嘱託とは？その意味や他の雇用形態との違いを徹底解説

こんにちは。AI時代のエンジニア採用プラットフォーム「Offers」のOffers HR Magazine編集部です。
「嘱託」という雇用形態、耳にしたことはあっても、その詳細まで理解している方は意外と少ないかもしれません。
採用担当者であれば、正社員や契約社員、パート・アルバイトなど、様々な雇用形態の違いを正しく理解しておく必要があります。
本記事では、嘱託とは何か、その意味や他の雇用形態との違い、メリット・デメリット、法律上の注意点などを詳しく解説します。

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嘱託とは何か？

嘱託の基本的な意味

嘱託とは、企業が特定の業務を委託するために雇用する従業員のことを指します。 一般的には、定年退職を迎えた社員を再雇用する際に用いられることが多いですが、 専門的な知識やスキルを持つ人材を外部から招聘する場合にも、嘱託という雇用形態が選択されることがあります。 嘱託社員は、正社員とは異なり、雇用期間が定められている場合や、 担当する業務内容が限定されている場合が多いのが特徴です。

嘱託の歴史と背景

嘱託という雇用形態が生まれた背景には、 高度経済成長期における企業の成長と、 それに伴う人材不足の問題がありました。 企業は、 経験豊富な人材を確保するために、 定年退職を迎えた社員を再雇用する制度を導入しました。 それが、 現在の嘱託社員制度の原型となっています。 近年では、 高齢化社会の進展に伴い、 嘱託社員の数は増加傾向にあります。

嘱託の法的定義

実は、法律上「嘱託」という雇用形態は明確に定義されていません。 労働基準法や労働契約法など、 労働関係法令においても、「嘱託」という言葉は登場しません。 そのため、 嘱託社員の労働条件や待遇は、 個別の労働契約によって定められることになります。 そのため、 企業によって嘱託社員の定義や待遇が異なる場合があり、 注意が必要です。

嘱託社員と他の雇用形態の違い

嘱託社員と正社員の違い

嘱託社員と正社員の最も大きな違いは、 雇用期間と業務内容です。 正社員は、 原則として期間の定めのない雇用契約を結んでおり、 会社全体の業務に携わることが期待されます。 一方、 嘱託社員は、 雇用期間が定められている場合が多く、 特定の業務に限定されている場合がほとんどです。 また、 給与や福利厚生などの待遇面でも、 正社員と嘱託社員の間には差があることが多いです。

嘱託社員と契約社員の違い

嘱託社員と契約社員は、 どちらも雇用期間が定められているという点で共通しています。 しかし、 契約社員は、 特定のプロジェクトや業務の遂行を目的として雇用されることが多く、 その期間が終了すれば契約も終了するのが一般的です。 一方、 嘱託社員は、 契約社員に比べて長期的な雇用を前提としている場合が多く、 契約期間が更新されることも珍しくありません。

嘱託社員とパート・アルバイトの違い

嘱託社員とパート・アルバイトの違いは、 主に労働時間と責任の重さです。 パート・アルバイトは、 正社員や嘱託社員に比べて労働時間が短く、 責任の軽い業務を任されることが多いです。 また、 給与や福利厚生などの待遇面でも、 正社員や嘱託社員に比べて低いのが一般的です。

嘱託社員の労働条件と給与

労働時間と勤務日数

嘱託社員の労働時間や勤務日数は、 企業や職種によって大きく異なります。 フルタイムで働く場合もあれば、 パートタイムで働く場合もあります。 また、 週休2日制の場合もあれば、 シフト制で働く場合もあります。 労働条件は、 事前にしっかりと確認しておくことが重要です。

給与とボーナス

嘱託社員の給与は、 一般的に正社員よりも低い水準で設定されています。 また、 ボーナスが支給されない場合もあります。 しかし、 経験やスキルによっては、 正社員と同等以上の給与が支払われるケースもあるため、 一概には言えません。

社会保険と福利厚生

嘱託社員も、 一定の条件を満たせば、 健康保険、厚生年金保険、雇用保険、労災保険などの社会保険に加入することができます。 福利厚生については、 企業によって異なりますが、 正社員と同様に、 各種手当や休暇制度などが適用される場合もあります。

嘱託社員を雇用するメリットとデメリット

企業側のメリット

企業にとって、 嘱託社員を雇用するメリットは、 人件費の抑制、 即戦力となる人材の確保、 雇用の柔軟性向上などが挙げられます。 特に、 定年退職を迎えた社員を再雇用することで、 長年培ってきた経験や知識を活かすことができるため、 企業にとって大きなメリットとなります。

企業側のデメリット

一方、 嘱託社員を雇用するデメリットとしては、 正社員と比べてモチベーション管理が難しい、 長期的な人材育成が難しい、 雇用調整が難しいといった点が挙げられます。 特に、 雇用期間が定められている場合、 従業員のモチベーション維持が課題となるケースもあります。

従業員側のメリット・デメリット

従業員側のメリットとしては、 定年退職後も働き続けることができる、 自分の経験やスキルを活かせる、 再雇用によって収入を得ることができるといった点が挙げられます。 一方、 デメリットとしては、 正社員と比べて給与や待遇が低い、 雇用が不安定である、 キャリアアップが難しいといった点が挙げられます。

嘱託社員の雇用に関する法律と注意点

同一労働同一賃金の原則

2020年4月に施行された「働き方改革関連法」により、 同一労働同一賃金の原則が導入されました。 これは、 同じ仕事をしている正社員と非正規社員の間で、 不合理な待遇差をなくすことを目的としたものです。 嘱託社員についても、 この原則が適用されるため、 正社員との待遇差を正当化できるだけの客観的な理由がなければ、 待遇差を設けることはできません。

無期転換ルール

2013年4月に施行された改正労働契約法により、 有期労働契約が5年を超えて更新された場合、 労働者の申し出により、 期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できるようになりました。 このルールは、 嘱託社員にも適用されるため、 企業は、 嘱託社員の雇用期間や更新回数について、 適切な対応を行う必要があります。

雇い止めに関するルール

嘱託社員の雇用期間が満了した場合、 企業は、 原則として雇用契約を更新する義務はありません。 しかし、 雇い止めが認められるためには、 客観的に合理的な理由があり、 社会通念上相当と認められることが必要です。 そのため、 企業は、 嘱託社員の雇い止めを行う際には、 十分な注意が必要です。

まとめ

嘱託社員は、 企業にとって、 経験豊富な人材を確保し、 人件費を抑制する上で 有効な手段です。 しかし、 雇用に関する法律や注意点などを しっかりと理解した上で、 適切な運用を行うことが重要です。 本記事が、 採用担当者の方々が嘱託社員制度を より深く理解し、 効果的に活用するための 一助となれば幸いです。