組みと委託範囲、費用の考え方で扱っています。

委託範囲の線引きから相談したい場合は、以下からお問い合わせください。

→ Offers の AI RPO に相談する